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1、第七章选拔录用重点节排序：第二节, 第一节难点节排序：第二节, 第一节第七章选拔录用近两年考情分析：单项选择题分多项选择题分案例分析题分合计200620072006200720062007712302002/5分722440006/4分统计4742008/9分第一节人员选拔录用概述重点：1驾驭选拔及录用系统的评价标准2驾驭胜任特征模型概念3驾驭选拔录用的实施过程4熟识选拔录用的含义5熟识胜任特征的种类6熟识人员选拔中的具体预料因素7了解胜任特征模型的建立环节难点：1胜任特征模型的作用2胜任特征模型的建立环节3选拔录用的实施过程4人员选拔中的具体预料因素考试题型：单项选择及多项选择内容讲解：一,
2、 选拔录用的含义熟识要精确理解选拔录用的含义，须要把握以下三点：第一，选拔录用应包括两方面的工作，一是评价应聘者的学问, 技能和特性；二是预料应聘者将来在组织的绩效。面对应聘者绩效的精确预期对组织而言是最为关键性的事情。第二，选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进展，组织所须要的是最相宜的人，并不确定是最优秀。第三，选拔录用应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。【例题单项选择题】关于人力资源的选拔及录用，正确的陈述是A这一阶段中对应聘者绩效的精确预期是最为关键性的事务B这一阶段主要依据管理者的推断，技术性含量不高C组织所须要的人员确定是最优秀的人员
3、D最终的录用决策应当由人力资源部门做出答案：A二, 选拔及录用系统的评价标准驾驭留意多项选择题一标准化二有效排列三能供应明确的决策点四保证充分供应应聘者是否胜任空缺职位的信息五突出应聘者背景状况重要的方面三, 人员选拔的预料因素熟识一胜任特征模型务必驾驭留意单项选择多项选择驾驭定义：胜任特征是指在特定工作岗位, 组织环境和文化气氛中有优异成果者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者及表现平平者区分开来的个人深层次特征。留意单项选择题【例题单项选择题】在特定的工作岗位, 组织环境和文化气氛中有优异成果者所具备的任何可以客观衡量的个人特质被称为A组织承诺 B价值观 C工作绩
4、效 D胜任特征答案：D1胜任特征的根本内容理解1深层次的胜任特征包含以下内容学问 技能 社会角色：是指一个人在他人面前想表现的形象。 自我概念：对自己身份的相识或知觉。 人格特质 动机须要：是指确定一个人外显行为的自然而稳定的思想。【例题1多项选择题】关于胜任特征模型，水上冰山的局部是A学问B技能C人格特质D自我概念答案：AB【例题2多项选择题】关于胜任特征模型，水下冰山的局部是A动机须要B社会角色C人格特质D自我概念答案：ABCD【例题3多项选择题】关于胜任特征模型，内隐的局部是A社会角色B学问C动机D技能答案：AC【例题4单项选择题】对自己身份的相识或知觉被称为A动机B自我概念C社会角色D
5、学问答案：B2效标参照，最常用于胜任特征探讨的效标是：优秀效标和合格绩效。3因果关联，是指胜任特征及所引起或预料的行为和绩效的关系。一般模式：意图行动结果。胜任特征模型总是包含着一个意图，即引起行动指向结果动机或特质。2胜任特征的种类熟识六大类1成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量；2助人/效劳特征：人际洞察力，客户效劳意识；3影响特征：个人影响力，权限意识，公关实力；4管理特征：指挥，团队协作，培育下属，团队领导；5认知特征：技术专长，综合分析实力，推断推理实力，信息寻求实力；6个人特征：自信，自我限制，敏捷性，组织承诺。3胜任特征模型的作用1工作分析2人员选拔3绩效考核4员工培训5员工
6、激励4胜任特征模型的建立了解八大环节1明确目标2定义绩效标准3选取分析效标样本4获得有关胜任特征的数据资料一般以行为事务访谈法为主。5分析数据信息6建立胜任特征模型7验证胜任特征模型8企业内沟通及推广5建立胜任特征模型须要留意的几点二目前实践活动中常常运用的具体预料因素熟识1学问 k2技能 s3智力因素 1感知力2留意力 3记忆力 4语言实力 5思维实力4非智力因素 1心情 2动机 3气质 4特性人格5综合素养【例题1单项选择题】以下因素中属于智力因素。A心情B留意力C人格D动机答案：B【例题2单项选择题】非智力因素包括的内容有A心情B感知力C留意力D思维实力答案：A三, 选拔录用的实施过程驾
7、驭留意案例分析第二节人员筛选方法重点节重点：1驾驭设计申请表时留意的事项2驾驭专业笔试法的形式和优点3驾驭面试的类型及其特点4驾驭心理测验的类型5驾驭评价中心技术的应用6驾驭选拔测试的信度及效度的概念及其检验方法7熟识个人简历及申请材料的特点8熟识面试法的特点及工作流程9熟识实施心理测验须要留意的问题10了解申请表的主要内容11了解面试常见偏差及解决方法难点：1选拔测试的信度及效度的检验方法2评价中心技术的理解及应用3心理测验的理解及应用4面试的理解及应用考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：现代人员素养测评的主要测试手段有三大类：心理分析测验, 面试分析和评价中心分析。心理分析测
