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1、现代企业人力资源管理概论试卷(课程代码 11466)一,单项选择题 、多项选择题1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目的中到达 人力资源效益的最大化 2,管理者过多地依靠被管理者近期的表现对别人作出评价和运用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一 贯表现的一种现象,指的是 近因效应 163,运用德菲尔法进展人力资源需求意料时,各专家独立自主作出自己的意料应承受 隐藏方式62 4,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右605,削减组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递及沟通,指的是组织开展的扁平化110 6,企业获得潜在管理人员和
2、专业技术人员的一条重要途径是 广告1317,依据聘请方案对录用人员的质量和数量进展评价的过程叫做 聘请评估8,人们选择和开展自己的职业时所围绕的中心是职业锚2079,消退员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦心情,可以实行工作多样化9010,员工培训的战略原那么指的是企业培训要听从或效劳于企业的整体开展战略23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要到达的标准,发及胜利完成这些任务所必需的学问,技能和看法,指的是工作分析 12,青年员工的激励须要中最主要的是物质激励29813,以下属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告知他们怎么做29914,有关平衡记分卡法的缺点
3、描绘正确的选项是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15,在不同类型员工的考证形式中,针对高层管理人员的考评内容是指导实力344 16,以下有关薪酬优点的描绘属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬37817,以下属于固定薪酬的是在职消费359以预防为主原那么413 19,有关日本人力资源管理形式的特点描绘正确的选项是重通才,轻专家45520,以下属于重置本钱的是聘请广告费用 21,人力资源具有的特点有自有性 、生物性 、时效性、创立性、能动性 22,美国闻名企业战略家波特,将企业战略分为低本钱战略 、差异化战略 、专一化战略 5323,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员
4、因素 、技术因素9124,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告 、管理及技能档案 、职位竞标12925,员工自我的职业生涯管理包括增加职业敏感性 、防止技能老化、维持个人及家庭的平衡21726,员工培训增加了企业自身竞争优势,其详细表如今是企业开展的支柱 、是员工对企业的要求 、为企业树立良好的形象 23627,双因素理论中的双因素是指保健因素 、正激励因素 28,一般而言,绩效沟通应符合的原那么包括真诚原那么 、刚好原那么、针对性原那么 、定期原那么 、建立性原那么31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能 、配置和协调功能、扶植员工实现自我价值的功能 370 30,
5、企业组织灵敏化开展的缘由是严酷的竞争 、人力资源本钱上升 、环境的困难性及不行测性、信息沟通的须要 1,人力资源是指在确定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,详细是指数量和质量42,对人的看法过多地依靠第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不简洁改 变,这是指首因效应153,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的干脆本钱和如何带来最高的回报率,还要考虑最高的消费效率744,人力资源供给意料是指企业为实现其既定目的对将来一段时间内企业种类人力资源补充来源状况的意料,详细渠道来源是内部和外部585,组织开展变革受到的主要阻力是个人和组织1096,在聘请地点
6、的选择上,一般工作人员和技术工作的聘请范围是聘请单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标1298,职业生涯,是指一个人确定时期职业阅历的形式,详细时间周期为终生2009,由组织的阶层或构造造成的,表现为晋升停顿的职业开展停滞是构造型停滞 10,员工培训既是企业的一种教化活动,又是企业的一种开发行为23611,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期开展所必需的观念,规那么 和看法传播到每一个员工中去,因此培训重点是建立企业文化23912,企业文化最重要的功能是可以增加企业内部强工的凝合力24013,以下属于企业
7、成熟阶段激励形式的是股权激励( B) 29614,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较熟识32015,绩效管理的起点是绩效方案30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描绘正确的选项是销售指向特别明确,能激励销售人员努力工作39717,以下属于自愿性福利的是子女教化扶植方案38818,企业的管理人员在处理各方面关系以及支配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 说明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原那么413 19,以下关于美国人力资源管理形式的特点描绘正确的选项是合作性劳资关系 A45120,以下属于遣散本钱的是心理本钱21人力资源管理的根本原理
