最新HR总监月度工作计划.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateHR总监月度工作计划HR总监月度工作计划工作计划第一部分 总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效

2、考核提供科学依据；3、 完成日常人事招聘与配置；4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关

3、系。集思广益，为企业发展服务。10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原 则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导

4、与各部门予以协助第二部分 完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴 于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

5、3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册三、实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整

6、体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理

7、最终裁定。 第三部分 各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗 位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各

8、职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜

9、集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标实施需支持与配合的事项和

10、部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。第四部分 人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成 本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事

11、部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、 计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台ba实行奖励熟人推荐的形式。2、 为规范人事

12、招聘与配置，起草公司人事招聘与配置规定。完成后请公司领导审批后下发各部门。三、人才储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。（1）直营店储备店长的培育和使用：储备店长23人，来源方式外聘或针对性培养； 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考

13、核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。 培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼）。 培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长

14、、市场部、人事部、行政部。（2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。（3）、人员管理指标全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高（特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应），导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的

15、20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；d、员工转正时完成家访工作。 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。 员工异动、离职按制度流程办理

16、手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。篇二：人力资源总监工作计划近阶段工作计划一、总体目标本员工于2013年9月16日星期一试用期入职，结合了解的公司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作：1、 人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求；2、 完成日常人事招聘与配置；3、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、有效性。二、管理思想和理念：1、管理目标： 外资企业高福利+本土文化高情感+绩效效率高执行2、管理思想： 末位淘汰+绩效激励（正激励偏多）三、职责与权

17、限。1、职责： 人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进新进员工素质匹配度高协助业务部门完成公司的经营任务。2、权限： 人事任免表决权人事工资（薪酬+福利等）审核签批权人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等）四、具体实施方案：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证

18、储备、谨慎招聘、实现梯队建设。具体实施方案：网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智 联招聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银10 跳槽季”）猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大小人才市场联系，参与大型 招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用公司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖励。2、人才储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。鉴于公司业 务部门用人制度的特殊性，人员储备工资势必

19、会增长部门管理费用的增长，这个方 面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。( 针对这个难点，下一步应 拿出一个方案尽量缓解人事部门与用人部门的纠结症结 )3、业务人员的在岗培训和考核。留人艺术包含“ 薪酬待遇 + 工作环境 ”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的 竞争性薪酬，下一步薪酬制度将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些 方面应该都不会存在问题 ；唯一，如何将员工更好的适应公司的工作环境 ？（1）“培训+末位淘汰”相互结合。业务单元 ，鉴于独立核算的机制，要求业务部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快速

20、上岗顶岗人员能够尽快熟悉岗位需求和岗位知识；管理不规范化，流程化，制度化，就会产生一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽快走人）；刚开始工作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，公司留人就相当困难。（2）末位淘汰+人才储备 相结合。业务人员尽量采取 末位淘汰+人才储备 相互结合的策略，对试用期业务人员尤其是要进行末位淘汰。可以从 “心里承受压力 + 业务技巧 + 心里想法 +挣钱的欲望”，每个月部门经理和人事部门进行情感培养（有点像传销的洗脑模式）。对批次人员进行筛选和刷新。难点：工资经费部门核算，势必部

21、门经理不会要求太多的人过来进行试用和储备策略：应届生（在校大4，大专3年）可以执行武汉市最低工资标准日工资 往届生毕业不到1年的，试用期按最低档执行往届生毕业2-3年以上的，执行公司薪酬标准目的：让更多的人，进去圈子，让更多的“鲶鱼”发生效应。（3）考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。（4）内部挖掘与培训机制晋级。组织内部挖掘可培养的人才，从多频次考核中选取较为优秀的作为业务部门经理的储备人选。招聘一个业务员的难道与招聘一个业务经理的难度相对比？那个难？招聘一个外来的部门经理与内部晋级一名经

22、理？那个会产生更大的成绩？培训为何走如形式？第一，培训对她没有带来实质性的好处，为什么，培训了她还是下属，不培训也是下属，不如不培训还可以和客户沟通下感情。第二，如果培训有针对性的强化部门经理人的操行，并且培训的结果考核作为晋级的主要依据之一，或许培训的积极性要强很多。比如：对前台celine ，我们要对对专门设计晋级路线和培训计划，你达到了什么级别？培训课程时间数达到多少？培训考核成绩达到多少？绩效考核也ok？就可以提拔。那么她第一，会主动参加培训和考试；第二，主动会要求参加绩效考核；第三，主动会招人，因为任何人都不想当一辈子的前台，只有国家主席才会想着我一辈子干下去就好了。其实不然，封建君

23、王，当了一国之君，还是不会满足的，还想着领土扩张。4 针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。（a）、人事部门人员管理指标全年员工异动率控制在 % 以下（岗位调整），正式员工离职率控制在 % 以下（属于正常范围取值）。 做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，多家数据都显示过，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的3%以上还有多，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应

24、聘者的综合素质的考察；b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；c、做好岗位文化培训工作和岗位技能培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；d、员工转正时完成家访工作。末位淘汰：合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，充分发挥员工异动的特效。对业务人员有特殊潜能的，可以破格提拔到经理岗位，授权部门经理助理人员的管理权限和管理责任，内部培训人才重要性是人事管理工作的重头戏。绩效评价体系的完善与运行绩效考核是

25、公司发展的必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。绩效考核的目的：薪资结构的激励 + 晋级参考依据 + 末位淘汰的依据具体实施方案：1、现有的基础上，完成对公司绩效考核制度修订改善