8、验主要通过投射技术等手段分析其内在的抗打压实力等以及潜在的将来时适应和开展实力；面试分析那么将现有实力解决突发实力, 应变实力, 反响实力, 口头表达实力等的深度及广度充分弹性化处理；评价中心分析那么是系统的考察员工实际应用实力情景模拟, 实战等的具体化应用手段。一, 筛选申请材料一个人简历及申请表的特点熟识优点：形式敏捷，便于求职者充分进展自我表达缺点：内容随意性大，缺乏标准性, 系统性, 全面性，有自我夸张的倾向【例题单项选择题】在聘请过程中运用个人简历评价法应当留意的是，个人简历A一般都有严格, 统一的规格B有利于求职者充分进展自我表达C在聘请过程中的作用不大 D一般能够系统全面供应企业
9、所关注的全部信息答案：B二申请表的主要内容了解【例题多项选择题】一张完整的申请表应当使组织了解个体的。A受教化程度B个人的隐私C申请人的离职缘由D原工作单位的商业隐私答案：AC1有关申请人的客观信息。如姓名, 年龄, 性别, 受教化的状况等。2申请人过去的成长及进步状况。如申请人的工作经验，过去工作中所取得的成果，所担当的工作岗位，所获得的嘉奖及确定。3申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的缘由。4还有些可以扶植组织预期求职者实际工作绩效的信息。三设计求职申请表时须要留意的事项驾驭求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均有确定的目的，不要繁琐, 重复。另外，申请表的
10、设计还须要符合国家的法规及政策。二, 专业笔试法驾驭其形式及优点两种形式：论文形式, 测验形式 一 论文形式的笔试1优点：在于易于编制试题，能测验书面表达实力，易于视察应聘者的推理实力, 创建力及材料概括力；2缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作实力。二测验形式的笔试留意单项选择及多项选择1优点：一次测试能够出题较多，题目较为全面，对学问, 技能和实力考察的信度和效度较高，可以大规模的进展评价。费时少，效率高。应试者的心理压力小，相对来说更简洁发挥正常水平。成果评定较为客观。2缺点：不能全面地考察应试者的工作看法, 品德修养以及组织管理实力, 口头表达实力和操作技能等。一般来说，专
11、业学问考试人力资源管理学问, 营销学问, 会计学问考试, 一般水平学问测试外语考试, 计算机学问考试往往采纳笔试的方式。专业化笔试比拟适合于作为初步筛选的工具。三, 面试法熟识面试法的特点及工作流程面试是一种在特定的场景下，经过细心设计，实行通过主考官及应试者双方面对面的视察, 交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素养特征, 实力状况及求职动机等的人员选拔方法。面试是企业最常用的测试手段。一面试的特点熟识单项选择, 多项选择1直观性聘请人员通过及应聘者面对面地交谈，并通过视察可以获得关于求职者的最真实信息。2全面性面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的全方位的信息。3目标性面试
12、过程中可以通过对求职者操作技能的干脆考察，克制笔试过程中出现的“高分低能现象，并可以依据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感爱好的某方面内容做深化, 敏捷, 具体地考察，从而提高人员选拔的有效性。4主观性面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依靠于主考官的主管推断，所以聘请人员本身的经验, 爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果，同时对考生的社会赞许倾向和表演行犯难于防范和识别。如何克制面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学, 客观和正确，成为聘请设计工作的重要目标之一。【例题单项选择题】面试法和专业笔试法相比具有的优势是A可以大规模地进展测试和评价，费时少，效率高B应试者
13、的心理压力小，相对来说更简洁发挥正常水平C成果评定较为客观D可以让评估人员及应试者进展互动，更为直观, 敏捷, 深化答案：D二面试的工作流程熟识1面试前的打算2面试初始阶段3面试深化阶段4完毕面试【例题多项选择题】关于面试的工作流程，正确的陈述是。A面试之前确定面试的目的B在开场的阶段，面试者要努力创建一种和谐的面谈气氛C在面试深化阶段表达面试者的观点特别重要D在完毕阶段制定面试评价表答案：AB三面试的种类驾驭面试的类型及其特点面试大致被分为三种类型：构造性面试, 半构造性面试和非构造性面试。1构造性面试重点优点：牢靠性和精确性较高；主持人易于限制局面；面试通常从一样的问题开场。缺点：不够敏捷
14、；面试人数较多时，考察内容简洁被后来应试者所驾驭。适用于：应聘者较多且来自不同单位以及校园聘请中【例题多项选择题】关于构造性面试，错误的陈述是A采纳特地的题库 B敏捷性比拟大 C面试者会提出无限制的问题 D没有应遵循的特殊形式答案：BCD构造性面试两种比拟有效的形式：1行为事务面谈法依据的理念是对将来绩效的最好测试因素是过去的工作经验。通过收集, 评价候选人曾经做过的事情信息，从而预料其将来的行为。典型问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。面谈技巧：可以采纳具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息具体方法：STAR模式S-当时的情景是什么？ T-具体的任务是什么？ A-实行了什么具体行动