8、战略目的原理、系统优化原理 、能级层序原理 91422,影响企业人力资源外部供给意料的主要因素有企业所在地的人力资源现状 、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长6923,到目前为止,组织开展阅历的阶段包括传统官僚机构的阶段 、困难性组织阶段、适应性组织阶段 11124,在组织企业聘请时,聘请者的选择特别关键,因此聘请者一般应具有的素养要求有良好的个人品质及修养 、多方面的实力 、广袤的学问面 、驾驭确定的技术 12625,从萨珀的职业开展理论看,可将职业生涯分为成长阶段 、立业及开展阶段、维持阶段 、衰退阶段、探究阶段 0526,按培训及工作的关系来区分,培训方式
9、有在职培训 、岗前培训 、脱产培训 249 23427,须要层次理论所包含的须要有生理须要 、平安须要 、社会须要、敬重须要 、自我实现须要 27528,绩效方案的特点包括具有明确的目的 、具有首要地位 、具有一般性、具有效益性 30929,非货币性薪酬体系可以得到广泛运用,主要是因为能为货币性薪酬方案供给补充 、能使公司激励方案的过渡更加平衡 、加强公司的经营目的、认可突出绩效 、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化开展的缘由是信息技术的快速开展、信息沟通的须要 1101、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的本钱获得最大效益的人力资源管理原理称为优化原理2、“你敬我一尺，
10、我敬你一丈，“受人滴水之恩，当涌泉相报。反映了人力资源管理中的回报心理3、人力资源战略管理规划之中期规划通常指3年至5年4、以下是依据企业的开展战略规划和本企业内外部条件选择意料技术，然后对人员需求的数量、质量和构造进展意料的是人力资源需求意料5、企业为了实现某一目的而把不同领域工作的详细不同学问和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个工程，这是组织开展的弹性化6、聘请企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的聘请地点选择为全国或世界范围7、因聘请不慎，导致员工流失而引起企业重新聘请所花费的费用，叫做重置本钱8、一个人在职业生涯中主要关切工作中的的成长，开展或晋升阶段，这属于萨珀职
11、业开展理论的立化及开展阶段9、确定和持续追踪高潜能员工方案，以满足高潜能员工开展的须要的是管理继承人方案10、一种信息双向性沟通培训方式，其将学问传授和实力进步两者交融到一起，并且是一种特别有特色的培训方法，是指案例探讨法11、培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点、弄清解决当前和将来问题的培育需求以及重点培训人群的分析是人员分析12、以下属于工兵型员工的激励技巧的是多给他们出方法、想方法13、作为一种有效的激励措施，晋升对以下哪种人员最具吸引力？管理人员14、目的管理过程中最重要的阶段是有效目的的设置15、有关大型企业绩效考评的特点表达错误的选项是以主观考评为主16
12、、以下有关薪酬优点的描绘属于技能或实力薪酬的是有助于高度参及型管理风格的形成17、以下关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描绘正确的选项是本钱相对固定，却照样能激励竞争8、以下雇员流出形式中属于自然流出的是退休19、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员确定要精确理解状况，进展刚好的处理。反映了处理劳动关系要遵循刚好处理原那么20、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是终身雇佣制21、要想使竞争机制产生主动的效果，应具备的前提条件是竞争必需公允 、适度 、以组织为目的22、当意料企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常进步员工工作效率、外部聘请、延长工作时间、岗
13、位培训、聘用临时工23、当代组织开展的新趋势是扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 24、网络聘请的优点有扩大了聘请选择的范围、可以获得较高素养的求职者、降低聘请本钱、进步聘请信息的传递速度25、职业生涯的根本流程有员工自我评估、组织对员工的评估、职业信息的传递、职业询问及指导、员工职业开展设计26、员工培训体系构建的主要要求有结合企业文化、紧扣企业目的E、强化其别人力资源管理活动的支持27、一般来说，施行奖惩激励的最正确结合点是以奖为主，以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向详细行为、奖惩相结合28、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必需包括战略一样性 、效度高、信度度、广泛的可承受性、明确的指导性29、
14、一个有效的薪酬管理机制必需具备的特征包括公允性、竞争性、激励性、易于管理性 30、企业组织多元化开展的缘由是须要更多的创立性、多元化的员工、企业网络化、扁平化等1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目的中到达整体效益的最大化2、假设某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的卑视，甚至会影响到员工聘请时对该地区的人的卑视。这种现象反映了人力资源管理中的晕轮效应3、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的干脆本钱和如何带来最高的回报率，还要考虑最小的组织混乱4、人力资源供给意料是指企业为实现其既定目的对将来一段时间内企业各类人力资源补充来源的意