26、与撰写，提交公司总经 理（和部门经理会议）审议通过；2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：制度文件：绩效考核规则与制度和绩效考核具体要求、表单记录文件建立：个人绩效表个人kpi目标设定与部门经理确认个人自评与述职报 告考评数据收集部门的日常收集- 其他数据的匿名发放与收集- 考评数据的真实性验证-考评结论的部门经理会签，个人确认-考核结 论发布-考评结论的运用等。将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之 一；将充分考虑推行全员绩效考核。将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力

27、评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员篇三：人力资源部月度工作计划 篇四：人力资源部月度工作计划1五月份工作计划我们来到总部已有一个多月，我认识了好多各级领导，积极的打开我的人生交际圈，跟各位领导，她们分享了好多观念，让我更加坚信，加入恒光。是正确的，我一定在这里好好学习，跟各位人士好好相处。先学会做人，才能做成事。这是我坚信的，我会努力。上个月我部共培训了3次。分别是非人力资源经理的人力资源管理，如何培养一名士兵突击式的好员工，思路决定出路.为了实现百年恒光持续快速发展，做本月工作如下：1 协助其他部门工作，协助各公司及其他部门建立建全培训管理制度。

28、2 加强员工培训和交流，促使新员工顺利入职加强新员工入职培训、教育。 3 发放相关资料，介绍相关情况。4 新入职员工每达到10人，由我部负责举办一期正式的入职培训。 5 负责本月培训工作的开展和收尾。6 进行员工转正考试出题和监督。采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 7 完成领导交给各项工作。人力资源部 卫欣欣 2013年4月26日员工满意度调查问卷职工朋友们：您们好！为完善人力资源各项管理，现进行问卷调查，您的任何答题情况我们都将严格保密，不会泄露给他人，您可以放心作答。请大家务必从自己及公司的利益出发，认真、详实地填写本

29、调查表，并于本周五（5月20日）上午12：00之前及时交到各部门（分厂）领导处。谢谢您的配合！说明：(1)当您有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理，所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为无效。(2)您的选择没有对错之分，请您按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。(3)每人限答一份问卷，多填无效。 一 您的基本情况 1您的名字2您的性别：a 男 b 女3年龄：a 20-30 b 30-40 c 40-50 d 50以上4职务：a高层管理人员 b中层管理人员 c基层管理人员 d 专业技术人员e一般工人、后勤人员三、请在下面的题目中写下您宝贵的建议。 1、您对公司

30、目前实施的工资方案的建议和意见：2、你认为公司目前的福利政策还需进行哪方面的改善？3、您认为公司管理哪些工作需重点改进？ 4、您希望公司未来做哪些方面的工作？（如公司战略规划、企业文化建设、员工职业规划、沟通渠道的建设等等）：* 答题完毕，感谢您的配合！_* 篇五：编制月度工作计划指导月度工作计划编制指导一、编写月度工作计划的意义编写月度工作计划的过程，就是部门管理人员自主考虑当月全局工作的思考过程，有利于提高管理人员自身的计划能力，思维能力，总揽全局的能力，组织能力，制定工作目标的能力。锻炼中层以上管理人员的综合管理能力。通过审阅直接下级的月度工作计划，上级可以有计划的布置各部门的月度工作；

31、纠正下级遗漏的重要工作任务；侧面考核下级的工作态度；测评下级的工作能力；通过正式记录指导下属改善管理能力；结合月度工作总结报告和周工作档案卡持续的训练管理人员的自我管理的能力。二、月度工作计划规定内容纲要1、简要回顾上月主要工作完成情况，以及未完成工作还需要在本月继续安排 的？? 简单回顾上月主要工作的完成情况。? 上月计划中还有哪些工作未完成或在进行中，仍需要本月继续落实的？2、简单陈述本月的中心工作任务。? 公司或主管领导布置在本月需要完成的工作；? 部门经营管理需要在本月解决的问题的安排。? 需要跨月完成的工作，在本月应开展哪些工作？进展到哪个阶段？? 针对部门日常管理中所发现的问题，在

32、本月需要采取哪些措施？3、本月部门经营方面的重要工作有哪些？你计划将怎样完成这些工作？? 是否有重要节假日？? 是否有重要的营销活动？? 营业收入，费用，成本是否超出规定范围？是否需要做严格控制和调整？ ? 顾客反应或投诉的问题是否得到改善？4、本月管理方面需要持续完成的工作任务有哪些？? 需要对基层管理人员展开哪些培训？? 需要调整哪些基层管理人员的状态？? 员工的工作热情与劳动技能存在着什么样的问题？准备采取哪些措施？ ? 所在部门的工作质量与效率、效果方面存在着什么样的问题？准备采取哪些措施？? 规定的各项管理任务和工作是否都能圆满完成？哪些环节还有问题？准备采取哪些措施？5、处理的事务

33、性工作任务? 新入职员工的岗位培训? 拟升职或拟培养管理人员的训练与考察；? 需要协助解决的问题。三、月度工作计划范本见附件：月度工作计划范本四、月度工作计划管理任务1、编制计划者必须准时（每月30日）提交下月计划，呈报本部门主管（上级领导）审核，并签署对其计划中各项工作任务的修改意见，或增加新的工作任务，或提出新的要求，或指定完成任务的时间等要求，部门主管（上级领导）于每月2日前将做好意见的本部门人员（下属）编制的计划提交到人力资源管理中心绩效专员处。2、人力资源中心部绩效专员负责收集、建立部门主要负责人的周工作档案、月度工作计划、月度工作总结、月度工作绩效考评对照表档案管理。用以对管理人员进行年度考核与评估。以上档案保留期限为三年。3、公司须成立目标管理评委会，负责将月度工作计划与月度工作总结进行比较，并评估或评价部门主要管理人员的月度管理绩效和工作绩效。建议目标管理评委成员由集团领导、饮食公司总经理、人力资源总监、财务经理等人员组成。-