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1、第四章 绩效管理本章习题一, 简述绩效考评效标的概念和种类。P204205答：一绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当到达的水平要求。二绩效考评效标的种类包括：1, 特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度, 牢靠度, 沟通实力, 领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具简洁设置，但并不是特别有效的绩效衡量指标，因为人格特征及工作绩效并没有干脆关系。2, 行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作，这类校标对人际接触和交往常见的工作岗位尤其重要。而其，企业实行“以多元化的价
2、值观为中心的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管及下属的绩效，采纳行为校标也可以弥补缺乏。3, 结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？结果性校标最常见的问题是假设干质化指标较难以量化。二, 具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。P207221答：一行为导向型考评方法1, 构造式表达法：1内容：它是采纳一种预先设计的构造性的表格，由考评者依据各个工程的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。2特点：该方法简便易行，特殊是要有被考评者的参及，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参及考证的时
3、间和精力的限制，使其牢靠性和精确性大打折扣。3实施要点：将全部员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进展衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的, 缺乏量化的, 没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。2, 强迫选择法：1内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必需从3-4个描述员工某一方面行为表现的工程中，选择一项内容作为单项考评结果。2特点：可以防止考评者的趋中倾向, 过宽倾向, 晕轮效应或其他常见的偏误。3实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更广泛的不同类别人员的绩效描述及考评，它是一种定量化考评。但难以在企业
4、人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反应给员工个人。二结果导向型考评方法3, 短文法：1内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的特长和短处的事实。2特点：由考评者撰写报告，能削减考评的偏见及晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又简洁夸张其词。3实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比拟，以及重要的人事决策；适用范围很小。4, 成果记录法：1内容：由被考评者把自己及工作职责有关的成果写在一张成果记录表上，然后由其上级主管验证，最终
5、由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进展评价。2特点：外部专家参及。其时间, 人力和本钱等消耗较高。适用律师和教职员工等职位。3实施要点：具有很强的适用性和有效性，特殊是及行为量表等考评方法结合运用，效果会更好。5, 劳动定额法：1内容：在工作探讨, 方法探讨和动作探讨的根底上，进展时间探讨，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。2特点：使其组织形式和作业方法到达精简, 高效, 安康, 舒适, 平安等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件平安化的目标。3实施要点：依据公司的工种和工序，可以实行多种不同形式的劳动定额，方案定额，设定定额等多种多样的形式和方法。三综合
6、型绩效考评方法6, 图解式评价量表法：1内容：首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的假设干评价要素，再以这些评价要素为根底，确定出具体的考评工程指标，每个工程分成5-9个等级，最终制成专用的考评量表。2特点：涵盖员工个人的品质特征, 行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简洁易行, 设计简洁, 汇总快捷等优点。3实施要点：在应用过程中，考评者依据对下属的视察和了解。只需在量表的每个工程等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。7, 合成考评法：1内容：将几种比拟有效的方法综合在一起，采纳合成的绩效考评的方法。2特点：合成考评法虽不能进展人员的横向
7、比拟，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。3实施要点：采纳肯定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的根底上，将考评及绩效改良方案有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和缺乏，并提出今后的改良措施和方法。8, 日清日结法：1内容：对全公司全部工作, 物品及区域进展具体分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天依据当天工作发觉的问题及差距，确定第二天提高的目标进展动态调整。2特点：表达了“客观, 真实, 公允, 公正和公开的原那么，从而使薪酬嘉奖制度的“保障及激励双重功能得以充分发挥。3实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和
8、实际完成状况进展小结，对反映出来的问题刚好纠偏。依据日清日结记录进展考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清晰。9, 评价中心技术：1内容：实行实务作业，自主式小组探讨，个人测验，面变评价，管理嬉戏，个人报告等方法技术，广泛视察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评供应牢靠真实的依据。2特点：通过实务作业, 自主式小组探讨, 个人测验, 面谈评价, 管理嬉戏, 个人报告等，可以检验决策实力, 分析实力, 应变实力, 授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导实力，表达实力和影响力作出评价。3实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体探讨，围绕专题作出整体确定；通过陈述报告，检测表达
