人力资源管理试卷及参考答案.docx

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1、浙江工业高校之江学院2021/2021学年人力资源管理试卷一页开卷班级_ 姓名_ 学号_一, 单项选择题(每题1分，共15分)1, 以下人力资源规划工作的目标中，错误的选项是 ：A, 充分利用现有人力资源 B, 削减企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性C, 能够预料企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏 D, 推动社会经济开展，促进就业。 2, 在聘请工作中，由于聘请工作不慎，造成必需重新聘请，这样的费用我们称之为 ： A, 重置费用 B, 新聘费用 C, 时机本钱 D, 再聘请费用3, 人力资源是一种 A, 政治资源 B, 社会资源 C, 文化资源 D, 经济资源4, 及其它资源相比，人力资源所

2、具有的特征是 A, 物质性 B, 能动性 C, 可用性 D, 有限性5, 假设聘请活动的总本钱为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，聘请的单位本钱为 A, 200元 B, 2000元 C, 125元 D, 1250元6, 以下不属于外部招募主要方法的是 A, 广告法 B, 中介法 C, 熟人举荐法 D , 布告法7, 内部聘请的最大弊端在于 A, 员工缺乏创新性 B, 合格员工数量缺乏 C, 对员工缺乏深化的了解 D, 近亲繁殖的问题8, 工作分析，是( )组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心局部。 A, 收集, 整理, 综合 B, 收集, 分析, 整理C, 收集

3、, 整理, 综合 D, 收集, 综合, 整理9, 对员工的绩效考评可以有三种，即 ，而对公司的高层管理人员总经理, 副总经理的绩效考评要依据公司董事会确定另行支配。A, 业绩考核, 表现考核, 专项考核 B, 业绩考核, 平常考核C, 年度考核, 平常考核, 专项考核 D, 月度考核, 年度考核10, 以下组织内人际沟通的障碍不属于同事关系人际沟通障碍的是 A, 沟通技能差 B, 缺乏必要的信任感C, 爱好爱好的不一样 D, 组织气氛不和谐11, 在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是 A, 你不介意加班，是吗？ B, 你能够常常提出建立性的建

4、议吗？C, 你在处理这类问题是恐惊吗？ D, 你对这类问题的处理建议是什么？12, 泰勒主见用科学方法确定工作中的每一个要素，削减动作和时间上的奢侈。 以下不属于这种工作设计的方法_。这种工作设计方法的是 A, 从经济的角度看，效率较高 B, 把工作更加机械化C, 重视人在工作中的地位 D, 使人更加厌倦工作，导致怠工, 旷工离职甚至罢工等恶性事务13, 下面选项中，属于不须要工作分析确定的工作说明书的内容是 A, 技能 B, 学历 C, 学问 D, 责任14, 制定聘请方案的主要依据有 A, 聘请策略B, 聘请程序 C, 聘请渠道 D, 工作分析 15, 绩效管理是一个外延比拟广泛的概念，它

5、是指从绩效方案, 到考核标准的制定, 从详细考核, 评价的详细实施，乃至信息反应, 总结和改良工作等全部活动的过程。 其中绩效方案的意思为 。其中绩效方案的意思为 A, 绩效沟通B, 绩效目标的制定C, 持续的绩效沟通D, 绩效评价标准53, 绩效考评一般包括业绩考评, 实力考评和 A, 绩效沟通 B, 绩效目标的制定C, 持续的绩效沟通 D, 绩效评价标准二, 名词说明(每题3分，共15分)1, 人力资源2, 人力资源规划3, 绩效管理4, 员工培训5, 薪酬水平三, 简答题(第1, 2, 4题每8分，第3题6分，共30分)1, 什么是工作分析？工作分析有哪些内容？2, 简述薪酬管理理论员工

6、激励理论？ 3, 影响人际关系的根本因素？4, 校园聘请的优缺点分析？四, 计算题此题共10分依据所给数据进展马科夫分析矩阵图计算。马科夫分析矩阵图 终止时间流淌可能性矩阵ABCD流出 起 始 时 间 A0BC00D00现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62B75C50D45终止期员工人数五, 案例分析每题15分，共30分1, 北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂开展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。 然而，随着企业的开展壮大，特殊是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方

7、面的问题日益突出：企业的业务在快速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开场走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特殊是有经验的技术人员及管理干部缺乏，严峻地影响了业务的开展。然而，随着企业的开展壮大，特殊是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在快速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开场走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特殊是有经验的技术人员及管理干部缺乏，严峻地影响了业务的开展。 然而，正是在这个时候，却又有几个特别重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业开展蒙受了巨大的损失。然而，正是

8、在这个时候，却又有几个特别重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业开展蒙受了巨大的损失。 高层领导开场意识到，假如这个问题不仔细加以解决，企业在今后更为猛烈的市场竞争中将会败下阵来。高层领导开场意识到，假如这个问题不仔细加以解决，企业在今后更为猛烈的市场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理询问专家进展了大规模的调查探讨。为此，企业聘请人力资源管理询问专家进展了大规模的调查探讨。 调查结果说明企业员工对于自己的工资福利较为满足；企业的高层次人才多采纳校园聘请的形式，但聘请人才的条件及专业却是由人力资源部依据状况确定的，员工的工作支配随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。调查结果说明企业员

9、工对于自己的工资福利较为满足；企业的高层次人才多采纳校园聘请的形式，但聘请人才的条件及专业却是由人力资源部依据状况确定的，员工的工作支配随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。 此外，企业内部的调动特别频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多依据现有的环境及条件支配，不得影响生产，因此，员工对自己的职业开展的满足度不高，不少人有了离职的想法。此外，企业内部的调动特别频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多依据现有的环境及条件支配，不得影响生产，因此，员工对自己的职业开展的满足度不高，不少人有了离职的想法。问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？ 详细