15、料，这种来源包括企业内部和外部5、组织开展变革受到的主要阻力是个人和组织6、在聘请地点的选择上，一般工作人员和技术工人的聘请范围是聘请单位所在地7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是职位竞标8、人们选择和开展自己的职业时所围绕的中心是职业锚9、由组织的阶层或构造所造成的，表现为晋升的停顿的缘由是构造型停滞10、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进展员工培训是重视跨文化培训11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建立企业的企业文化12、企业文化功能中最重要的是可以增加企业内部职工的凝合力13、以下属于企业初创阶段激
16、励形式的是技术创新激励14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是对考评内容比较熟识15、绩效管理的起点是绩效方案16、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描绘是销售指向特别明确，能激励销售人员努力工作17、以下属于自愿性福利的是子女教化扶植方案18、企业的管理人员在处理各方面关系以及支配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，说明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方原那么19、有关日本人力资源管理形式的特点描绘正确的选项是重通才，轻专家20、以下属于遣散本钱的是心理本钱21、表达经济效益比较关系的效益类型有效率型效益 、效果型效益、进步型效益22、人力资源需求及人力资源供给
17、的关系有供求平衡、供不应求、供过于求23、到目前为止，组织开展阅历了传统式官僚机构阶段、困难性组织阶段、适应性组织阶段24、在组织企业聘请时，聘请者的选择特别关键，因此聘请者一般应具有的素养需求有良好的个人品质及修养、具备多方面的实力、广袤的学问面 、驾驭确定的技术 25、从萨珀的职业开展理论看，可将职业生涯分为成长阶段、立业及开展阶段、维持阶段、衰退阶段、探究阶段26、按培训的目的可将培训方式为学问更新培训、进步业务实力培训、专业人才培训、人员晋升培训27、双因素理论中的双因素是指保健因素、激励因素 28、绩效方案包括如下特点具有显明的目的、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬
18、体系包括货币性薪酬体系 、非货币性薪酬体系30、宽带薪酬的缺点主要有增加了绩效管理压力 、晋升时机削减、不适应全部类型的组织 1、一切企业经济和管理活动的目的和动身点是进步收益型效益 2、假设某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的卑视，甚至会影响到在员工聘请时对该地区人的卑视。这种现象反映了人力资源管理中晕轮效应 3、企业在供给一样的产品或效劳时，其本钱或费用明显低于行业平均程度或主要竞争对手的竞争战略是低本钱战略 4、依据企业的开展战略规划和本企业内外部条件选择意料技术，然后对人员需求的数量、质量和构造进展意料是人力资源需求意料 5、由信息网络联络起来，在其内部
19、进展标准的权利设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目的而建立起来的实体，即组织 6、削减命名链，对限制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以受权的团队是无边界组织7、依据聘请方案对录用人员的质量和数量进展评价的过程叫做录用人员评估 8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括个人和企业9、赐予员工接着留在技术岗位上开展或进入管理层的时机，即双重职业开展道路10、员工培训既是企业的一种教化活动，又是企业的一种投资行为 11、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地施行培训的前提条件的是培训需求分析 12、双因素理论的创立者是赫兹柏格13、以下属于企业衰退阶段激励形式的是技术创新激励 14、目
20、的管理过程中最重要的阶段是有效目的的设置 15、有关绩效沟通的描绘错误的选项是沟通适用于绩效管理的开始阶段 16、“金着陆伞及“锡着陆伞的薪酬策略属于收缩薪酬战略 17、以下属于固定薪酬的是在职消费18、以下状况企业可以解除劳动合同的是在试用期间，觉察员工不符合录用条件 19、以下全部雇员流出形式中属于非自愿流出的是 辞退20、有关美国人力自愿管理形式的特点描绘正确的选项是硬性的管理方式 21、人力资源管理是指组织为了实现既定的目的，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一系列活动进展管理的总和，这些活动包括获得 、开发 、保持、运用22、企业比较感爱好的人力资源管理业务外包内容主要有 员工聘请
21、 、员工培训、福利和津贴、薪酬管理 23、常见的职位设计形式有职位轮换、工作再设计、工作扩大化、工作丰富化24、从萨珀的职业开展理论看，可将职业生涯分为立业及开展阶段、维持阶段、衰退阶段、探究阶段25、按培训的目的划分培训方式有过渡性教化培训、学问更新培训、进步业务实力培训 、专业人才培训 26、影响员工激励效果的个体因素包括 年龄及工龄 、个人价值观、受教化程度、性格特征 、收入程度27、绩效方案的内容包括关键绩效指标 、工作目的设定、实力开展方案28、非货币性薪酬体系可以得到广泛运用，主要是因为能为货币性薪酬方案供给补充、能使公司激励方案的过渡更加平稳、加强公司的经营目的、认可突出的绩效、
22、适用于大多数员工29、以下属于劳动关系客体的有劳动时间、劳动酬劳、福利保险、劳动环境30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括 审计法、分析法1人力资源是指在确定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的数量和质量的总和 2指导者从某种不当的观念和偏见动身，纯主观地对人和事情做出推断的一种心理现象是偏见效应3人力资源战略规划的中期规划的时间通常指3年至5年4企业在某个较狭窄的领域内(如某特别顾客群)，或是施行低本钱，或是施行差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是专一化战略 5依据实际工作须要，并兼顾个人的须要，科学、系统化地进展职位的合理配置，以满足企业正常运营须要的活动是指职位设计6员工可以不顾
