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1、人力资源管理期末复习资料一, 名词说明1. 人力资源人力资源是指在确定领域或社会组织内能够推动其持续开展, 进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和2. 劳动力资源劳动力资源是指进入法定劳动年龄我国是16岁并拥有现实劳动实力的那一局部人口的总和，是人力资源的主体。劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供应状况。3. 劳动力人口劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。包括就业者和失业者。4. 人力资本人力资本是指通过教化, 培训, 保健, 经验和劳动力迁移等投资而获得的凝聚在劳动者身上的学问, 技能, 安康状况和水平的总和。 5. 人力资源管理人力资源管
2、理就是指企业为了获得, 开发, 保持和有效利用在生产和经营过程中必不行少的人力资源，通过运用科学, 系统的技术和方法进展各种相关的方案, 组织, 领导和限制活动，以实现企业的既定目标。6. 人力资源战略人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境, 内部组织条件以及各种相关要素进展系统, 全面分析的根底上，依据企业战略而制定的关于人力资源开发, 利用, 提高和开展的总体规划。7. 工作分析工作分析是一种活动或过程，是分析者接受科学的手段及技术，干脆收集，比拟，综合有关的工作信息，为组织特定的开展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为效劳的一种管理活动8. 角色扮演法角色扮
3、演是指受训人员供应一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在完毕后组织大家探讨，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思索9. 情景模拟培训法利用受训者在工作过程中实际运用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。10. 职业锚职业锚是自我意向的一个习得局部。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所确定，及在经验中自省的动机, 须要, 价值观, 才能相符合，到达自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。11. 职业开展职业开展是指指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求开展
4、的经验。12. 绩效考核是指比照工作目标或绩效标准，接受科学的方法，评定员工的工作目标完成状况，员工的工作职责履行程度和员工的职业开展状况等，并将上述评定结果反响给员工的过程。13. 薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和开展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价及薪酬调查，制定薪酬等级, 薪酬方案, 薪酬构造, 薪酬制度，并进展薪酬调整和薪酬限制的整个过程。14. 福利福利是企业为满足劳动者的生活须要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属供应的货币, 实物及一些效劳形式。15. 弹性福利制是指企业在员工充分参及的根底上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们爱好爱好和需
5、求的变更，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以依据事业开展, 工作和个人生活的协调比率，确定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。16. 劳动关系劳动关系是指在实现现实的生产过程中劳动者及劳动力运用者所结成的一种社会经济关系。17. 劳动合同劳动合同是指劳动者及用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。二, 简答题1. 生物性：人力资源是以人为载体，及人的生理特征相联系，人力资源的开发及运用不行防止地会受到人这一生物机体的生理构造及其活动规律的限制2. 能动性：劳动者总是有目的, 有方案地运用自己的劳动实力。3. 再生性：从劳动者个体来说，他的劳
