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1、历年真题 第一章 人力资源规划2006年5月卷试题一, 单项选择题1, 狭义的人力资源规划是指A. 企业人力资源战略规划B. 企业人力资源开发方案C. 企业人力资源供需预料D. 企业人力资源制度规划2, 解决企业人力资源供不应求最有效的方法是A. 延长工作时间B. 通过拟定培训和晋升方案C. 提高企业资本技术有机构成D. 通过科学的激励机制，提高劳动生产率3, 在工作分析的根本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是A. 打算阶段B. 实施阶段C. 结果形成阶段D. 应用及反应阶段4, 在工作分析时，有的岗位活动比拟外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采纳进展工作分析A. 面谈法B. 调查问卷
2、法C. 典型事务法D. 现场视察法二, 多项选择题88, 劳动力需求增量产生的根源是A, 新行业的建立 B, 消费构造的变更 C, 企业扩大生产 D, 社会消费总量的增加 E, 消费内容的非富化 96, 直线制构造的缺点是A, 住处沟通效率比拟低 B, 适用范围比拟受局限 C, 缺乏专业化的管理分工 D, 经营管理事务信任于少数几个人 E, 要求企业领导人必需是经营管理全才97, 企业劳动组织的内容包括A, 操作合理化 B, 工作地的组织 C, 劳动定额及编制定员 D, 劳动分工及人员配备 E, 工作时间和轮班制的组织98, 劳动定员 的作用包括A、 有利于企业加强管理 B, 是劳开工资方案的
3、根底 C, 是企业用人的科学标准D, 有利于提高员工队伍的素养 E, 有利于组织安排99, 人员配置分析涉及几个方面。A, 人员运用效果分析 B, 人及事质量配置分析 C, 人及事构造配置分析 D, 人及和产资料配置分析 E, 人及工作负荷是否合理状况分析100, 对工作说明书编写要求表述正确的选项是A、 工作说明书的编写应当运用精确科学的专业术语B、 工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必需做出清晰说明C、 在说明工作的困难程度, 任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、 一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应当更具体, 具体E、 工作说明书的编写应尽可能
4、详尽，尽量涵盖该岗位的全部职责中，做到不漏二：操作技能一, 改错题(此题共2题，每题5分，共10分)1, 矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的工程小组系列组成，其最大特点师具有多层吩咐系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强及企业外部单位之间的协作和协作，刚好沟通状况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建便利；能较好地解决组织构造相对稳定和管理任务多变之间的冲突，使一些临时性, 跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理及专业管理结合供应了恰当的组织构造形式，使组织关系变得比拟简洁。请指出上述描
5、述中存在的5处错误，并予以改正。 (1)_ (2) _(3) _(4) _(5) _二, 简答题1, 组织构造功能的发挥及信息沟通亲密相关，请简要说明组织内部信息沟通的根本要求。答案：一, 单项选择1, C 2, D 3, C 4, D二, 多项选择 1, BDE 2, BCDE 3, ABDE 4, ABCD 5, ABCE 6, BCD一, 改错题1, 评分标准：此题共5分1矩阵制的最大特点不是多层吩咐系统，而是双道吩咐系统. 1分(2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系和纵向联系得结合。1分3不是加强及企业外部单位之间的协作及协作，而是加强各职能部门之间的协作及协作。1分4矩
6、阵制组织部须要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。1分5矩阵制不能使组织关系变得简洁，而是是组织关系比拟困难。1分二, 简答题1, 评分标准：每项2分 最高10分1明确工作内容和性质, 职权和职责关系。2分(2)沟通渠道药短捷, 高效。2分3信息必需按既定路途和层次有序传递。2分4要在信息联系中心设置称职的管理人员。2分5因事设岗，保证信息的连续性。2分6重视非正式组织在信息沟通中的作用。2分2006年11月卷试题一, 单项选择题1, 相对于其他组织构造，矩阵制组织构造对有利。A权责清晰B组织关系简化C任务的传达及承受D执行临时性, 跨部门的工作2, 工作企业规模的大小会影响部门
7、构造的选择，。A规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门构造；规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的部门构造；规模特大，官选择以关系为中心设计的部门构造B规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门构造；规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门构造；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门构造C规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门构造；规模较大，宜选择以成果为 中心设计的部门构造：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门构造 D规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门构造；规模较大，宜选择以关系为 中心设计的部门构造；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门构造3, 调查组织中的非正式