10、表现在哪些方面？详细表现在哪些方面？ 你认为应当从哪几个方面来着手解决这些问题？你认为应当从哪几个方面来着手解决这些问题？2, A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变, 考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开场实行。公司对一般员工的考评分为自我考评, 上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评, 上级考评, 人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程如工作看法,

11、工作品质, 纪律性, 协调实力, 团队精神等，每项都说明白含义和分值。考评工程总分值为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进展最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成果。员工对考评结果有疑问，可干脆向人力资源部反映。一般员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬, 晋升, 培训等各方面。请依据以上案例，答复以下问题：1, 请指出案例中表达了考评制度设计的那些内容？2, 请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

12、3, 请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。人力资源管理试卷参考答案一, 单项选择题(每题1分，共15分)1, D 2, A 3, D 4, B 5, C6, D 7, D 8, C 9, C 10, B11, D 12, C 13, B 14, D 15, B二, 名词说明(每题3分，共15分)1, 人力资源：指能推动社会和经济开展的，能为社会创建物质财宝和精神财宝的体力劳动和脑力劳动者的总称。2, 人力资源规划：指依据企业的开展战略, 企业目标及企业内外环境的改变，预料将来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而供应人力资源的一个过程。如：聘请方案, 运

13、用方案, 培训方案, 退休方案等。3, 绩效管理：指管理者通过持续有效地管理员工，确保员工在组织目标及如何实现组织目标上达成共识，并努力实现预定的目标，进而促进个人和组织共同开展的管理过程。4, 员工培训是人力资源管理的重要内容，是指组织依据组织目标，采纳各种方式对员工实施的有目的, 有方案的系统培育和训练的学习行为，使员工不断更新学问，开拓技能, 改良看法, 提高工作绩效，确保员工能够依据预期的标准完本钱职工作，从而提高组织效率，实现组织目标。 5, 薪酬水平：指组织中各职位, 各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平确定了薪酬的外部竞争性。三, 简洁题(第1, 2, 4题每题8分，第3题

14、6分，共30分)1, 工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作须要什么样的行为的过程。工作分析由两大局部组成：工作描述和工作标准(任职资格)。2, 激励理论主要有两种探讨理论，内容型激励和过程型激励。内容型激励代表性的理论有：马斯洛的须要层次理论, 赫茨伯格的双因素理论。过程型激励代表性的理论有：期望理论。3, 影响人际关系的根本因素 ：1, 人际吸引力 1看法相像性2须要的互补性 3爱好爱好的一样性 2, 时空接近性 1空间的距离的近远 2交往的频率 4, 校园聘请的优点：1针对性强2选择面大3选择层次是立体的4相宜战略性人才选择和贮存人才5校园聘请的人才比拟单纯 校园聘

15、请的缺点：1学生缺乏工作经验2学生常频繁跳槽3学生较难融于团队四, 计算题此题共10分马科夫分析矩阵图终止时间流淌可能性矩阵 ABCD流出 起 始 时 间 A0BC00D00现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工人数5551494829五, 案例分析每题15分，共30分1, 答案要点： 1, 该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。答案要点： 1, 该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。 详细来说，主要表现为： 1从企业外部来讲，企业缺乏合理

16、的外部人力资源的补充方案。详细来说，主要表现为： 1从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充方案。 2从企业内部来看，由于缺乏晋升方案, 员工的培训开发及职业开展方案，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发及职业开展严峻缺乏或流于形式。 2从企业内部来看，由于缺乏晋升方案, 员工的培训开发及职业开展方案，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发及职业开展严峻缺乏或流于形式。 3缺乏企业人力资源的合理配置。 3缺乏企业人力资源的合理配置。 2 4企业缺乏对于人力资源，特殊是核心人才的必要保存方案。 4企业缺乏对于人力资源，特殊是核心人才的必要保存方案。 2, 解决问题建议： 1在对企业内外环境分析

17、以及人力资源供应及需求的预料根底上，制定切实可行的外部人员补充方案，查明须要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型, 聘请的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 2, 解决问题建议： 1在对企业内外环境分析以及人力资源供应及需求的预料根底上，制定切实可行的外部人员补充方案，查明须要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型, 聘请的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 2依据企业的人员分布状况和层级构造，制定人员的提升政策及规划。 2依据企业的人员分布状况和层级构造，制定人员的提升政策及规划。 将有实力的人提升到适合其实力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。将有实力的人提升到适合其实

18、力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 3依据“人一职匹配的原那么，制定切实可行的人力资源的配置制度及政策，充分发挥员工的特长及实力。 3依据“人一职匹配的原那么，制定切实可行的人力资源的配置制度及政策，充分发挥员工的特长及实力。2, 1考评制度设计的内容考评主体：规定了考评者和被考评者。考评方法：采纳了多角度评价的考评方法，涉及上级, 本人, 人事部, 下级等方面。考评指标：包括业绩, 看法, 实力三个方面。考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。考评流程：规定了员工及部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。2主要问题：员工只参及评价，没有参及目标制定。参及人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应干脆参及考评，而应对整个考评的流程进展监视。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反应应由员工的干脆上级进展，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能干脆把结果反应给员工。3主要步骤：通过绩效考评明确绩效现状。依据工作说明书分析绩效标准。确认志向绩效及实际绩效的差距。分析绩效差距产生的缘由。在依据绩效差距缘由分析根底上，确认培训需求和培训对象。针对培训需求和培训对象拟定培训方案。