6、动实力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充须要的养分物质，劳动实力又会再生产出来；从总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。4. 增值性:人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教化的普及和提高，劳动实力会不断提高，从而增大人力资源存量。5. 时效性:作为人力资源的劳动实力只存在于劳动者个体的生命周期之中2.如何用德尔菲法进展人力资源需求的预料 P48德尔菲法是指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进展预料并最终达成一样的构造的方法，有时也成为专家预料法。在运
7、用德尔菲法的时：（1） 要整理相关的背景资料并设计调查问卷，明确列出须要专家答复的问题。（2） 将背景资料和问卷发给专家，有专家对这些问题进展推断和预料，并说明自己的理由。（3） 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预料的结果和意见，将这些结果和意见反响给专家们，进展第二轮的预料。（4） 在由中间人收回问卷，第二轮预料的结果和意见进展统计汇总，接着进展下一轮预料。（5） 经过多伦预料之后，当专家们的意见根本一样时，就可以完毕调查，将预料结果用文字或图形加以表示。评价中心技术是把受评人置于系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组接受多种评价手段视察和评价受评人在这些
8、模拟工作活动中的心理及行为。评价中心测试其实就是通过情景模拟的方法来对求职者做出评价。由于评价中心的运作本钱较高，企业多在选拔管理人员时才接受，所以评价中心又被称为管理评价中心或人才中心。其运作方式是现有专家分析空缺岗位所必需的学问，实力和看法，并设计出能够让应试者表现出其实力及看法的测验。测试法主要包括，文件处理练习，无领导小组探讨，即席发言，惊慌练习，心里测验。有一组考官各自视察并记录应试者的表现，最终形成评价报告。内部聘请的优势：a) 通过内部聘请选拔的人员，比拟熟识组织的状况，能够更快的适应工作，削减培训费用。缩短培训时间。b) 组织已经拥有有关员工工作绩效的数据资料，能够有很多时机视
9、察候选人的工作习惯, 工作技能和实力, 及他人相处的实力以及组织的适应性。能够削减错误的聘请决策，躲避用人方面的风险。c) 内部聘请的形式能够对组织员工形成有效的激励，鼓舞员工的工作热忱，削减人才外流。d) 内部聘请引导组织内人力资源合理流淌，促进人力资源配置的合理化，从整体上提高人力资源的效益和产出e) 内部聘请可以快速的获得人才，填补该岗位空缺。内部聘请的劣势：a) 过多的内部聘请会导致组织削减获得优秀人才的时机。b) 过多的内部聘请可能会使组织变得封闭，降低组织对外部变更的敏感度和适应实力。c) 内部聘请可能会导致员工之间的过度竞争，形成内部争夺，影响员工之间以及部门之间的关系。d) 内
10、部聘请可能形成近亲繁殖，小团表达象，影响组织气氛。e) 内部聘请后的落选员工会士气大降，工作绩效下滑。f) 过多的内部聘请可能造成设立很多职位，导致没有绩效，影响组织业绩。外部聘请的优势：a) 可以聘请到更优秀的人才。外部聘请面对的受众广泛，聘请方式敏捷，可以为企业招到优秀的人才。b) 能够为组织带来新的学问，技能和概念，在较短的时间内弥补组织在这些方面的缺乏。c) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变更的适应实力。外部的劣势：a) 对外部人员的了解和考察不充分，可能导致错误的录用或其他的风险b) 由于不熟识组织状况，外部人员须要用较长的时间来适应组织和工作岗位。c) 过多的录用外部人员
11、可能削减内部员工的晋升和开展的时机，从而导致员工主动性的下降。d) 过多的外部人员可能稀释或变更组织文化。1战略原那么:战略作为企业的最高纲领，对企业各个方面具有指导意义，培训开发作为人力资源管理系统的一个组成局部，自然也要听从和效劳于企业战略。2目标原那么：目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在培训开发的过程中也要贯彻目标作用。3差异化原那么：有培训内容的差异化及员工个人的差异化两个层次。4激励原那么：为了保证培训效果，在培训过程中要坚持吉利的原那么，才能更好的调发动工的主动性和主动性。5讲究实效的原那么：不能只重于形式，而无视培训内容，要切合实际，符合工作需求6效益原那么：在费用确定的状
