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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateHR日常最易触犯法律的8种行为HR日常最易触犯法律的8种行为HR部门日常最易触犯法律的8种行为 我们HR部门在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决，这些问题看起来小而又小，但是却藏着许多法律风险，下面整理了日常工作中有存在8种最易触犯法律的行为，使大家了解后能在工作中能绕过以下错误行为带来的损失与挫折：1、招聘广告带歧视性内容 我们在招聘广告时常这样写：（1）
2、大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑（2）男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾涉嫌违反：就业促进法以及相关法律中的规定：用人单位发布招聘广告时，不得包含歧视性内容。这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。应对措施：作为HR部门，在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。可以多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。这样写也为辞退试用期不符合录用条件的员工做好铺垫。2、试用期随意辞退员工 某员工来公司1个月，其主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。因该员工处于试
3、用期，HR部门便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。涉嫌违反：劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。应对措施：“不符合录用条件”和“不胜任”两者是有区别。根据法律规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知和支付经济补偿金。如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才
4、能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。3、给离职员工拖延办理离职手续 某员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。但因该员工没做工作交接，故公司扣留了他最后一个月的工资，也未缴纳社保，并没有提供离职证明，要求该员工做了交接再提供离职证明。涉嫌违反：劳动合同法第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应对措施：不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转
5、移手续。若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿。员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。4、劳动合同期满后不及时续签 公司与员工都想续签劳动合同，但因薪资或其他原因未能达能共识，导致延误了续签合同时间。涉嫌违反：劳动合同法第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。应对措施：劳动合同到期前，用人单位决定续签的，应在劳动合同到期前续签完（具体提前多少时间各公司可以自行确定，建议提前1个月为佳）。若发现双方无法就
6、续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签，否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。企业与员工未及时续签劳动合同的，逾期企业将承担支付员工双倍工资的风险。5、随意调岗降薪 公司业务经理认为某员工连续3个月绩效不合格，不适合销售岗位，将其调为助理职务，要求HR部门以“薪随岗变”的理由降薪。涉嫌违反：劳动合同法第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。应对措施：用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。如果员工经考核不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。但是单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗
7、位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。至于“薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是公司必须有定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水的规定，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。同时，公司也可以薪资结构中设有有浮动工资，如绩效奖金。用人单位可以根据考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。6、试用期不缴社保 某公司为了节省用人成本，不为员工在试用期内缴纳社保。涉嫌违反：劳动合同法第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。应对措施：相关法律规定，试用期属于劳动合同期
8、限的一部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要有：试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。员工可以依据公司违反劳动合同法第三十八条提出解除劳动合同并由公司承担经济补偿金。7、竞业限制补偿金不付或错付 某公司与员工签订了竞业限制协议，所以将竞业限制补偿金与日常工资一起发放了。但员工在劳动合同终止后仍然要求公司支付竞业限制经济补偿金。涉嫌违反：劳动合同法第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动
9、者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。应对措施：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。8、年休假过期作废某公司规定员工每年12月31日前，年假未休完，自动清零。涉嫌违反：职工带薪年休假条例第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职
10、工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。按照规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，休年假是劳动者的法定权利，用人单位规定年休假过期作废的做法无法获得支持。应对措施：因为用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，所以用人单位可以在春节假期、公司设备检修时、公司生产订单不满等情况下集中安排员工休年假。另外对于法定年休假部分，如果劳动者主张的年休假已超过劳动争议的仲裁时效就无法获得支持。所以说年休假超过仲裁时效的，可以简单理解为“清零了”。 当然，我们HR部门在日常工作工作遇到远远不止以上8个问题，最关键的是，我们如何花更多时间提高自身专业水平，为公司打造一个积极、强大、且有凝聚力的团队，让我们企业更快健康发展。-