23、时间、间隔 以及组织边界，利用计算机网络一起工作，快速便利地共享学问的组织是虚拟组织 7对于组织的管理职位来说特别重要的来源是内部选拔8因聘请不慎，导致员工流失而引起企业重新聘请所花费的费用，叫做重置本钱9员工已不太可能再得到职务晋升或担当更多的责任，尽管开展通道和更高层次的职位是清楚可见的，但在职务晋升时好像被一层玻璃挡着，可望而不行及，这是指职业生涯高原10企业培训最终的匿的是为了实现企业的经营目的11一种可以进展信启、双向性沟通，将学问传授和实力进步两者交融到一起，特别有特色的培训方法是案例探讨法 12理论的创立者是奥德弗13以下属于企业衰退阶段激励形式的是技术创新激励 14以下有关绩效
24、沟通的描绘错误的选项是沟通适用于绩效管理的开始阶段15在绩效考评中，同事考评的特点是接触频繁，更加客观全面B16以下属于可变薪酬的是虚拟股票 17以下全部雇员流出的形式中属于自愿流出的是自动离任18企业管理人员应常常分析企业劳动关系形式，理解员工心情，预见可能发生和存在的问题，刚好加以沟通并解决，而不能等到冲突已经激化才去处理。这反映了处理劳动 关系的以预防为主原那么 19有关美国人力资源管理形式的特点描绘正确的选项是硬性的管理方式20。日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是终身雇佣制21人力资源管理是指组织为了实现既定的目的，运用现代管理措施和手段，对人力资源 的一系列活动进展管理的总和，
25、其根本功能包括获得、开展 、保持 、整合22影响企业人力资源外部供给意料的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长23职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素 、人员因素、社会期望 24职业生涯设计对个人的作用主要有扶植个人确定职业开展目的、鞭策个人努力工作、引导员工发挥潜能 、评估工作成果25员工培训增加了企业自身竞争优势，详细表现为是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象、是企业开展的支柱26企业文化的功能主要表现为加强企业对职工激励的功能 、可以增加企业内部职工的凝合力 、有利于降低企业的本钱 27结果考评法主要有岗位绩效指
26、数化法 、层次分析法 、目的管理法 28目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括托付专业机构进展调查、查询社会公开信息 、企业间互相调查29以下属于劳动关系客体的有劳动时间、劳动酬劳、福利保险 、福利保障 、劳动环境30衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括审计法 、分析法1依据能位匹配原理，一个稳定的组织构造应当是正三角形2管理者过多地依靠被管理者近期的表现对别人作出评价和运用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是近因效应 3依据企业的开展战略规划和本企业内外部条件选择意料技术，然后对人员需求的数量、质量和构造进展意料的是人力资源需求意料 4人力资源规划的目的是实现人力资源
27、供需平衡5组织开展过程中为削减组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递及沟通指的是扁平化 6在聘请地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的聘请范围是跨地区7用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一样性的指标是信度8进展职业生涯规划的核心是职业生涯目的的设定9可以消退员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦心情的做法是工作轮换10员工培训的战略原那么指的是企业培训要听从或效劳于企业的整体开展战略11在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要到达的标准，以及胜利完成这些任务所必需的学问、技能和看法指的是工作分析12青年员工的激励须要中最主要的是物质
28、激励13以下属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告知他们怎么做14不同类型员工的考评形式不同，以下各项中属于针对一般营销人员考评内容的是工作的平安性和标准性15不同类型员工的考评形式不同，以下各项中属于针对高层管理人员考评内容的是指导实力16以下有关薪酬优点的描绘属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬17以下属于固定薪酬的是在职消费18企业管理人员应常常分析企业劳动关系形式，理解员工心情，预见可能发生和存在的问题，刚好加以沟通并解决，而不能等到冲突已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的以预防为主原那么19有关日本人力资源管理形式的特点描绘正确的选项是重通才、轻专家 20以下属于怠工本钱的是心
29、理本钱21人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性 、创立性 、能动性22美国闻名企业战略家波特，将企业战略分为低本钱战略、差异化战略 、专一化战略23职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系24企业内部选拔员工的主要方法有职位公告 、管理及技能档案、职位竞标25职业生涯设计对企业的作用表达在保证企业将来人才的须要、留住优秀人才、使企业人力资源得到有效开发、完善企业人力资源管理系统、保证企业可持续开展26员工培训体系构建的要求有结合企业文化 、紧扣企业目的、强化其别人力资源管理活动的支持27以下属于激励特性的是系统性、易逝性 、社会性 、信誉性、有限性28一般而言，绩效沟通应符合的