9、和雄辩实力。三, 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进展比照分析。P221229答：一在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：1, 分布误差1宽厚误差。宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。2苛严误差。苛严误差亦称严格, 偏紧误差，即评定构造是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或牵强合格。3集中趋势和中间倾向。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或全部的员工被评为“一般，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平。 克制分布误差的最正确方法是“强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后
10、按各分数段的理论次数分布分别赐予相应的评分。2, 晕轮误差。晕轮误差亦称晕轮效应, 晕圈错误, 光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 订正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得具体, 具体, 明确；三是对考评者进展适当培训，端正考评者的相识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果及实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。3, 个人偏见。 个人偏见亦称个人偏差, 个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄, 性别, 宗教, 种族, 出身, 地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。4, 优先和近期效应。优
11、先效应是指考评者依据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的局部信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全的考评偏差。近期效应是指考评者依据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的局部信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远的考评偏差。克制订正这两种偏差，要求全部的考评者，必需驾驭全面的数据资料。5, 自我中心效应。 这种误差表现为考评者依据自己对标准的理解进展评价，或依据自己认为恰当的标准进展评价，因而偏离了评价标准。1比照误差。即考评者依据自己的标准找寻被考评者及其不同的方面进展评定。2相像偏差。即考评者依据自己的标准找寻被考评者及其一
12、样的方面进展评价。6, 后继效应。后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克制的方法是：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最终再将每个员工的全部评价结果汇总起来。7, 评价标准对考评结果的影响。 工作绩效评价标准的科学性, 系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确, 不清晰, 不标准是考评工具失常的主要客观缘由。二20种考评方法的性能特征比照分析：这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和缺乏，有的适用大型企业，有的适用中小
13、企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法, 选择排列法, 成比照拟法, 强制安排法, 构造表达法和客观考评的关键事务法, 强迫选择法, 行为定位法, 行为视察法, 加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标管理法, 绩效标准法, 短文法, 干脆指标法, 成果记录法和劳动定额法，属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法, 合成考评法, 日清日结法和评价中心法，属于综合型的绩效考评方法。四, 说明绩效考评指标体系设计的内容, 原那么，以及具体设计方法和程序。P229238答：一绩效考评指标体系设计的内容包括：1, 适用不同对象范围的考评体系1组织绩效考评指标体系。
14、 组织绩效考评依据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评, 技术性组织的绩效考评, 管理性组织的绩效考评和效劳性组织的绩效考评等。2个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全一样。依据被考评者工作的性质，即依据岗位横向分类的结果来确定，可分为：1按岗位实际承当者的性质和特点，对岗位进展横向区分，将企业全部岗位分为：管理岗位, 生产岗位两大类。2按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位, 技术岗位, 管理岗位和效劳岗位四大类。2, 不同性质指标构成的考评体系。1品质特征型的绩效考评指标体系。 它是以反映和表达被考评
15、者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。品质特征性的考评指标有：性格特征，爱好爱好, 举止, 记忆实力, 语言表达实力, 思维推断实力, 逻辑思索实力, 综合分析实力, 计算实力, 自学实力, 留意力安排实力, 听写实力, 组织管理实力, 调研实力, 独创见解和创新实力, 专业学问面, 操作技能, 应变实力, 进取精神, 人际关系, 思想政策水同等。2行为过程型的绩效考评指标体系。 它是以反映员工在劳开工作工程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。3工作结果型的绩效考评指标体系。 它是以实际产出为根底的考评指标体系，能清晰地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体
16、成果或业绩是什么，其奉献率究竟有多大。二绩效考评指标体系设计的原那么包括：1, 针对性原那么。 由于绩效考评的目的, 对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际状况动身，使其具有较强的针对性，充分表达出所考评对象的性质和特点。2, 科学性原那么。 绩效考评要素指标体系确定，应以生理学, 心理学, 管理学, 行为科学, 人才学等科学原理为依据，采纳科学的调查探讨方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集, 整理, 汇总, 分析和处理，以保证选择确定的要素指标，能够系统, 全面, 正确地反映和表达岗位工作性质和特点的要求。3, 明确性原那么。 在所确认的绩效考评体系中，每个
