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1、人力资源管理概论习题及答案1 什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年, 1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但及现在的意义不同。1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特别的资源，必需通过有效的激励机制才能开发利用。从定义上讲分为两大类第一类是从实力的角度来说明；第二类是从人的角度来说明。人力资源，指人所具有的对价值创建起奉献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。或者 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能, 学问, 技能, 实力, 特性行为特征倾向等为详细表现的经济资源。 1, 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可
2、以统称为劳动实力。2, 这一实力要对迅的创建起奉献作用，成为财宝形成来源。3, 这一实力还要能够被组织所利用。2 什么是人力资源管理？人力资源管理及传统人事管理的区分？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获得, 开发, 保持和有效利用在生产和经营过程中必不行少的人力资源，通过运用科学, 系统的技术和方法进展各种相关的方案, 组织, 领导和限制活动，以实现企业的既定目标。人力资源管理和人事管理的区分 比拟工程人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源, 资产视员工为负担, 本钱管理目的 组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重运用, 轻开发管理内容特别丰富简洁
3、的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的本钱中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主, 参及吩咐式, 限制式管理性质战略性, 整体性战术性, 分散性3 组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成局部。详细目标 1, 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。2, 为价值创建营建良好的人力资源环境；3, 保证员工价值评价的精确有效。4, 实现员工价值安排的公允合理。 价值链及目标亲密相关，价值源要借助人力资源规划和聘请录用等职能活动来实现；价值创建要借助工作分析和设计, 员工调配, 培训开发以及员工激励等职能活动来实
4、现；价值安排借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。4 人力资源管理在组织中产生的历史根底是什么？一, 工业革命的影响工业革命三大特征 机械设备的开展 人及机器的联系；须要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产实力的提高。二, 集体谈判的出现1, 1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；2, 1935年美国颁发了国家劳开工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及及词语进展集体谈判的权利；三, 科学管理运动的推动泰罗，科学管理之父，将工作分为最根本的机械元素并进展分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应及其工作要求尽可能地匹配；员工
5、应当由主管人员进展训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们安康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件嘉奖制度。四, 早期工业心理学的实践1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的试验装置来分析工作。方式采纳选择性问答的方式做调查，即问卷调查。五, 公务员效劳委员会的成立现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占据市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公允和平安的雇用及录用供应了措施。六, 私营企业对人事管理的看法以及人事专家的出现这些专家管理诸如雇用, 员工福
6、利, 工资, , 培训及用安康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织根底。七, 人际关系运动的开展1, 1923年，芝加哥电气公司进展了闻名的霍桑试验，照明会不会影响生产效率，结果说明，人们参及的工作中随着某一种条件的变更，不行能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。2, 20世纪30年头初，梅奥接着试验，说明生产率干脆及集体合作及协调程度有关，而集体合作及协调程度又及主管人员及探讨人员对工作群体的重视程度有关，及缺乏带有强制性的提高生产率的方法相联系，还及为变更过程中的工人供应参及制相联系。八, 行为科学的探讨 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行
7、为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年头-70年头对领导方式进展探讨；组织本身对人们的表现起着造就, 限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威, 工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。九, 20世纪6070年头的立法 1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公允酬劳潮安 1964年又对民权法案进展了修正；1967年公布了雇用中的年龄卑视法案；1986年公布了移民改革及限制法案；1990年公布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。5 人力资源管理的职能有哪些包括:1, 人力资源规划2, 工作分析3, 聘请录用