30、原那么包括真诚原那么 、刚好原那么、针对性原那么、定期原那么、建立性原那么29薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能 、激励功能、配置和协调功能 、扶植员工实现自我价值的功能30企业组织灵敏化开展的缘由包括多元化的员工、环境的困难性及不行测性三,简答题(本大题共 5 小题,每题 5 分,共 25 分) 31、简述制定和施行人力资源战略规划的重要意义. 5432、简述外部聘请的缺点.139 33、职业生涯设计对企业的作用.203*20434、中小企业员工激励存在的难点表如今哪些方面 29435、31、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险 7832、简述员工自我职业生涯管理的根本内容.
31、217 33、简述绩效考评系统的操作流程. 131 31634、简述建立职位薪酬体系的根本步骤.377 2次35、简述企业雇员自愿流出的影响因素.42431、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？32、聘请时，对聘请者个人素养有哪些根本要求？33、简述员工培训系统建立的主要步骤。 34、非公有制企业激励框架构建的根本原那么和激励层有哪些？35、简述处理企业劳动关系的根本原那么。31、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？P59-7232、简述职业生涯设计对企业的作用。33、简述绩效考评指标设计的原那么。P31735、简述处理劳动争议的根本原那么。31简述制定和施行人力资
32、源战略规划的重要意义。32简述外部聘请的特点。33简述员工自我职业生涯管理的根本内容。2次34简述中小企业员工激励的措施。35简述如何正确对待雇员流失。31、简述制定和施行人力资源战略规划的重要意义。33、简述培训需求层次分析的详细内容。34、简述绩效考评指标设计的原那么。35、简述如何正确对待雇员流失。31简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点和核心战略。32简述培训需求层次分析的主要内容。33简述如何寻求奖惩的最正确结合点。34简要概括劳动合同的内容。35简述校园聘请的缺点。四,阐述题(本大题共 2 小题,每题 10 分,共 20 分) 36、试述培训效果层次分析的主要内容. 263
33、37、阐述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.36、试述影响员工激励效果的因素.278*279 37、试述校园聘请的优缺点.133 36试述员工培训系统建立的主要步骤。37试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。36、试述企业内部晋升的重要意义。37、试述建立职位薪酬体系的根本步骤。36试述企业对员工职业生涯管理的根本流程。37试述建立职位薪酬体系的根本步骤。36、试述改善绩效考评的主要措施。 37、试述宽带薪酬的主要特点。36、试述受权激励的作用及存在的误区。37、试述内部选拔的优点。五,案例分析题(此题 15 分) 38 企业工作获得确定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老
34、板本以为这样就可以充分调发动 工的主动性了,但是近年来觉察这样的冲动方式已经渐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反响特别平淡,就 像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还觉察 员工的埋怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离任尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了宏大的损失. 请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题 参考激励一章 书上有 (2)你认为如何解决 五,案例分析题(此题 15 分) 38 培训的形式不仅仅限于大家坐在教室里集中听课,而是相当一部分培训已经承受最新的网络工
35、具来 实现,如运用在线培训课堂软件进展远程教化等.其培训的新渠道是 课程( 的缩 写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为根底的学习软件,活用网络供给的资源,以远程教化的形式营 造有利的环境来促进学习.目前 开发的课程有新人社员课程, 社员实力向上课程 超一流亲切课程. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地依据自己的方式和进度进展自我培训,完成课程中的课题,最 后指导人员会把这种学习的效果评估反响给员工. 问:这种培训方式具有哪些特点 参考网络培训 258五、案例分析题38、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人，但他并不感到多么风光，总有隐痛
36、在心头。他知道：在这种国际化的大企业，假设到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。挚友劝他：以他的实力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，嬉戏规那么也变了。如今他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣扬先行，大造声势，这个路子个体小公司无法仿照。因此，他的感觉是，如今在外企业的阅历不是财宝，别人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经遇到了事业的天花板，但他还不得不迟疑观望一段时间。1请问：1什么是“天花板效应？“天花板效应也被