17、考评要素指标都要有明确的内容, 定义或说明说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确, 外延清晰。三绩效考评指标体系设计的具体方法：1, 要素图示法。 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素。2, 问卷调查法。 问卷调查法是采纳特地的调查表，在调查表中将全部及本岗位工作有关的要素和指标意义列出，并用简洁明确的文字对每个指标作出科学界定，再将改调查表分发给有关人员填写，收集, 征求不同人员意见，最终确定绩效考评指标体系的构成。3, 个案探讨法。个案探讨法就是通过选取假设干具有代表性的典型人物, 事务或岗位的绩效特征进展分析
18、探讨，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案探讨可分为典型人物探讨和典型资料探讨两种形式。4, 面谈法。面谈法是通过及各类人员，如被考评者的上级, 人力资源管理人员, 被考评者以及及被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。面谈法分为个别面谈法和座谈探讨法。5, 经验总结法。 依据特定时期的用人政策, 本单位的具体状况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的状况以及考评目的来确定。6, 头脑风暴法。 此法是有“头脑风暴之父亚力克奥斯本提出的，应遵守以下四个根本原那么
19、：任何时候都不指责别人的想法；思想愈猛烈愈开放愈好；强调产生想法的数量；激励别人改良想法。四绩效考评指标体系设计和程序：1, 工作分析岗位分析。 依据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容, 性质以及完成这些工作所应具备的条件等进展探讨和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应到达的目标所实行的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。2, 理论验证。 依据绩效考评的根本原理及原那么，对所设计的绩效考评指标进展论证，使其具有肯定的科学依据。3, 进展指标调查，确定指标体系。 依据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进展指标调查，最终确定绩效考评指标体系。在进展指标调查和指标体系的确定
20、时，往往将几种方法结合起来运用，使指标体系更加精确, 完善, 牢靠。4, 进展必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加却及合理，还应对其进展必要的修改和调整。可分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导, 专家会议探讨，征求相关主管人员的和专家的意见，修改, 补充, 完善绩效考评指标体系。第二种是考评后的修改调整。依据考评的过程及考评结果应用之后所发觉的问题，经过仔细比照比拟和分析，对指标体系进展必要的修改，使考评指标体系更加充溢和完善。五, 说明绩效考评标准的种类, 设计原那么和评分方法，考评标准量表的内容和设计要求。P239244答：一绩效考评
21、标准的种类包括：1, 综合等级标准。综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进展综合，依据反映考评指标综合程度的不同，按依次进展等级划分并指派肯定的分值。编辑综合等级标准时，应首先明确各指标所具有的根本特征，然后将反映和表达这些特征的具体标记或指标分成假设干个等级，分别归入每一个等级中，并采纳简洁明确的文字对各个等级衡量标准作出明确的表述。2, 分解提问标准。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采纳肯定的表述方式进展提问，考评者可以依据提问的内容作出具体的推断，考评者答复每一个提问时，可以在39个等级的具体描述中作出选择。编制分解提问标
22、准时，要求设计者，首先应当对各个考评指标的概念内涵和外延有较全面深化的理解和相识，在明确了解各指标的特征之后，再选择准确的语言进展提问。每个提问的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的指标。二绩效考评标准的设计原那么包括：1, 定量精确的原那么。 一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义, 相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采纳等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或过少，限制在39级为宜。2, 先进合理的原那么。所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有肯定的超前性，不至于使员工每项绩效指标
23、的考评结果出现严峻的偏向。所谓合理，是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少局部人可以超过，大局部人经过努力可以接近或到达，极少数人可能达不到的水平。70%80%的员工能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准3, 突出特点的原那么。 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承当本岗位工作的全部被考评人的素养构造的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。4, 简洁扼要的原那么。 绩效考评的各项标准的定义, 计算公式和说明，应尽量运用人们常用的群众化语言和词汇，表达力求简明扼要。三绩效考评标准的评分方法包括：1
24、, 单一要素的计分方法。1自然数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个的等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采纳非百分制。它是一次性活的测评的肯定数值。2系数法。系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进展计分。常数法是在评价要素分值x之前设定常数a，将其乘积作为评定结果ax。它是只活的相对数值，还须要同指派给该要素的分值相乘，才能得到肯定数值，故也称相乘法。2, 多种要素综合计分法。多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的根底之上。1简洁相加法。将单一要素的自然数分值相
