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1、中华人民共和国劳动合同法（2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）本法自 2008 年 1 月 1 日起施行法。商目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。【注解】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就名师资料总结 - - -精品资料
2、欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 20 页 - - - - - - - - - 是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。【注解】：本条增加了一个用工主
3、体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。【注解】：本条无甚新意，合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则，任何合同概莫能外。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身
4、利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【注解】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。【注解】：此条规定在实践中基本上会流于形式，毫无作用。第六条工会应当帮助、指导
5、劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。【注解】：此条也是一个形式条款，在目前实践中无多大价值。第二章劳动合同的订立名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 20 页 - - - - - - - - - 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。【注解】：要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠
6、纷时用人单位就负有举证义务了。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。【注解】：告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。【注解】：这个规定对劳动者很有意义，且不得要求第三人提供担保。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动
7、合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。【注解】：不及时订立合同的后果是每月支付2 倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。【注解】：劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定
8、期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【注解】：以劳动合同期限作为劳动合同的分类，劳动法是这样规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 20 页 - - - - - - - - - 【注解】：劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件合
9、同则终止，且无经济补偿金，现在只可以约定合同终止的时间。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单
10、位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【注解】： 劳动法规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【注解】：仔细阅读劳动合同法，无以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【注
11、解】：生效的要件是协商一致、签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案无要求。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - -
12、- - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 20 页 - - - - - - - - - 【注解】：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。【注解】：
13、本条与第11 条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了合同的，多了一个重新协商的机会。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。【注解】：原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日
14、；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，本条有很大变化。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【注解】：用人单位不能随意约定试用期工资，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【注解】：试用期内亦不能随时叫劳动者走人。第二十二条用人单位为劳动者提供
15、专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【注解】：违约金往往是用人单位钳制劳动者的利器，本条注定是一个争议多发条款，如何区分本条的“培训”和劳动法第 68 条规定的“职业培训” ，这足以影响到违约金条款的效力，限于篇幅，点到为止。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘
16、密和与知识产权相关的保名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 20 页 - - - - - - - - - 密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。【注解】： 草案规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时一次性支付，数额不得少于劳动者年工资收入，操作性极强。现经济补偿变成了按月支付
17、，且补偿标准没了，如果劳动者月薪2 万，用人单位每月补偿 200 元是否合法，有可能会出现劳动纠纷。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【注解】：竞业限制的人员已有明确规定，但劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己幕后操作，同时还可每月从原单位领
18、取“竞业限制补偿金”又该怎样避免呢？第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。【注解】：之前劳动法无此规定，劳动者提前解约亦需支付违约金。离职管理规定需修改。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。【注解】：劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16 岁以下未成年人签订合同，合同违
19、反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排” ，可能因排除劳动者权利无效。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。【注解】：比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职，该条虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。【注解】：之前劳动法依双方约定的报酬来予以支付劳动者已付出之劳动。但是否应当根据造成合同无效名师资料总结 - - -精品资料欢
20、迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 20 页 - - - - - - - - - 的过错责任分别作出规定会更合理？第三章劳动合同的履行和变更第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。【注解】：全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳了合同法中的规定。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。【注解】：劳动报酬的支付不仅要及时
21、，还要足额。本条规定劳动者可申请支付令，但“支付令”并非“执行令” ，用人单位只要提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得遵从仲裁程序。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。【注解】：劳动者不愿加班，则不能强迫，但公司可以确定劳动定额。支付加班费的前提是用人单位“安排加班” ，如用人单位未安排，劳动者主动、 自愿加班的， 显然不在此限。 （ 加班申请单可能需要调整为 自愿加班申请单 ，由劳动者签名）第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命
22、安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。【注解】：此两条对劳动者的权利比以前更加明确和具体。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。【注解】：用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，可继续履行。劳动者不同意则另须考量。如东莞嘉丰调至浙江嘉丰，合同继续履行。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动
23、合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【注解】：变更劳动合同需采用书面形式，如调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬等等均须有书面资料，且双方各执一份。（ 人事异动单需要考虑一式两份）。第四章劳动合同的解除和终止名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 20 页 - - - - - - - - - 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。【注解】：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。第三十七条劳动者提前三十
24、日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。【注解】：与之前相比，试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。（ 管理规定需作调整，公司规定为试用期提前七天通知）第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；【注解】：未提供相关的劳保设施，强行给员工“放假”或“停工” ， 都可视为未提供劳动条件；（二）未及时足额支付劳动报酬的；【注解】：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；【注解】：县地税局规定参保率为35% ，但与此条是
25、否有矛盾；（尽量增加员工自愿参保）（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；【注解】：管理规定须全面审查，修正不合法的地方。（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；【注解】： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（加班费的计算员工签合同时并不能知晓是列为此条？）（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【注解】：以上六