8、组织关系可以利用收集信息A组织体系图B个别访问C工作岗位说明书D管理业务流程图4, 关于德尔菲法说法错误的选项是。(A) 是程序化的方法(B) 是集体预料方法(C) 是转换比率方法(D) 是由专家参及的方法5, 制度化管理是由提出来的A泰勒 B亨利法约尔C马克斯韦伯D罗伯特欧文6, 防止员工因为工作内容定义不去除而产生埋怨和争议的方法是(A) 工作设计(B) 工作分析(C) 工作评价(D) 工作分类7, 关于工作说明书主要内容表述正确的选项是。 A工作标识条目中应包括；担当该职务人员应具备的根本资格和条件 B工作条件及物理环境条目中应包括：工作时数, 工资构造, 支付方法等 C工作综述条目中应
9、包招：工作的名称, 所属部门, 工作说明书的编写日期等 D社会环境条目中应包括：工作群体的人数, 完成工作所要求的人际交往程度等二, 多项选择题1, 组织构造分析要考虑到。P11A分析各种职能的性质及类别B内外环境变更导致的战略变更C组织构造调整不能滞后于战略调整D哪些是确定企业经营的关键性职能 E成果性职能的位置, 配置在非成果性职能之上2, 工作纵向扩大化包括。A生产工人参及方案制定B生产工人自行确定生产目标C生产工人参及企业经济核算D生产工人用多项操作代替单项操作 E生产工人承当局部经营管理人员的职能3, 劳动定额的作用可以概括为两个根本方面。A组织生产 B编制方案 C组织安排 D组织效
10、劳 E组织效劳4, 以下表述中，属于人及事质量配置分析的是 A现有人员素养低于现任岗位的要求B应依据不同性质, 特点的事，选拔有相应专长的人去完成 C人及事质量配置要考虑事的数量是否及人的承受实力相适应 D单位在聘请, 选拔人员时，过分追求高学历, 高文化的现象 E应依据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承当工作5, 在胜任特征分析中，发觉胜任特征的途径有。 A从现有的岗位分类资料中进展查询 B用德尔菲法收集员工胜任特征的表现 C运用工作日志法对员工胜任特征进展收集 D参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定 E运用关键事务法对岗位典型的胜利和失败事例进展缘由分析二, 操作技能1
11、, 综合分析题此题共30分 某国有信息枝术企业在IT产业高速开展的2000年前后提出了在3-5年时间内开展成为业界第一，快速做大做强的战略设想，困此大规模地聘请人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小, 产业规模受到限制，人员充裕状况比拟严峻。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严峻，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严峻缺乏。尽管2003年以来IT产业开场复苏，开展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比拟困惑。 1解决人员充裕的主要途径有哪些？2简要说明制定人力资
12、源规划的主要步骤。3该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好构造调整工作答案：一, 单项选择 1, D 2, C 3, B 4, C 5, C 6, B 7, D二, 多项选择 1, ABD 2, ABC 3, AC 4, ADE 5, ADE 技能操作综合分析题1解决人员充裕的主要途径：每项2分，最高10分P70永久性辞退某些员工。 2分激励提前退休。 2分让一局部员工承受培训。 2分激励局部员工自谋职业。 2分削减员工的工作时间并降低工资水平。 2分由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 2分2制定人力资源规划的主要步骤：确认企业
13、的总体开展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 2分依据企业开展的总体要求，进展人力资源需求预料。 2分进展人力资源供应预料，包括两个方面内容：一是内部供应预料，二是外部人力资源供应预料。 2分对人力资源供应和需求进展综合平衡，并编制人力资源规划。 2分执行人力资源规划并实施监控。 2分3如何做好构造调整：每项2分，最高10分做好员工职业开展规划，设计合理的职业开展通道。 2分依据企业开展战略做好核心人力资源规划，刚好调整人力资源管理的重心。 2分调整薪酬激励机制，将员工的个人开展方向引向及企业的开展方向一样的轨道。 2分强化培训，打造适合企业开展须要的员工队伍。 2分建立企业内部劳动力市
14、场，优化内部人员流淌机制。 2分适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员构造，提高企业竞争力。 2分2007年5月卷试题一, 单项选择1, 说明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有肯定限度的。A任务及目标原那么B集权及分权结合原那么C有效管理幅度原那么D稳定性及适应性相结合原那么2, 以为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟侵权制等模式。A成果B工作C关系D人员3, 企业组织构造变革的前兆不是A新任领导上任B企业经营业绩下降C员工士气低落D组织构造本身弊病显露4, 从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升方案, 人员补充方案和。A职业生涯规划B人员培训方案C薪酬福利方案D人员配
15、备方案5, 是人员规划活动的落脚点和归宿。A人力资源供求协调平衡B人力资源的需求预料问题C人力资源的供应预料问题D人力资源的系统设计问题6, 以下人员需求预料方法中，不属于量化分析方法的是A德尔菲法B趋势外推法C马尔可夫分析法D人员比率法7, 某企业方案期任务总工时为6060，定额工时为60，方案期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为p45A60B100C160D2008, 具体表现为机构臃肿, 人浮于事, 生产下降。A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供不应求D人力资源供求失衡二, 多项选择题1, 关于组织理论及组织设计理论，说法正确的
16、选项是。A组织理论包括组织设计理论B组织理论被称于广义组织理论C组织设计理论被称为大组织理论D组织理论及组织设计理论外延不同E组织理论及组织设计理论外延一样2, 部门构造不同模式的组合原那么包括。A以产权为中心B以关系为中心C以成果为中心D以岗位为中心E以工作和任务为中心3, 企业组织构造变革的方式包括。A改进式变革B爆破式变革C方案式变革D组织构造整合E反应式变革4, 属于人力资源规划的内部环境。A企业的行为特征B企业构造C企业的开展战略D企业文化E企业的人力资源管理系统5, 人力资源预料的局限性包括A预料方法不精细B企业内部的反抗C预料的代价昂扬D学问水平的局限E环境的不确定性6, 人力资