25、加计算的方法。2系数相乘法。将单一要素的系数及指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。3连乘积法。它是在单要素计分的根底上，将各要素分值连乘，最终得到总分。4百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法，是以百分数分别表示评价要素的总体构造以及每个要素。计分时，先将构成各要素的指标得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素的得分，然后，在给各要素得分，及总体构造百分比系数相乘，累计得出评价总分。四考评标准量表的内容包括：1, 名称量表。类别量表 它是量表在测量上一种最低的形式，在这里依据一般原那么指派给事物某一类特征的数字或其他指标，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字
26、表示的量表叫做类别量表或名称量表。数字在这里没有序列性, 等距性, 可加性。2, 等级量表。位次量表 依据事物的特性和分类原那么，量表上每个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数及数之间的差距是相等的。3, 等距量表。 等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求肯定数量差距在整个量表的阶梯上都是一样的。等距量表没有肯定零点，只能作加减运算，不好作乘除运算。4, 比率量表。 比率量表是在量表中测评水平最高的量表，也被科学家认为是较为志向的量表。一个比率量表除了含有类别, 等级, 等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的肯定零点，因而可进展四那么运算。五考
27、评标准量表的设计要求包括：充分相识其性质, 构造和特点, 明确量表中“数字的性质，依据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表。六, 说明关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原那么，平衡计分卡的概念和特点，以及确定工作产出的根本原那么。P244250答：一关键绩效指标的定义为：简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。故可定义为关键绩效指标法。二设定关键绩效指标的目的包括：1, 从绩效管理的全过
28、程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进展管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2, 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进展考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的须要。3, 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及做到什么程度。三选择关键绩效指标的原那么：1, 整体性。 一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化, 行为化的指标和标准体系。2, 增值性。 它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的开展具有举足轻重的作用，能对公司整体价值和业务
29、重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。3, 可测性。 不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获得的处理，以保障相关数据资料的牢靠性, 公正性和精确性。4, 可控性。 KPI体系的构造和内容，不当应当在相关岗位人员可以限制范围之内，而且指标的先进及落后，其数值的大小或上下，也都应当限定在员工通过主动努力和辛勤劳作可以到达的水平上。5, 关联性。 关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定, 实施, 监控和评估，也有利于各级主管及下属员工围绕这工作期望, 工作表现, 工作成果和将来开展等方面的问题进展沟通，促进组织
30、和员工绩效水平的不断提高。四平衡计分卡的概念：简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创立的业绩评价体系。从四个不同的角度财务, 客户, 内部流程, 学习及成长来衡量企业的业绩，从而扶植企业解决有效的绩效评价和战略的实施，两个关键问题。五平衡计分卡的特点：1, 平衡计分卡是一个核心的战略管理及执行的工具。2, 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。3, 平衡计分卡是企业各级管理者及管理对象进展有效沟通的一个重要方式。4, 平衡计分卡也是一种理念特别先进的“嬉戏规那么，即一种标准化的管理制度。六确定工作产出的根本原那么：1, 增值产出的原那么。 工作产出必需及组织目标相一样，即在组织
31、的价值链上能够产生干脆或间接增值的工作产出。2, 客户导向的原那么。 被考评者的工作产出所涉及的对象，无论是组织外部，还是内部的都是被考评者的客户，界定工作产出须要从客户的需求动身。应特殊强调的是组织内部客户的概念，它将组织内不同部门或个人之间工作产出的相互输入及输出，也界定为客户关系。3, 结果优先的原那么。 工作产出应当是某项活动的结果，假如实在难以确定，可以设定活动过程中的关键行为。4, 设定权重的原那么。 各项工作产出应当有权重。设置权重时要依据各项工作产出在工作目标中的“重要性而不是花费时间的多少来设定权重。七, 说明提取关键绩效指标的根本方法, 程序和步骤。P250256答：一提取
32、关键绩效指标的根本方法：1, 目标分解法。目标分解法采纳的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进展监控。1确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是依据内外部环境条件和自身的开展状况确定的，但又必需不断的随着形式的变更进展调整，企业及其下属的各个部门在不同的开展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。2进展业务价值树的决策分析业务重点就是企业的关键绩效领域，战略目标确定后，就要利用业务价值树进展决策分析，对战略方案和方案进展评价，并依据它们对企业价值创建的奉献大小进展排序，分别建立企业的价值体系，并找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而
33、确定关键的部门和岗位。3各项业务关键驱动因素分析第一，进展关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标。第二，将滞后的财务价值驱动因素及先行的非财务价值驱动因素连接起来。2, 关键分析法。通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业胜利的关键点，弄清究竟是什么缘由导致企业克敌制胜的，并对企业胜利的关键点进展跟踪和监控。根本思想是：通过分析企业获得胜利或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致胜利的关键绩效模块，在把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进展量化评价及分析，必需将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。3, 标杆基准法。 企业将自身的关键绩效行为，及那