26、项劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，此款无须事先通知。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；【注解】：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，用人单位须有证明（招聘文宣及职务说明书的任职资格须明确）；（二）严重违反用人单位的规章制度的；【注解】：什么情况属于“严重” ，应当在管理规定中进行明确以利于操作。（管理规定解除劳动合同的条件名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 20 页 - -
27、- - - - - - - 须再修正及调整） 。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；【注解】： “重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000 元则为“重大损害” ，且需要具体证明材料（此条亦在管理规定中予以明确）；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；【注解】：怎样才算“严重影响” ，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？但后段用人单位提出（应为书面提出），拒不改正者亦可；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；【注解】：
28、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；（六）被依法追究刑事责任的。【注解】：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；【注解】：需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第
29、三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3 个月到 24 个月的医疗期：(一)实际工作年限10 年以下的，在本单位工作年限5 年以下的为3 个月； 5 年以上的为6 个月。(二)实际工作年限10 年以上的， 在本单位工作年限5 年以下的为6 个月；5 年以上 10 年以下的为9 个月；10 年以上 15 年以下的为12 个月； 15 年以上 20 年以下的为18 个月； 20 年以上的为24 个月。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - -
30、 - - - - 第 9 页，共 20 页 - - - - - - - - - 第四条医疗期 3 个月的按6 个月内累计病休时间计算；6 个月的按12 个月内累计病休时间计算；9 个月的按 15 个月内累计病休时间计算；12 个月的按18 个月内累计病休时间计算；18 个月的按24 个月内累计病休时间计算；24 个月的按30 个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、医疗救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与
31、职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况
32、发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。【注解】：以上三条解除劳动合同亦需要给予经济补偿（开除员工时需注意）。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同
33、无法履行的；裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 20 页 - - - - - - - - - 在同等条件下优先招用被裁减的人员。【注解】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定
34、相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。【注解】：劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第 39 条之情形的，同样可被辞退。第四十三条用人单位单
35、方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。【注解】：通知工会只是一种形式，意义不大，但须留有通知工会之书面资料。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。【注解】：第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开
36、始依法享受基本养老保险待遇才算数。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。【注解】：注意，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；【注解】：注意，强调解除劳动合同是用人单位提出的；（三） 用人单位依照本法第四十
37、条规定解除劳动合同的；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 20 页 - - - - - - - - - 【注解】：劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；【注解】：裁员，支付经济补偿与之前劳动法一致。（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；【注解】：合同终止需支付经济补偿，仅限于
38、固定期限劳动合同。（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；第（四）用人单位被依法宣告破产的；第（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【注解】：不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿比以前劳动法规定更具公平合理性。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工
39、资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。【注解】：计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。【注解】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金。第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。【注解】：社会保险关系无法跨
40、地区转移接续，是现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险的一个原因，此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。【注解】：不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - -
41、 - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 20 页 - - - - - - - - - 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。【注解】：为什么是二年？应当是与劳动保障监察条例衔接，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。第五章特别规定第一节集体合同第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过
42、。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。【注解】：本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。【注解】：此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为“专”，所以不“全”，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同进行明确。第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。【注解】：行业性集体合同、区域性集体合同
43、适用的区域为县级以下区域。第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。【注解】：履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。【注解】：订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会
44、大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 20 页 - - - - - - - - - 【注解】：用人单位违反集体合同，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者。第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。【注解】：公司
45、法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。【注解】：明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务及与劳动者签订合同的必备条款。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最
46、低工资标准，向其按月支付报酬。【注解】：此条对劳务派遣单位有了明确的限制，“签订二年以上合同” “ 劳动者无工作期间每月支付最低工资”可使劳务派遣有序发展。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。【注解】：劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。【注解】：主要是为了控制用人单位
47、逃避社会保险和合同期内正常工资调整的行为。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【注解】：此条规定了劳务派遣单位的义务。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。【注解】：经济越落后的地方，劳动力越过剩，劳动者被派遣到经济发达地区后，从劳务派遣单位领取的劳动报酬却还是落后地区的水平，劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。第六十二条用工单位应当履行下列义务：名师资料总结 -
48、 - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 20 页 - - - - - - - - - （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。【注解】：派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作
49、” ，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。【注解】： 劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬， 派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，劳动合同法不遗余力的解决这些问题。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。【注解】：根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄，本条的分量在本节中算是最轻。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三
50、十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。【注解】：协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。【注解】：被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法辞退。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。【注解】：实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使