17、源需求预料的定量方法包括。A转换比率法B马尔可夫分析法C回来分析法D灰色预料模型法E趋势外推法三, 操作技能综合题某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理干脆领导，下设多个职能部门，如总经理办公室, 人力资源部, 财务部, 生产管理部, 企划信息部。另外还有自己的投资室, 审计室和战略探讨所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂, 车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心, 生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如方案科，厂长办公室, 质量管理科等。集团赐予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但
18、是，配套生产厂生产的产品主要供应总装厂运用。1该集团适合采纳哪种组织构造模式？请设计其组织构造图，并说明理由。10分2发动机厂适合采纳哪种组织构造模式？请设计其组织构造并说明理由。20答案：一、 单项选择 1, C 2, A 3, A 4, D 5, A 6, A 7, B 8, B二、 多项选择1, ABD 2, BCE 3, ABC 4, CDE 5, BCDE 6, ABCDE 三, 2, 评分标准：1该汽车集团可以采纳事业部制组织构造模式。集团下属有许多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂, 发动机厂, 车身厂和变速器厂。
19、2分该集团的组织构造如下图：2分组织构造图评分标准：层次清晰，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。2发动机厂可以采纳模拟分权的组织构造模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，依据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心, 生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赐予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能构造，使每一单位负有“模拟性的盈亏责任，实现“模拟的独立经营权, 独立核算，以此调动各个组织单位的生产主动性。2分发动机厂的组织构造如图2所示：组织构造图评分标准：层次清晰，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分2007年1
20、1月卷试题一, 单项选择题1, 在动态组织设计理论中，()所探讨的内容占有主导地位(A) 静态组织设计理论(B) 动态组织设计理论(C) 古典组织设计理论(D) 近代组织设计理论2, ()将矩阵组织构造形式及事业部组织构造形式有机结合起来。(A) 模拟分权组织(B) 分公司及总公司(C) 多维立体组织(D) 子公司及母公司3, 在行业增长阶段后期为削减竞争压力企业会实行()。(A) 增大数量战略(B) 扩大地区战略(C) 纵向整合战略(D) 多种经营战略4, ()是企业最常用的组织构造变革方式。(A) 改进式变革(B) 爆破式变革(C) 组织构造整台(D) 突发式变革5, 企业组织构造整合的程
21、序包括限制阶段；互动阶殷；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的选项是()。(A) (B) (C) (D) 6, 人员晋升方案的内容不包括()。(A) 晋升意向(B) 晋升比率(C) 晋升条件(D) 晋升时间7, 编制人力资源规划的核心及前提是()。(A) 人力资源的需求预料(B) 人力资源管理系统的设计(C) 人力资源的供应预料(D) 人力资源供求平衡和协调8, 定员定额分析法不包括()。(A) 工作定龋分析法(B) 比例定员法(C) 劳动效率定员法(D) 人员比率法9, 人力资源内部供应预料的方法不包括()。(A) 人力资源信息库(B) 马尔可夫模型(C) 管理人员接替模型(D) 回来分析模型
22、二, 多项选择题1, ()是新型组织构造模式。(A) 多维立体组织构造(B) 子公司及母公司(C) 模拟分权组织构造(D) 分公司及总公司(E) 企业集团2, 以工作和任务为中心的部门内部构造包括()。(A) 矩阵构造(B) 直线制(C) 事业部制(D) 分权制(E) 直线职能制3, ()环境属于人力资源规划的外部环境。(A) 组织(B) 科技(C) 人口(D) 经济(E) 法律4, 制定企业人员规划的根本原施I包括()。(A) 确保人力资源需求的原那么(B) 保持稳定性的原那么(C) 及战略目标相适应的原那么(D) 保持适度流淌性的原那么(E) 及内外环境相适应的原那么5, ()是影响人力资
23、源需求预料的一般因素(A) 顾客需求的变更(B) 生产需求变更(C) 劳动力本钱趋势(D) 追加培训需求(E) 生产率变更趋势6, 人力赍源需求预料的定性方法包括()。(A) 转换比率法(B) 描述法(C) 回来分析法(D) 德尔菲法(E) 经验预料法7, 人岗匹配包括()相匹配(A) 工作酬劳及员工奉献(B) 不同岗位之间(C) 工作要求及员工素养(D) 不同员工之间(E) 工作权限及员工愿望三, 综合题某电子产品公司的组织构造.该图说明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并干脆收理家电产品车间, 电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作
24、；另一名副总经理负责研发部, 销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，依据市场信息来规划产品的研制及生产；研发部门依据企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发胜利，经公司领导探讨确定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反应信。1该公司现有组织构造存在哪些问题？2该公司的组织构造应如何进展调整，并设计出新的组织构造图。3为了顺当推动组织变革，公司应实行那些具体措施？答案：一、 单项选择1, A 2, C3, C4, A 5, D6, A7, A8, D9, D 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,