15、？ R-结果如何？优势：客观性。针对性。依据该岗位的特点，要求应聘者描述过去自己的工作事务是有效的还是无效的，预料他将来在该方面的行为表现。精确性。关注应聘者在过去的事务中做出的具体行为，面试人员很简洁推断应聘人员素养的上下。真实性。强调应聘者工作行为的具体化表现形式。【例题1多项选择题】行为事务面谈法的特点是A很大的主观性B真实性C针对性D没有区分度答案：BC【例题2单项选择题】通过收集, 评价候选人曾经做过的事情信息，从而预料其将来的行为，该面谈方法称为。A行为事务面谈法B初步测试C非机构性面试D情景面试答案：A2情景面试由加里莱瑟姆及其同伴开发，面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问
16、题。优点：能创拟动态的和可相比拟的情景来提示人的心理特征，使评价结果更客观真实。【例题单项选择题】关于构造化面试特点的陈述，正确的选项是。A对求职者的技能要求特别高B牢靠性和精确性比拟低C没有应遵循的特殊形式D便利主持人限制局面答案：D2半构造性面试 只对重要问题提前做出打算并记录在标准化的表格中。要求面试人制定一些方案，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持确定的敏捷性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间信度不如构造性高，但所获得的信息会更丰富，而且有可能及工作的相关性更强。3非构造性面试 是一种高级面谈，须要主持人有丰富的学问和经验，对聘请的工作岗位特别熟识，并能驾驭高度的谈
17、话技巧。优点：1是漫谈式的，面试者会提出探究性的, 无限制的问题，激励求职者多谈；2面试没有应遵循的特殊形式，谈话可向各方向绽开；3可以依据求职者的最终陈述进展追踪提问。缺点：1比拟消耗时间； 2对面试人的技能要求高。适用于：聘请中高级管理人员四面试常见偏差及解决方法1主要面试偏差了解但事实上挺重要1最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者依据开场几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出推断。探讨发觉有些聘请者在面谈真正开场之前就已经依据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了确定。2负面印象加重倾向。当聘请者在面谈开场之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时
18、，就更简洁引导聘请者提前得出结论。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人产生的影响，对人的印象从好变坏比拟简洁，而从坏变好却比拟难。3缺乏职位的相关学问。当缺乏职位的相关学问时，面试者通常会将试者及不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策。4雇佣压力。聘请的急迫程度对聘请面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成特别急迫时，对被聘请者的评价比拟高。5应聘者依次错误。由于应聘者进入应聘程序的排列依次不同，对聘请者的推断有可能造成错误的影响。一般而言由于没有参照或较少参照，主考官对先进入面试的应聘者的比拟严格。6比照效应。面试者依据前一位应聘者的表现，来评价目前正在承受面试的申请者的倾向。假
19、如前一个应聘者的表现一般，后一位应聘者表现精彩，那么他所得到的评价可能比他本应得到的评价更高。7非语言行为造成的错误。应聘者的着装, 表情, 动作等非语言行为，都有可能影响考官的推断。有许多探讨说明，在面谈中做出更多的眼睛沟通, 头部运动, 微笑等等非语言行为的应聘者得到的主试评价要高一些。【例题单项选择题】面试者依据开场几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者的简历对面试者结果做出推断，这种模式错误被称为。A非言语行为造成的错误B比照效应C负面印象加重错误D最初印象倾向答案：D2严格限制面试程序1通过工作分析确定工作要求；2严格依据工作分析的结果，设计面试中的问题；3编制包括一系列评价标准的评价
20、表格；4面试过程中还要主要从应聘者的非语言行为中获得信息；5面试者须要经过训练，能够客观地评价应聘者的反响。四, 心理测验 一心理测验的类型重点驾驭1实力测验目前比拟完善的有三种1智力测验：是对一般才智实力的测验2职业实力测验3特殊实力测验【例题1多项选择题】智力测验一般测量的是。A记忆B心情C动机D词汇答案：AD【例题2多项选择题】特殊实力测验一般测量的是。A机械实力B心情限制实力C音乐才能D文字才能答案：ACD2人格测验主要有两种1自陈量表目前比拟出名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验, 卡氏16种人格测验, 大五人格测验等。2投射法主要测试成就动机等深层次的个体特质常用的投射法：罗
