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1、人力资源管理概论考试试题一、选择题（每题1分，共10分）1（ ）是指一个国家或地区全部具有劳动实力的人口总与，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动实力的人口群体。A人口资源 B人力资源 C劳动力资源 D人才资源2（ ）是指人都须要发挥自己的潜力，觉察自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满意。A经济人 B社会人 C自我实现人 D困难人3人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息搜集与处理阶段”主要包括的工作是（ ）。A进呈现有的人力资源盘点，计算供需缺口。B进展人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供应分析等工作C对组织在人力资源数量、
2、质量与构造上存在的不平衡进展比拟，计算出人力资源净需求。D根据所确定的人力资源净需求的状况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。4（ ）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目的来加以表示。例如，维护客户关系，以保持与提升公司在客户中的形象。A职位 B职责 C工作 D职级5内部聘请的优点是（ ）。A使组织内对成员的培训投资获得回报。B有较广泛的人才来源。C避开组织内部那些没有提升到的人的主动性受挫，避开组织内部成员间的不团结。D可以节约对主管人员的培训费用。6职前教化工作由（ ）部门参加施行。A人力资源部门 B用人部门C人力资源部门与用人部门 D行政部门7以下选项
3、不属于亲验式学习法的是（ ）。A构造性练习 B角色扮演C心理测试 D案例分析法8以下对绩效周期理解错误的是（ ）。A绩效考核周期过长，会降低绩效考核的精确性。 B绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改良。C绩效考核周期过短，会增加企业管理本钱的开支。D绩效考核周期过短，会鼓励员工更加努力工作。9有关薪酬的相识不正确的是（ ）A薪酬是员工鼓励的重要手段。B企业薪酬程度越高，员工工作的主动性越高。C企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。D有效的薪酬管理可以吸引与留住优秀的员工。10嘉奖员工做出的优良工作绩效，鼓励员工接着努力对薪酬进展的调整属于（ ）。A嘉奖性调整 B工龄调整 C效益调整
4、D生活指数调整二、填空题（每小题1分，共20分）1人力资源管理的根本职能包括 、 、 调控与开发。2影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济开展状况与 、 技术、 、政策法规。3 指的是员工在某一有限的时间段内为了到达某一特定的目的所进展的一项活动，是工作分析的根本单位，对工作准则的进一步分解。4工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型： 、 人员信息。5内部征召是指吸引如今正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、 、 。6格林豪斯凯莱提出了员工职业开展分为职业选择、_、_、_、_五阶段。7员工的薪酬一般包括_、_、_三局部。8处理劳动争议的程序为_、_、_。三、名
5、词说明（每小题3分，共15分）1人力资源2社会人3工作标准4职前培训5弹性福利制度四、问答题（每小题10分，共40分）1中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。2试述职位分析问卷法与功能性分析方法的内容。3为什么要进展培训需求分析？培训需求分析怎样施行？4组织施行薪酬管理时所需遵循的根本原则有哪些？五、案例分析（15分）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床四周的地板上。车间主任叫操作工把撒掉的液体去除干净，操作工回绝执行，理由是职务描绘书里并没有包括去除工作。但效劳工同样回绝，他的理由是职务描绘书中没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他辞退，因为这名效劳工是支配到车间
6、来做杂务的临时工。效劳工牵强同意，但是干完后即向公司投诉。他的理由是其职务描绘书中没有包括这一类工作，清扫工作是勤杂工的职责。有关人员看了投诉后，批阅了这三类人员的职务描绘书：机床操作工、效劳工与勤杂工。机床操作工的职务描绘书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。效劳工的职务描绘书规定：效劳工有责任以各种方式扶植操作工，如领取原料与工具，随叫随到，即时效劳，但也没有包括清扫工作。勤杂工的职务描绘书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开场。问题（1）对于效劳工的投诉，你认为该如何解决？为什么？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3