12、况下，要是培训的效果最大化作者在培训效果确定的状况下，培训费用最小。1.组织分析：组织分析是在企业层面绽开的，它包括两个方面的内容：一是对企业将来的开展方向进展分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的缘由，以确定企业目前的培训重点。通过组织分析可以确定在企业层面须要进展什么样的培训, 2.任务分析:任务分析主要对象是企业内的各个职位，通过人物分析要求确定各个职位的工作任务，各项工作任务要到达的标准，以及胜利完成这些任务所必需的学问，技能和看法。其目的是为了用于确定新员工的培训须要。3.人员分析：主要是从员工的实际状况的角度动身的，通过
13、人员分析要能够确定出企业中那些人须要承受培训，以及须要承受什么样的培训。1. 同因素理论：强调培训环境及工作环境完全一样；其适用条件特点可预料并且稳定，例如设备运用培训2. 推广理论：一般原那么运用于多种不同的工作环境；其适用条件是指环境的特点不行预料并巨变更猛烈，例如谈判技能的培训3. 认知转化理论：有意义的材料了增加培训内容的存储和回忆。其适用条件是各种类型的培训内容和环境8. 柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估模型，这一模型将培训评估的标准分为四个层次的内容：反响层 指受训人员对培训的印象，是否对培训满足。例如可以询问这样的问题，“喜爱此次培训吗
14、？“对培训者满足吗？等等。学习层 指受训人员对培训内容的驾驭程度，他们在承受培训以后学问和技能的驾驭是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上。行为层 指受训人员在承受培训以后工作行为的变更，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改良了以前的行为，是否运用了培训的内容。结果层 指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。识别个人职业理想模式和职业胜利标准 促进预期心理契约开展，有利于个人及组织稳固地相互接纳增长职业工作经验，增加个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率。职业锚是个人职业工作的定位，相对稳定地长期从事某项职业，必定会增长个人
15、的工作经验。早期职业锚可为员工做好中后期的职业工作奠定根底10.干脆上级，同事和下属及绩效考核的优点和缺点 绩效考试的参及者有多方面人员组成：上级，下属，同事，客户等都可以作为绩效考核的参及 人员。a) 上级考核上级，尤其是员工的干脆上级在绩效考核时居于特殊重要的位置。优点：干脆上级及被考核接触的最多，对于员工的平常表现有很好的了解缺点：感情因素往往会影响到考核的客观性和公正性 员工仅仅呈现自己最好的一面给上级b) 同事考试优点：由共同工作的同事参及的绩效考核会使考核更符合工作的实际状况。有助于形成关于员工绩效的一样性的意见。缺点：同事考核简单引发恶性竞争，相互抹黑。甚至出现的打击报复其他同事
16、。c) 下属考核：优点：清晰了解主管人员的工作作风和领导实力缺点：往往有些下属怕开罪于领导，而不敢直言。 还有一些下属，出于个人恩怨，是评议失之偏颇。1. 内容工作业绩考评：是对企业人员工作的结果或履行职务的结果的考核及考核。工作行为考核：是对员工在工作中表现出的相关行为进展考核和考核，衡量其行为是否符合企业标准和要求，是否有成效。工作实力考核：工作实力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的实力工作看法考核：工作看法考核是对员工在工作中的努力程度的考核，即对其工作主动性的衡量。2, 绩效考核的原那么：客观原那么：实事求是，考核标准客观，组织考核客观，自我考核客观公正, 公开原那么:工作透亮化，不
17、偏不倚。考核目标, 标准方法公开；评估过程公开；考核结果公开全面性原那么：考核的标准应包括工作绩效的各主要方面，从不同方面适当权重防止片面。以工作为重点的原那么：要就事论事，不要针对个人，带入感情因素一样性原那么：标准一样，各种规章制度衡量一样，考核标准及程序考核者及被考核者达成一样刚好反响的原那么：有点可以接着保存，缺点要立即弥补及改正。可操作性原那么：考核标准尽量干脆操作和量化，防止误差常常化, 制度化原那么：绩效考核是连续的过程，必需作为一项长期化, 制度化的工作抓起来1构造化面试是按同样依次对同一职位的候选人提出一样的一系列问题，并统一评分标准。构造化面试的主要特点：就是按同样的依次对