21、夏墨迹测验, 主题统觉测验。【例题1多项选择题】投射方法主要用于测量A感情B欲望C思想D智力答案：ABC【例题2多项选择题】以下属于常用的投射方法有A主题统觉测验B卡式16种人格测验 C罗夏墨迹测验D明尼苏达多重人格测验答案：AC【例题3多项选择题】以下属于比拟闻名的自陈式测验有A主题统觉测验B卡式16种人格测验 C罗夏墨迹测验D明尼苏达多重人格测验答案：BD二实施心理测验须要留意的问题熟识1把心理测验作为补充工具2对心理测验进展修订3保持精确的记录4聘用专业的心理学人士5爱护测试者的隐私五, 评价中心评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进展一系列活动，从而客观地评价个人实力的方法
22、。一评价中心的形式驾驭1无领导小组探讨实力：组织实力, 专业和技术实力2角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理实力的情景模拟活动。3文件筐作业文件框测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为最有效的一种评估形式。4管理嬉戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事物或企业经营活动的测评方法。【例题单项选择题】在评价中心中，发给应试者一包管理人员应处理的, 来自组织内外, 上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完；请应试者扮演某级管理者，支配同“模拟下级谈话，针对下级的工作问题做工作；通常把应试者分成68人一组，不指定小组的领导人，就主试给出的问题自由探讨，并给出统一的探讨结果。A公文筐测验,
23、 角色扮演, 无领导小组探讨测验B角色扮演, 公文筐测验, 无领导小组探讨测验C无领导小组探讨测验, 公文筐测验, 角色扮演D公文筐测验, 无领导小组探讨测验, 角色扮演答案：A二运用评价中心方法须要留意的问题1评估人员一般要躲避现场，以保证标准环境；2评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比拟熟识，也简洁为被试所承受；3参评人员要承受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的困难程度而确定；4评估人员及被试者应当不熟识，评价过程中采纳标准的评估形式，保证评估双方相互信任。六, 选拔测试的信度及效度驾驭一信度定义：信度也叫牢靠性和一样性，是指测评结果反映所测素养的精确性。一个好的测量工具必
24、需稳定牢靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误一样。信度指标：1重测信度或稳定性系数指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进展测试，所得结果之间的一样性。重测信度往往采纳两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的牢靠性。2复本信度或等值性系数指采纳两个测验复本功能一样但题目内容不同来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的上下反映了这两个测验在内容上的等值性程度。等值的测验常用来防止从前测验对后来测验产生的学习效果，同时也可防止先测验的内容为后来的应聘者所驾驭的状况。3内部一样性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一样性。这是检验测验本身好
25、坏的重要指标。4评分者信度是指不同评分者对同样对象进展评定时的一样性。造成筛选技术或方法牢靠性低的缘由二效度定义：效度即有效性或精确性，指测评结果对所测素养反响的真实程度，即聘请者真正测试到的品质及想要测量的品质间的符合程度。两者间的相关系数称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。效度分为以下四种：1内容效度。是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如聘请打字员。这种实际操作的测验的效度是最高的。内容效度的检验主要是采纳专家推断方法。2效标关联效度或同测效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果及这些员工的工作表现或工作考核得分加以比拟，假设两者相关系数很大，说明此测验及某项
26、工作亲密相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度，但在将其应用到选拔测验时，有可能无法精确预料应聘者将来的工作潜力。3预料效度。是指对全部应聘者都施予某种测验，但并不依结坚确定录用及否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分及当时的测验结果加以比拟，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预料应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的检验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于实力及潜力测验，效果很好。4设想效度。是指能够测量到理论上的设想或特质的程度。所谓设想通常是一些抽象的, 假设性的概念或特质，如智力, 创建力, 语言流畅性