25、 二、 多项选择 1, ABCDE 2ABE3BCDE4ACDE5ABCDE6BDE 7ABCD三、 综合答：原有组织构造的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依靠于少数几个人。要求企业领导人必需是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人实力所能承受的限度，不利于集中精力探讨企业管理的重大问题。因此，直线制组织构造的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁, 稳定的企业。2该公司的组织构造应如何进展调整，并设计出新的组织构造图。权力下放。在原有的三个产品部的根底上，按产品组建三个相对独立的事业部
26、，并依据经营须要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进展限制。2分精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可依据自己的产品及市场特点，设置产品研发, 生产和销售部门。2分明确规定各个职能和业务部门的职责范围, 业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。该公司调整后的组织构造如下图：3为了顺当推动组织变革，公司应实行那些具体措施？答：促进变革顺当实施的措施有：让员工参与组织变革的调查, 诊断和方案，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感；大力推行及组织变革相应的人员培训方案，使员工驾驭
27、新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。2021年5月卷试题一, 单项选择题1, 以下不属于静态的组织设计理论的是 A组织的规章B组织的机制C组织的体制D组织的协调2, 合理分权的作用不包括 A有利于企业统一指挥和领导B有利于基层快速正确地做出决策C有利于调动下级的主动主动性D有利于领导集中力气抓重大问题3, 以下关于智囊机构的说法不正确的选项是 A又称战略探讨部或信息公司B参及制定集团年度生产经营方案C对集团高层供应的方案进展决策D搜集, 整理, 储存相关信息资料考试大4, 管理业务流程图中不包括的信息是 A业务程序B业务
28、数量C业务岗位D信息传递5, 企业实施组织构造变革时，为保证改革的顺当进展，事先实行的措施不包括 A给员工增加福利津贴B 让员工参及组织变革的调查, 诊断和方案C大力推行及组织变革相适应的人员培训方案D 大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才6, 狭义的人力资源规划不包括 A人员配备方案B人员补充方案C人员晋升方案D人员培训方案7, 不属于人力资源需求预料的定量方法。A经验预料法B趋势外推法C转换比率法D回来分析法8, 人力资源预料的作用不包括 A提高组织的竞争力B有助于开拓市场空间C有助于调发动工的主动性D是实施人力资源管理的重要依据9, 人力资源需求预料的方法中， 的主要思路是通过视察历
29、年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律，来推断将来的人事变动趋势和状态。A计量经济模型B计算机模型法C 马尔可夫模型D定员定额分析法二, 多项选择题1, 以下组织构造变革的方式中，属于改进式变革的是 。A新设一个职位B企业组织构造的整合C两家企业合并D局部改革某个科室的职能E从职能制构造改为事业部制构造2, 以下属于影响企业战略决策的信息的是 。A产品构造B消费者构造来源：考试大C产品的市场占有率D技术装备的先进性E生产销售状况3, 人力资源需求预料的内容包括 。A企业人力资源需求预料B企业人力资源构造预料C企业人力资源供应预料D企业特种人力资源预料E企业人力资源存量及增量预料4,
30、岗位定员法是依据 计算和确定定员人数的方法。A岗位工作的经验要求B岗位工作人员的生产率C岗位工作的效率D工作岗位的多少E岗位工作负荷量的大小5, 影响企业经营管理人员需求的参数有 。A出勤率B生产技术水平C总本钱D总资产E企业管理制度6, 假设企业人力资源供不应求，可以实行的解决方法一般有 。A削减员工的工作时间C合并或关闭某些臃肿机构B提高企业的资本有机构成D将符合条件的充裕人员调往空缺岗位E制定聘用非全日制临时用工方案三, 综合题W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创立W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务, 工程开发, 工程管理和行政人事4部门，其中财务
31、部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责工程开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业开展快速，W公司的规模快速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成工程开发, 市场筹划, 工程式管理, 质量限制, 技术设计, 财务, 人力资源, 物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人开展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我指责一番后，下次的规划照旧不能落实，问题究竟出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的
32、管理人员都常常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进展工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了干脆主管考评法，对各级员工进展主观性考评，导致员工的埋怨越来越多。目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅，而他现在愁的是“怎么下锅，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依据本案例，答复以下问题：1该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？10分2请依据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。10分 答案：单项选择1, D2, A3, B4, C5, A6, D7