8、4, 绩效管理5, 薪酬管理6, 培训开发7, 员工关系管理6 人力资源管理部门和人力资源管理者的角色有哪些人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴, 变革推动者, 管理专家和员工激励者1, 战略伙伴指人力资源管理者和部门要参及 到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；2, 管理专家指人力资源管理者和部门要进展各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承当相应的职能管理活动。3, 员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工及企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加主动主动地工作；4, 变革推动者是人力资源管理者和部门要主动
9、地推动组织各项变革的实施，组织的开展须要适应内外部环境变更并不断进展变革，而全部变革都须要员工的参及。7 请分析人力资源管理的环境人力资源管理环境的分类：从系统的观点动身，可分为内部环境和外部环境。即External environment和Internal environment 。1, 外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，指一国的政治体制, 经济体制, 法律制度, 经济开展状况, 社会价值观念以及技术开展水同等因素都会对人力资源管理活动产生影响，诸如劳动力市场, 经济因素, 政治因素, 法律因素和社会文化因素, 科学技术等；2, 内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理
10、的因素构成，诸如组织的目标, 组织的政策, 组织的管理方式, 组织文化, 组织的性质及员工的类型等。 内部环境中，企业的开展战略, 组织构架, 人员状况, 企业的开展阶段以及企业文化等都是影响人力资源管理的重要因素。8 简述X理论及Y理论的主要内容1, 理论的观点是由麦格雷戈提出的，特别类似于我国古代的性恶论。在这种理论的指导下，必定会形成严格限制的管理方式。大多数人生性是懒散的；缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责；以个人为中心；缺乏理智；欺软怕硬；工作是为了物质及平安的须要；只有少数人能抑制自己，这局部人应当担负起管理的责任。2, 理论的观点特别类似于我国古代的性善论。在这种理论的指导下，
11、管理者的主要任务是创建是一个人的才能得以发挥的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也到达自己的个人目标。大多数人情愿工作，情愿为社会为他人做奉献；情愿负责；人具有自我指导, 自我表现限制的愿望；人不仅学会了承受职责，而且学会了谋求职责；所谓的承诺及到达目标后获得的酬劳是干脆相关的，它是达成目标的酬劳函数。人具有独创性，每个人思维都有其独特的合理性。9 比拟四种人性假设理论经济人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论。人是由诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。人总是被动地在组织的操纵, 激励和限制下从事工作。人以一种符合理性的, 精打细算的方式行事，总是用最小的投入获得满足的酬
12、劳。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必需设法限制人的感情。社会人假设，这种假设是人际关系学派的提倡者梅奥等人提出，其工作重点就是要营造和谐融洽的人际关系。人类工作的主要动机是社会须要。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。非正式组织有利于满足人们的社会须要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最剧烈期望是能够成认并满足他们的社会须要。自我实现人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论人的须要有低级及高级之分，最终目的是满足自我实现的须要，寻求工作上的意义。人们力求在工人处有所成就，实现自治独立，开展自己的实力和技术
13、，以便富有弹性，能适应环境。人们能够自我激励和自我限制，外部的激励和外部的限制会对人产生威逼，产生不良后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一样的，个人会搞上去地调整自己的目标使之及组织目标本协作。困难人假设，这种假设类似约翰J莫尔斯和杰伊W洛希提出的超Y理论人有不同的须要和不同的实力。人的须要是在后天环境的影响下形成的。人们在洞的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。一个人在组织中的满足度取决于组织的善及个人的动机构造之间的相互关系。人们依据自己的动机, 实力以及工作性质，会对肯定的管理方式产生不同的反响。10 简述四种内容型激励理论1, 马斯洛的需求层次论马斯洛将
14、人类的须要定义为五个层次自我实现须要敬重须要归属须要平安须要 生理须要2, 阿尔德弗的理论生存的须要Existence相互关系的须要relatedness成长growth3, 赫次伯格的双因素理论赫次伯格即弗雷德里克50年头提出的。满足因素来自工作内容，称为激励因素。有成就认同, 工作本身, 责任, 进步等；不满足因素来自工作环境，称为保健因素，有公司的政策和行政, 监视和技术, 工资, 人际关系和上司, 工作环境等。4, 麦克莱兰的成就激励理论权力的须要归属和社交的须要对成就的须要特征为中等的冒险水平；刚好反响的须要；对成就的满足；全身心投入工作.11 简述过程型激励理论的根本内容1, 期望
15、理论激励力气=期望值效价工具性激励力气，即推动人去追求和实现目标，满足须要的力气，是效价, 工具性和期望值这三个变量的乘积。 效价越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成果和效果也会越好。同样，激发员工对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，那么激发力气越大2, 公允理论，对工作绩效和满足度影响最大的因素，是员工在工作环境中知觉到的公允或不公允的程度。O/IA O/IB人们实行以下六种方式来削减不公允感变更投入变更酬劳变更对自己投入和酬劳的知觉变更对他人投入或酬劳的看法变更参照系选择离开3, 目标理论，即目标设置理论，即一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标的明确度和难度是激励的效