34、些在行业中领先的, 最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进展深化全面的比拟探讨，探究这些基准企业的绩效形成缘由，在此根底上建立企业可持续开展的关键绩效标准，并提出改良员工绩效的具体程序, 步骤和方法。二提取关键绩效指标的程序和步骤：1, 利用客户关系图分析工作产出。 通过图示的方式显示某一团队或员工隔日对组织内部和外部客户的工作产出。2, 提取和设定绩效考评的指标。 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。3, 依据提取的关键指标设定考评标准。1先进的标准水平。包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平
35、，国际同类企业的先进水平。2平均的标准水平。包括本行业平均水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。3根本的标准水平。它是指期望被考评者到达的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过肯定程度的努力都能够到达的水平。4, 审核关键绩效指标和标准。1工作产出是否为最终产品。2结果是否具有牢靠性和精确性。3指标总和是否可说明被考评者80%以上的工作目标。4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。5关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间。5, 修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还须要对团队和员工个体的绩效管理活动进展跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体
36、系进展补充, 修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性, 可行性和精确性。八, 说明构建和完善企业关键绩效和标准体系的方法。P260261答：构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法：1, 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。平衡计分卡的核心思想是通过财务, 客户, 内部运营过程, 学习及成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效评价绩效改良，以及战略实施战略修正的目标。它一方面通过财务指标监控，保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习成长, 信息技术的运用, 产品及效劳的创新，提高客户的满足度等。运用平衡计分卡的设计思想和方法，设计并构建企业KPI体系，既兼顾了人力, 物力,
37、 财力三大资源的相互结合及平衡，又表达了企业的投入及产出，以及生产经营的过程及工作成果的统一性和协调性。2, 依据不同部门所承当的责任确立KPI体系。 其主要强调从各个职能和业务部门本身所承当责任的角度，对企业的中短期或年度目标进展逐级分解，进而形成各个部门, 工程, 小组乃至岗位人员的关键绩效考评指标。这种方法优势在于突出了各级部门及其主管的参及，但有可能导致战略稀释现象的发生。3, 依据企业工作岗位分类建立KPI体系。 其突出了组织中各类岗位人员工作任务的同质性和内容一样性。九, 简述360度考评的内涵和特点。P262264答：一360度考评的内涵是：360度考评方法又称为全视角考评方法，
38、它是由被考评者的上级, 同级, 下级和客户包括内部客户和外部客户以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进展360度的全方位评价，再通过反应程序，到达变更行为，提高绩效等目的的考评方法。二360度考评的特点：1, 360度考评具有全方位，多角度的特点。 360度考评的考评者来源广泛，通过这种方法搜集到的评价信息较为全面，得到的评价构造较科学, 客观, 误差小。2, 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 胜任特征是指能将绩效优秀者及绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。3, 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竟争优势，建立更为和谐的工作关系
39、。 这样一方面能扶植管理者发觉并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远开展，全面提高自己的绩效水平。4, 360度考评采纳匿名评价方式，消退考评者的顾虑，使其能够客观地进展评价，保证结果的有效性。5, 360度考评充分敬重组织成员的意见，有助于组织创建更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。6, 360度考评加强了管理者及组织员工的双向沟通，提高了组织成员的参及性。7, 促进员工个人开展。十, 说明360度考评的实施程序和实施过程中的考前须知。P265268答：一360度考评的实施程序：1, 评价工程设计。1进展需求
40、分析和可行性分析，确定是否采纳360度考评方法。2编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源有二：企业针对自身特点和具体要求进展设计；向询问公司购置成型问卷。2, 培训考评者。1组建360度考评者队伍。有两种：由被考评者自己选择；有上级指定。但都要得到考评者同意。2对选拔出的考评者进展培训。3, 实施360度考评。1实施考评2统计评价信息并报告结果3对被考评者进展培训4制定改善方案4, 反应面谈。1确定进展面谈的成员和对象。2有效进展反应面谈5, 效果评价。1确认执行过程的平安性。2评价应用效果。3总结考评过程中的经验和缺乏，找出存在的问题，不断完善考评系统。二360度考评实施过程中的考前须知：1, 确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员；2, 实施360度考评方法，应选择最正确时机；3, 上级主管应及每位考评进展沟通；4, 运用客观的统计程序；5, 防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为；6, 精确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响；7, 对考评者的个别意见实施保密；8, 不同的考评目的确定了考评内容的不同，所留意的事项也有所不同。