33、, A8, C9, B 多项选择1, AD2, ABCDE3, ACDE4, DE5, ABD6, CDE综合答, 1该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到穿插性问题，就都“冲突上交，干脆反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心； 2分公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； 2分公司原有管理人员的素养不适合公司的开展要求，但由于是亲戚和挚友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； 2分导致公司出现“有米无法下锅逆境，其根本的缘由在于：公司没有对人力资源管理工作赐予足够的重视，没有依据公司总体
34、开展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素养和构成刚好地进展分析, 预料和调整； 2分公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进展绩效考核，不能到达择优淘劣的目的。 2分2具体解决方案对公司的组织构造进展必要的调整。依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为假设干个职能中心，如财务中心, 人力资源中心, 企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 2分建立健全人力资源管理的各项根底工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的根底
35、上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 2分在完善公司总体开展战略规划根底上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素养构造进展分析，对将来所需人员进展预料，制定出人员引进, 替换, 培育的方案，通过有效的规划来降低人力本钱。 2分设计合理的绩效考评体系。依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考评及激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的根底性作用。 2分 在上述各项工作健全完善的根底上，通过公司内, 外部聘请等多种渠道，采纳多种方法，选拔和培育一批特地人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素养的员工队伍。 2分 2021年11月卷试题
36、 一, 单项选择题 1, 下面不属于静态的组织设计理论的是()。 (A)组织体制(B)机构 (C)信息限制(D)规章 2, 以下关于新型组织构造模式的说法错误的选项是()。 (A)卡特尔, 辛迪加属于企业集团的构造模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织构造主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织构造主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 3, 在企业组织构造变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人赐予何种协作和效劳 (C)某个单位的工作效率和员工的士气
37、如何 (D)某个单位应当为别的单位供应哪些效劳 4, 组织构造变革常招致各方面的反抗和反对，以下不属于其表现的是()。 (A)生产经营状况恶化(B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多(D)市场占有率缩小5, 以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()。 (A)质量管理(B)劳动爱护的规定 (C)户籍制度(D)平安生产的规定6, 局部变更某个科室的职能属于企业组织构造变革的()变革方式。 (A)改进式(B)渐进式 (C)方案式(D)爆破式 7, 以下不属于人力资源需求预料内容的是()。 (A)现实人力资源预料 (B)将来人力资源需求预料 (C)现实人力资源需求预料 (D)将来流失人力资源
38、预料分析 8, 以下不属于人力资源需求预料的定量方法的是()。 (A)灰色预料模型法(B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法(D)经验预料法 9, 以下关于人力资源预料方法的说法不正确的选项是()。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预料 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预料 二, 多项选择题 1, 企业集团是一种新型的组织构造模式，其构成包括()。 (A)持股成员企业层(B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层(D)协作成员企业层 (E)核心企业 2, 组织构造设计时，部门构造可以选择的模式有()。 (A)直线制(B)职能制 (C)矩阵制(D)子公司 (E)特别设机构 3, 企业组织开展的战略主要有()。 (A)多种经营战略(B)扩大地区战略 (C)增大数量战略(D)人才培育战略 (E)纵向整合战略 4, 人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括()。 (A)经济环境(B)企业的行业特征 (C)科技环境(D)企业的开展战略 (E)社会文化 5, 影响人力资源需求预料的一般因素包括()。 (A)市场需求(B)工资状况 (C)企业总产值(D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 6, 影