18、同一职位的候选人提出同样的一系列问题，并按统一的标准评分。这种面试可以防止遗漏一些重要的问题，同时还可以对不同的求职者进展比拟，但是却缺乏敏捷性，不利于对某一问题进展深化了解。2) 非构造化面试是依据实际状况随机进展提问的面试非构造化面试：指依据实际状况随机进展提问的面试。面试时由考官依据详细状况随时提问，再依据应试者对问题的反响，考察他们是否具备某一职务的任职条件。尽管面试内容没有事先确定，但全部提问必需及聘请和录用有关。绩效沟通是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地及员工进展沟通和沟通，给及员工必要的指导和建议，扶植员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的灵魂及核心，良好的
19、绩效沟通能刚好解除障碍，最大限度地提高绩效。但绩效沟通对绩效改良的推动作用是有前提条件的，假如做不好，不仅达不到预期效果，甚至会产生副作用，绩效沟通胜利的标准之一，就是员工顺当接受管理者的意见及建议S绩效目标必需是详细的，以保证其明确的牵引性；M绩效目标必需是可衡量的，必需有明确的衡量指标；A绩效目标必需是可以到达的，不能因指标的无法达成而使员工 产生挫折感，但这井不否认其应具有挑战性；R绩效目标必需是相关的，它必需及公司的战略目标, 部门的任务及职位职责相联系；T绩效目标必需是以时间为根底的，即必需有明确的时间要求。15.如何接受三级指标体系考核员工绩效？这种方法指在量表中列出须要考核的绩效
20、指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主题依据员工表现，给每个指标一个等级，汇总全部分数，就可以得到考核结果了例如：根本实力：学问，是否充分具备现任职务所要求的根底学问和实际业务学问。 理解力，是否能充分理解上级指示，干脆利落地完本钱职工作，不须要上级反复指示。 推断力，是否能充分理解上级意图，正确把握现状，见机行事，恰当处理。业务实力：表达力，是否具备现任所要求的表达力，能否进展一般联络, 说明工作。 交涉力，在和企业内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服承受同意或达成协议的实力1薪酬管理是维系企业及员工关系存在的前提2薪酬的激励作用。“激励功能是薪酬管理的
21、核心功能，也是薪酬管理的最主要目标。3信息传递的功能。薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标, 开展战略以及管理者的意图等刚好有效地传递给员工。4它是个人“自我实现及否的一个外在的推断依据（1） 工作分析：工作分析是确定薪酬的根底。各业务主管部门合作编写职位说明书。（2） 岗位评价：重在解决薪酬队内的竞争力问题（3） 薪酬调查：薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，选择及自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。（4） 薪酬定位：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况制定薪酬方案，选用不同的薪酬水平。（5） 薪酬构造设计：薪酬构造指员工薪酬的各构
22、成工程及各自所占的比例。（6） 薪酬体系的实施和修正：员工薪酬不是固定不变的，而是不断调整的。18福利的功能扶植实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标良好的福利制度可以提高员工人力资本水平，激励员工之间合作 员工福利是影响企业劳动力雇佣及被雇佣决策的重要因素传递企业的文化和价值观1.战略导向原那么：制定的薪酬政策和制度必需表达企业开展战略的要求2.经济性原那么：要充分考虑勤业自身的开展特点和支付实力3.表达员工价值：要是员工的开展及企业的开展充分协调起来，保持员工创建及员工待遇之间短期和长期平衡4.激励作用原那么：不同部门，不同人员的激励效果完全不一样。要因人而异，充分考虑各种
23、因素，获得最大的激励效果5.相对公允原那么：包括内不公允及外部公允。内不公允做到全部员工之间的薪酬标准，尺度一样。外部公允做到及同行业的同类人才相比拟一样性。6.外部竞争性原那么：保证企业的薪酬水平在市场上具有确定竞争力，充分吸引和留住企业开展所需的战略, 关键性人才。1劳动关系具有经济利益关系的性质：劳动关系反映的是用人单位及员工之间的经济利益关系。2劳动关系兼有人身让渡关系的性质：劳动者及用人单位之间就劳动力进展的让渡关系，这种让渡关系表现为用人单位及劳动者之间以支配和听从为特征的双向关系。3劳动关系还具有对等关系的性质：劳动关系是在同等协商的根底上建立起来的。劳动关系的建立一般以劳动合同