7、）你认为该公司在管理上有何需改良之处？参考答案一、选择题1C 2C 3B 4B 5A 6C 7D 8D 9B 10A二、填空题1获得、整合、鼓励2其所处行业状况、劳动力市场状况3任务4职位分类资料、公司文件5举荐法、人事记录法6进入组织、生涯早期、生涯中期、生涯晚期7根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬8调解、仲裁、诉讼三、名词说明1人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指可以推动特定社会系统或组织开展进步并达成其目的的人员数量与实力的总与。2“社会人”假设把重视社会性须要、轻视物质性须要的人称为社会人，认为人的最大须要是社会性须要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的须要的动机更加猛烈。3
8、工作标准，说明相宜该项工作的人员特征，即描绘担当该项工作的员工所必需具有的特定技能、工作学问、实力与其他身体与个人特征的最低要求。4职前培训：亦称岗前培训或新员工导向培训，指为新员工供应有关公司与工作的根本背景状况的活动，起着导向性的作用。5弹性福利制度：又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一位员工供应一个固定的福利基金预算，让员工在这个预算的范围内选择他们自己感爱好的福利。四、简述题1中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。提示：企业中的人员总量过剩与构造短缺照旧并存，人力资源管理的功能未能建立与完善，许多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善
9、。结合中国企业的特点，绽开分析。2试述职位分析问卷法与功能性分析方法的内容。提示：（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进展信息搜集，以对任职者从事工作须要进展的活动进展统计分析为根底。职位分析问卷的工程。职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成，这些工程可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息运用度、消耗时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特别计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的施行者可以根据是否负有决策/沟
10、通/社会方面的责任、是否执行娴熟的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备与是否须要对信息进展加工这五个根本维度对工作进展等级划分，对于每一项工作可以支配到一个量化的分数。职位分析问卷的缺乏之处在于没有对职位的特定工作活动进展描绘，且可读性不强。（2）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是根据信息、人、物三方面来对工作进展分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时须要得到多大程度的指导；在执行工作时须要运用的推理与推断实力应到达什么程度；完成工作所须要具备的数字实力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。1为什么要进展培训需求分析？培训需求分析怎样施行？提示：只有当
11、存在相应的培训需求时，培训才有必要施行，所以培训需求分析应当是培训的起点。通过培训需求分析，我们可以获得企业中那些人须要培训，培训的内容主要是什么，所以从这一角度讲，培训需求分析确定了培训的方向。培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。组织分析是企业层面绽开的培训需求分析，具体包括企业的经营战略、分析管理者与员工对培训活动的支持看法、对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业学问等培训资源的分析；任务分析包括任务确定及对须要在培训中加以强调的学问、技能与行为进展的分析；人员分析可扶植确定谁须要培训，即通过分析员工目前绩效程度与预期工作绩效程度来推断是否有进展培训的必要。2组织
12、施行薪酬管理时所需遵循的根本原则是什么？提示：薪酬管理遵循（1）补偿性原则、（2）合法性原则、（3）公允性原则、（4）竞争性原则、（5）经济性原则、（6）鼓励性原则。五、案例分析案例分析没有唯一标准的答案，以下只答案仅是一种说明，作为评判的参考。（1）要对效劳工进展安抚，并且做好效劳工与车间主任的协调工作。因为效劳工是根据职务描绘书来进展工作的，这是任何组织岗位的工作根据。但是，整个工作的处理应当站位在协调的立场上，而不是惩罚与指责。虽然车间主任的工作方式有些激进，关键的问题是组织责任在支配与落实上出现了空位，导致车间主任的工作无法顺当进展下去。（2）应当对该组织的职位描绘书进展具体核查，明确规定权利与责任，尽量避开工作职责出现空位的现象。（3）该公司应当重新修订工作描绘书，从组织战略、到职务目的进展充分分析，根据企业所占产业特点、竞争策略、企业文化、组织构造、职业分类与现有的工作描绘进展深化讨论，理解工作在企业中的地位、作用与跟其他工作的关系，进展资料的充分搜集与整理，重新修订工作描绘书。第 9 页