16、果的确定因素。四, 行为改造型激励理论有：强化理论美国哈佛高校心理学教授斯金纳分为正强化, 负强化, 惩处和衰减。强化理论详细应用的行为原那么如下经过强化的行为趋向于重复发生。经依照强化对象的不同采纳不同的强化措施。不步伐前进，分阶段设立目标。刚好反响。正强化比负强化更有效。11 简述直线职能构造和事业部制组织构造的根本内容这种构造的特点是设置了两套系统：一套是按吩咐统一原那么组织的指挥系统；另一套是按专业化原那么组织的管理职能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有确定权，对其所属下级的工作实行指挥和吩咐，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构供应建议和业务指导，没
17、有指挥和吩咐的权力。 事业部制组织构造是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上那么拥有自主性和独立性。这种组织构造形式最突出的特点是“集中决策，分散经营。12 工作分析的地位和意义？是人力资源管理的一项根底性工作。在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有特别重要的意义： 一职位分析为其他人力资源管理活动供应依据职位分析为人力资源规划供应了必要的信息职位分析为人员的聘请录用供应了明确的标准职位分析为人员的培训开发供应了明确的依据职位分析为制定公允合理的薪酬政策奠定了根底职位分析还为科学的绩效管理供应了扶植二职位分析对企业的管理具有肯定
18、的溢出效应扶植员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。13 职位分析的主要方法有哪些？一定性的方法访谈法非定量问卷调查法视察法关键事务技术CIT工作日志法工作实践法二量化的方法职位分析问卷法PAQ管理职位描述问卷MP-DQ通用标准问卷CMQO*NET系统职能工作分析法FJI弗莱希曼工作分析系统法职位分析方案表法JAS14 员工聘请的含义及原那么？指在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，并确定如何找寻相宜的人员来填补这些指为空缺的过程。其实质是让潜在的合格人员对本企
19、业的相关职位产生爱好并且前来应聘这些职位。6R原那么：Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information因事择人的原那么能级对应的原那么德才兼备的原那么用人所长的原那么坚持“宁缺勿滥原那么15 教化, 培训及开发的关系？1, 教化：通常指通过系统的, 正规的, 整体性的教学, 训练, 实习等活动来提高教化对象的素养，包括学问, 实力, 品德修养等，以使他们能胜任将来工作。2, 培训：通过短期的, 以驾驭某种或某些较特地的学问和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必需
20、的技能。3, 开发：具有更广泛的意义。它可以是针对目前工作所须要的学问, 技能，也可以着眼于将来的组织, 工作要求。它可能不会在近期内很快地给企业带来收益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资。通常开发及员工日常工作结合较为严密。16培训及开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？一、 在职培训指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进展的培训1. 学徒培训2. 辅导培训3. 工作轮换4. 教练培训, 工作实习等方法二、 脱产培训1. 授课法讲演法2. 探讨法无领导小组探讨3. 案例分析法4. 角色扮演法管理嬉戏法5. 工作模拟法情景模拟之公文处理6. 网络培训法17什么是绩效？如何理解
21、绩效管理？（一） 绩效的含义指员工在工作过程中所表现出来的及组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩, 工作实力和工作看法，其中工作业绩就是指工作的结果，工作实力和工作看法那么是指工作的行为。1. 绩效是基于工作产生的2. 绩效及组织的目标有关，对组织的目标应当有干脆的影响作用3. 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果4. 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果（二） 绩效的特点多因性；多维性；变动性二、 绩效管理的含义指制定员工的绩效目标并收集及绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成状况做出评价和反响，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。1. 绩效管理的内容（1） 方
22、案绩效（2） 监控绩效（3） 考核绩效（4） 反响绩效18什么是薪酬？薪酬管理的含义是什么？有什么意义？须要遵循什么原那么？（一） 薪酬的含义薪酬是员工从企业那里得到的各种干脆和间接的经济收入。简洁地说相当于酬劳体系中的货币酬劳局部。在企业中，员工的薪酬一般是由三局部构成：根本薪酬；激励薪酬；间接薪酬。（二） 薪酬管理的含义指企业在经营战略和开展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平, 薪酬构造和薪酬形式，并进展薪酬调整和薪酬限制的整个过程。一、 薪酬管理的意义（一） 有效的薪酬管理有助于吸引和保存优秀的员工（二） 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三） 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效（四） 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化二、 薪酬管理的原那么（一） 合法性原那么（二） 公允性原那么1. 外部公允性2. 内部公允性3. 个人公允性（三） 刚好性原那么（四） 经济性原那么（五） 动态性原那么