24、的签订为保证，劳动关系双方都应对自己的权利和义务进展全面的同等的规定。1. 协商2. 调解:调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于盼望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选。3. 仲裁:当事人在指定日期内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或者不予受理的确定，并在规定时间内进展解决4. 诉讼：当事人如对仲裁确定不服，可以自收到仲裁确定书15日内向人民法院起诉，并依据相关规定受理，且解决相关事宜。1.合法原那么：主体合法, 内容合法, 程序合法2.公允自愿的原那么：劳动合同制同等是相对的，最糗利益
25、最大化是确定的，劳动合同条款对于双方要确定公允3.同等自愿原那么：双方当事人法律地位同等；履行合同期间，任何一方不得擅自更改或解除劳动合同；承当责任的同时要履行义务4.协商一样的原那么：双方在充分表达自己意思的根底上，就合同各项条款，经同等协商取得一样意见，在签订合同5.醇厚信用原那么：劳动合同上方当事人做到醇厚不欺，遵守信用，维持双方的利益平衡以及社会利益平衡。三, 论述题1. 传统人事管理及现代人力资源管理的联系及区分19首先，从工作活动的内容上看，早起的人事管理只限于人员聘请，选拔，分派，工资发放，档案保管之类较琐细的详细工作，后来渐次涉及职务分析，绩效评估，奖酬制度的设计及管理，其他人
26、事制度的制定，员工培训活动的规划及组织等。其次，从工作的性质上看，传统的人事管理根本属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要有相识部门制定或完成，很少涉及组织高层战略决策，最终，从组织中的地位上看，由于人事活动被视为低档的，技术含量低得，无需特殊专长的工作，因此，人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权而言。2. 面试中的常见偏差及如何克制136面试中常见的偏见第一印象, 比照效应, 晕论效应, 录用压力等。面试的实施技巧1, 充分打算。2, 敏捷提问。3, 少听多说。4, 擅长提取要点。5, 进展阶段性总结。6, 解除各种干扰。7, 不要带
27、有个人偏见。8, 在倾听时留意思索。9, 留意肢体语言沟通。另外人的面部表情, 肢体语言也是验证和推断的对象。3. 结合人力资源管理理论谈谈企业如何才能留住员工4. 如何对员工进展绩效反响才能到达绩效考核的目的215绩效反响主要包括依据考核结果实施考评面谈, 依据绩效面谈制定绩效改良方案以及依据绩效改良方案进展绩效改良指导。大多数的员工都盼望能够得到关于对自身工作绩效好坏考核的反响，并盼望能够说明为什么好或不好。因此管理者有责任向下属刚好精确地供应信息反响。在绩效面谈过程中，须要留意以下几个问题： 管理者确定要摆好自己及员工的位置，双方应当是具有共同目标的沟通者，具有同向关系，管理者不是考核者
28、或推断者，双方是完全同等的沟通者。通过正面激励或者反响，关注和确定员工的特长。 要提前向员工供应他评结果，强调客观事实。特殊是提请员工留意在目标设计中，双方达成一样的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。应当激励员工参及探讨，发表自己的意见和看法，以核对考核考核结果是否相宜。针对员工行为考核的结果，为员工考虑本年度的(培训)开展方案。5. 结合实例阐述如何用点数法进展岗位评价2521.计点法, 要素计点法, 点体系, 计分法, 评分法。把职位的构成因素进展分解,并对这些因素进展分级, 定义和配点,以建立起评价标准.数法的三要素:酬劳要素；反映每一种酬劳要素的相对重要程度的
29、权重；数量化的酬劳要素衡量尺度数发的操作步骤：1选取酬劳要素：一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成.常见的酬劳要素:责任, 技能, 努力, 工作条件常用的酬劳要素:学问, 身体实力, 体力消耗 , 沟通, 对他人的责任 , 工作责任 , 工作条件 , 自主性2对每一种酬劳要素的各种程度或水平加以界定：例如1级，运用特别详细的公司政策和程序在有限的监视下执行任务和工作支配.工作常常要承受某些管理人员的检查,着为管理人员会随时应其要求而为其供应扶植.而5级那么为公司战略目标定位,并且为下属实现这一战略目标而制定范围广泛的目标.确