37、叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或担当更多的责任，尽量开展通道和更高层次的职位是清楚可见的，但在职务晋升时好像被一层玻璃挡着，可望而不行及。5分2试分析形成此现象的缘由有哪些？员工遇到事业的“玻璃天花板的缘由包括：缺少培训；2分联低成就需求；2分 不公允的工资制度或工资提升不满足；2分岗位职责不清；2分 由于缺少开展时机而造成的职业成长过慢。2分五、案例分析题此题15分38、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的标准选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进展资格审查。新员工在没有指导人的状况
38、下，该部门要暂缓进人方案，待有合格的指导人前方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现实力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的扶植，可以尽快进入角色。试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，承受这种培训方式的优缺点是什么？答：联想的这种培训方式是干脆传授培训方式的工作指导法。承受这种帮带式的培训方式优点有：123可以让新员工防止盲目探究，从老员工处直截了当得到丰富的阅历，尽快融入团队对新员工可以消退工作的惊惶感有利于优秀作风的传递缺点：1指导简洁流于形式2不利于新员工工作的创新。五、案例分析题此题15分38W企业工作获得
39、确定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就以充分调发开工的主动性了，但是近年来觉察这样的激励方式已经渐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反响特别平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还觉察员工的埋怨也比以前有所增加，员4tiL为老板不重视他们的需求。给不了他们想要的东西。于是员工离任尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了宏大的损失。请分析：(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题(2)你认为应当如何解决五、案例分析题此题15分38、宝洁公司的聘请有一个闻名的特点干脆从重点高校选拔优秀应届毕业生。公司认
40、为“应届毕业生像一张雪白的纸，更简洁涂上漂亮的色调。公司特别看重高校生的综合素养和潜力，管理层认为，没有阅历不怕，阅历可以从理论中探究出来。问：总结校园聘请的优点？校园聘请的缺乏之处有哪些？答：优点：1高校校园是高素养人员相比照拟集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。2企业可以在校园聘请中找到大量具有较高素养的合格申请者，聘请录用的手续也相对简便。3年轻的毕业生充溢活力，富有工作热忱，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：1很多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园聘请中常常有多手打算；2刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作阅历，对工作和职位简洁产生一种不现实的期望；3学
41、生气较重，在工作协作、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；4流淌率较高，不能给企业一种平安感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；5校园聘请相对于其他一些聘请形式来说，本钱比较高，花费的时间也较长。五、案例分析题(此题l5分)38方成高校毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟识和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过及同事的间接接触和上司对他看法的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的详细业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇程度。去年，方成利用自己外语好的优势，胜利地签了几
42、个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却麻木不仁，无相应的表彰和嘉奖。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩及收入的相关关系，尽管工作很顺当，薪水也逐年进步，但方成总感到不公允，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和嘉奖活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进展通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和嘉奖。特别让方成恼火的是，当上周他及上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所确定的为由，回绝了方成的改进建议。当猎头公司及他接洽时，方成坚决坚决地去了一家美国公司。 结合上述案例答复以下问题： 1在绩效考评设计中应坚持哪些原那么绩效考评制度化原那么。(1分)责任及权利相结合的原那么。(1分)客观公正的原那么。(1分)公开原那么。(1分)沟通原那么。(1分)效益原那么。(1分)(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么没有一个比较合理的业绩评价体系。(3分)没有透亮合理的嘉奖制度。(3分)没有建立一个及绩效考核挂钩的激励制度。3分