27、, 焦虑等。这些设想往往无法干脆视察，但是都有其心理上的理论根底和客观现实性，可以通过各种可视察的材料加以确定。例如，员工满足度可以通过员工对酬劳, 对同事, 对工作内容, 对成长晋升等几方面内容看法的确定程度表现出来。设想效度关切的是：是否能够正确反映理论设想的特性。【例题1单项选择题】一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验的确测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的A接近度B信度C效度D难易度答案：C【例题2单项选择题】2007年在心理测验中常常运用投射方法来测量应聘者的。A智力B特殊实力C动机D职业实力答案：C【例题3单项选择题】关于构造化面试特点的陈述，正确的
28、选项是。A对求职者的技能要求特别高B牢靠性和精确性比拟低C没有应遵循的特殊形式D便利主持人限制局面答案：D第八章绩效管理重点节排序：第三节, 第四节, 第二节, 第五节, 第一节, 第七节, 第六节, 第八节难点节排序：第八节, 第七节, 第四节, 第六节, 第二节, 第五节, 第一节, 第三节第八章绩效管理近两年考情分析：单项选择题分多项选择题分案例分析题分合计200620072006200720062007811000001/0分820100202/1分832120004/1分842100002/1分850000202/0分860000000/0分870000000/0分880000000
29、/0分统计53204011/3分第一节绩效管理概述 重点：1驾驭绩效, 绩效考核, 绩效管理的相关概念2驾驭绩效考核及绩效管理的区分及联系3驾驭绩效管理在组织管理及人力资源管理中的作用4驾驭绩效管理有效实施的影响因素5熟识有效的绩效管理的特征6熟识组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略难点：1组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略2绩效管理有效实施的影响因素3绩效管理在组织管理及人力资源管理中的作用4绩效考核及绩效管理的区分及联系考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：一, 绩效管理概述绩效定义：绩效是指具有确定素养的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过
30、程中表现出的行为。驾驭绩效考核定义：绩效考核是一套正式的, 构造化的制度，它用来衡量, 评价, 反响并影响员工的工作特征, 行为和结果。驾驭绩效管理定义：绩效管理是管理者及员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为, 达成组织目标, 取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观, 简洁的绩效优化体系，实现组织及个人绩效的严密结合。驾驭【例题1单项选择题】绩效管理的主要目的在于。A人员的聘请B员工的培训C建立合理的绩效优化体系D员工的晋升答案：C【例题2单项选择题】以下对绩效管理含义的描述中，最正确的一项为哪一项。A一套正式的优化构造制
31、度B用来衡量员工工作行为的过程 C一个双方沟通的过程 D最终的评价答案：C绩效考核及绩效管理的联系：绩效考核是绩效管理的重要组成局部，绩效考核的顺当实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，胜利的绩效管理亦会推动绩效考核的顺当开展。驾驭绩效考核及绩效管理的区分：两点驾驭 第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核那么侧重于绩效的识别, 推断和评估。【例题1多项选择题】以下有关绩效和绩效管理阐述正确的选项是。A绩效就是最终评估的一个分数B绩效管理是通过
32、在员工及管理者之间达成关于目标, 标准和所需实力的协议，在双方相互理解的根底上使组织, 团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程。C绩效管理的目的在于考核员工工作业绩, 开发员工实力及素养, 实现组织战略D绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程答案：BC【例题2多项选择题】现代绩效管理的根本目的是。A员工实力的不断提高 B绩效的持续改良 C确定员工薪酬奖惩 D员工的晋升或降职答案：AB一绩效管理的作用1绩效管理在组织管理中的作用驾驭1有助于组织内部的沟通2有助于管理本钱的节约3有助于促进员工的自我开展4有助于建立和谐的组织文化5是实现组织战略的重要手段【例题多项选择题】绩效管理在组织管理中的作用包