30、定管理路途,并且对职能单位的总体结果负责.。3确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值：经验法，统计法4确定每一种酬劳要素的不同等级或水平的点值：算数法，几何法按1000点进展计算5运用这些酬劳要素来分析和描述每一个职位6将全部被评价职位依据点数上下排序,划分点值范围,建立职位等构造制作置位等级表6. 如何运用期望理论激励员工以到达最优激励效果期望理论是美国心理学家弗鲁姆在工作及激励一书中提出的。他认为，人的固定要求确定了他的行为, 行为方式。要调动个人的主动性，应当从其所追求目标的价值或吸引力及其实现的可能性来考虑，也就是说，确定行为动机的因素有两个，即期望及效价。动机水平 =
31、期望值效价1. 主观努力及工作成果：员工目标定的太高，最终没有实现，会影响他们的主动性，因此，管理者要保证员工有实力完成某项工作任务，通过指导和培训来提高员工的实力；其次，制定切实可行的工作目标，并尽量解除那些干扰员工完成任务的不利因素。2. 工作成果及奖酬。员工总是盼望在取得预期成果后，能得到适当的合理的激励或酬劳，以此强化其行为。所以，嘉奖必需随个人的工作绩效而定。管理者要制定出按劳安排的工资或嘉奖制度，并依据这一制度仔细贯彻实施，信守诺言。3. 奖酬及满足：员工盼望通过努力所得到的奖酬能满足自己的须要。假如奖酬不是他们所须要的，那就起不到激励的作用。因此嘉奖要因人而异，内容丰富，形式多样
32、，奖人之所需。7. 集体劳动合同及个人劳动合同的联系及区分3171集体合同和个人劳动合同之间的联系 集体合同关于劳动标准的规定是最低标准，个人劳动合同关于劳动标准的规定不得低于集体合同的规定。集体合同构成了对个人劳动合同的有效补充。在劳动关系方面，有些具有共性的内容，就没有必要在每一份个人劳动合同中列出，而是在集体合同中进展约定。这样，虽然个人劳动合同中没有这样的内容，但集体合同中的相关内容自然成为个人劳动合同的有效内容。2集体合同和个人劳动合同之间的区分合同的当事人不同。个人劳动合同签订的当事人是劳动者本人和用人单位代表，集体合同签订的当事人那么是工会或职工代表所代表的劳动者集体和用人单位或
33、用人单位的团体性组织。 合同内容不同。个人劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务，内容多是关于劳动条件的规定。集体合同一般仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性, 整体性的特点。合同的法律效力不同。个人劳动合同是由劳动者个人及用人单位双方签订的，因此，它对劳动者个人和用人单位具有法律效力。集体合同是由企业工会代表劳动者集体及用人单位或用人单位团体性组织签订的，因此，它对工会所代表的劳动者集体和用人单位或用人单位团体组织所代表的企业都具有法律效力。假如个人劳动合同的内容及集体合同相抵触，应以集体合同为准。这就是说，集体合同的法律效力高于个人劳动合同。当
34、然，集体合同的法律效力是低于法律法规的。合同目的不同。个人劳动合同的目的是为了确定和标准, 调整劳动者个人及用人单位之间的权利义务关系。集体合同的目的那么是为了确定劳动标准，从整体上标准和调整劳动者及用人单位之间的关系8. 社会主义市场经济中如何预防劳动争议的发生？315劳动争议，又称劳动纠纷，在西方被称为劳资争议，它是指劳动关系双方当事人因劳动权利及义务发生分歧而引起的纠纷，它包括用人单位在雇佣员工期间所出现的以劳动关系为核心而发生的全部摩擦, 冲突及纠纷。劳动争议的预防，须要政府, 企业, 工会, 劳动者以及神会其他方面共同努力。1. 政府首先要进一步完善立法，对现有法律, 法规的不完备指
35、出加以修改和补充，削减法律红雀。加强劳动法规的执行力度，加强宣扬教化工作，增加企业劳动关系双方的法律意识。健全监视机制，营造良好的宏观环境。2. 企业依法按章办事，标准管理行为。首先，企业一番建立健全的企业规章制度。再次，要对员工和管理人员进展培训，仔细组织员工学习驾驭企业的规章制度，杜绝有法不知的现象。最终，加强企业劳动争议调解委员会的调解作用，建立健全的企业调解委员会制度。3. 发挥工会组织的主动作用。工会参及劳动关系管理，参及劳动关系的调整和标准是法律给予的责任和义务。为了让工会发挥作用，一方面须要从立法的角度提高法律条款的可操作性，另一方面，须要降低基层工会组织对企业的依靠性。此外，推动集体协商和签订集体合同也可以发挥工会的效用。4. 劳动者个人要强化法律意识，要知法遵守法律，要敢于运用法律武器维护自身权益，而不是行政手段。在此根底上，劳动者要主动学习驾驭相关的法律规定，依法全面真实的旅行劳动合同规定的义务，遵守用人单位的规章制度，不要因为个人的不标准行为引发劳动争议。