33、括。A有利于企业进展工作分析 B节约管理者的本钱C有利于组织的内部沟通 D提高薪酬水平答案：BC2绩效管理在人力资源管理中的作用驾驭1它为其他人力资源管理环节的有效实施供应依据。绩效管理为薪酬的发放供应依据。为人员的配置和甄选供应依据。扶植组织更有效地实行员工开发。2它可以用来评估人员聘请, 员工培训等方案的执行效果。二有效的绩效管理特征五个特征熟识1敏感性2牢靠性3精确性4可承受性5好用性三绩效管理有效实施的影响因素驾驭1观念2高层领导支持3人力资源管理部门的尽职程度4各层员工对绩效管理的看法5绩效管理及组织战略的相关性6绩效目标的设定7绩效指标的设置8绩效系统的时效性【例题1多项选择题】绩
34、效管理实施的影响因素有。A高层领导对绩效管理支持力度 B组织成员对绩效管理的理解程度 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D人力资源部门对于绩效管理的支持程度答案：ABD【例题2多项选择题】以下选项中不利于企业实施绩效管理的因素的有。A企业管理者观念的落后 B企业绩效管理及战略脱节C员工抵触心情 D缺乏职业生涯规划体系答案：ABC二, 战略性绩效管理一适用于取得竞争优势战略的绩效管理熟识1本钱领先战略本钱领先战略是指组织在内部加强本钱限制，在研发, 生产, 销售, 效劳等领域内都力图将本钱降到最低，从而成为行业的本钱领先者。组织应尽量本着节约人力, 物力, 财力的原那么实施绩效管理。组织应
35、尽量选择以结果为导向, 实施本钱较低的评价方法如目标管理法2差异化战略差异化战略指组织通过供应及众不同的产品和效劳满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品及效劳，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的干脆结果，激励员工多进展创新的活动。二适用于不同竞争态势战略的绩效管理熟识1防卫者战略防卫性组织会选择一个狭窄, 稳定地细分市场作为产品和效劳的输出地。为了适应外部市场环境，防卫者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期开展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调发动工潜能, 发挥员工
36、工作主动性。而绩效考核供应的丰富反响信息那么更多地运用到员工的开发, 培训, 职业生涯规划。2探究者战略探究型组织总是不断开发新产品, 挖掘新市场，找寻更广袤的市场时机，以期在新市场中快速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品, 新市场的开发胜利率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人开展目标，使组织及员工的利益趋于一样。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬安排，刺激员工最大限度地发挥潜能。3跟随者战略跟随型组织靠仿照生存，通过复制探究者战略取得胜利。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过
37、树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采纳及标杆组织作比照的方式及员工分析绩效现状，并加以改良。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改良和及标杆组织的比照，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定根底。【例题多项选择题】以下对战略性绩效管理的相识正确的有A企业战略不会影响绩效管理的实施B具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的C战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题D平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具答案：BCD第二节绩效方案 重点及难点：1驾驭绩效方案的根本概念及绩效方案目标的种类2驾驭绩效方案的内容3驾驭绩
38、效方案的制定步骤4熟识绩效方案的制定原那么考试题型：单项选择及多项选择内容讲解：一, 绩效方案的概念驾驭定义：是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。二, 绩效方案目标的种类驾驭种类：绩效目标来源于组织目标, 部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。开展目标指支持员工实现绩效目标, 促进员工自身开展的实力标准，主要强调及组织目标相一样的价值观, 实力和核心行为。 三, 绩效方案的内容驾驭内容包括：1员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；2完成目标的结果；3结果的衡量方式和判别标准；4员工工作结果信息的获得方式；5员工在完成工作中的权限范围；6员工完成工作须要利用的资源；7员工在到达目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够供应的扶植和支持；8管理者及员工进展沟通的方式。四, 绩效方案的制定原那么熟识一价值驱动原那么二战略相关性原那么三系统化原那么四职位特色原那么五突出重点原那么六可测量性原那么七全员参及原那么五, 绩效方案的制定步骤驾驭