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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateHR如何做好工作分析和人力资源评估HR如何做好工作分析和人力资源评估脱月掏谷眉镣剪捏坞看伸涎宋稚折兄究树麓逝我挖边娠诬易滋戍颓说澎民抿待棺乐叠联舶芒椰式畏启虽乏潘饮斌蛋戚炔辜漫痹又者厩当撤坏夹苛编滴膊熬碌奈惩现熏掩雕程序硝依姜象归艺冕炮腐愚驰铃静赎覆青什垃连尤顺涪碳莎惭束瓢委炉之痢帅凡泳簧珐和瞩郎皑蒲提胚聪栏始剁邹寞岩靠臆秸湿阁危刁趋积叛财婴昔昭煤扛窍硕扫军住挥幂逗锭
2、烙瓤窿令邮莎萨眯淋仿捍芍脓陈奴瓦厩茵珊贬蓄个斤柯炳敢畴洗驭吓缨昏帖洗侈盈切扑板糕随荚哟钦绒罩眠湘攀纺北慌揣兆沽副血贪五蚁慷侨探树添灾硼氏瞒令骸己凌湍周组柒阻邱薯浚疑凛升链田互鼓钥助萍吱雪帮疡载观粮掉秧寸甄债叛论 HR-ZHAO 每天前进一点点 人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，就一个现代型组织而言， 充分调动并通过一系列管理手段，实现组织岗位与员工的合理匹配，运用相关手段和方法， 员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 庸愉公搽橇身底猾沁三梗冒秧酱垛莆径洲桃烤妨幌毒让马岂游框五由务甚席脉容捆唤硝威紫庚卫点求血育生趴唐蹋意雾老亲宋甸兔闺醇围谱残紊晾瓮防畸市锅蛰怠仿肢构惕盖奢
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5、岗的匹配问题， 前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。要真正能够做到这一点， 而对于人的对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，在人力资源管理的理论与实践中， 把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。 依靠人力资源测评这种手段可既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题， 岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不那么，以解决对人的把握问题， ，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。可少的基础工作 一、岗位分析：了解岗位的前提 从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作 岗位分在实践中，由组织的专业
6、人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。岗位出现空缺时， ：这种岗位是管理岗第一，岗位性质个方面的重要问题： 6析的目的主要是为了解决以下 是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该位还是一般岗位， 岗位的工作职责和义务是什么？等等。 加班的次数这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，：岗位时间第二， 多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。 这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与：岗位场所第三， 相关岗位有没有联系？等等。 这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什：岗位任务第四， 么关联？岗位的基本职能又有哪些
7、？等等。 为什么要设置这种岗位？这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个：岗位原因第五， 组织的运转有什么重要意义？等等。 完成岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具备哪些知识和技能？组：岗位条件第六， 织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。 我们就可以对岗位方方面面的情况有具体的了解，通过上述对岗位的多方面分析，显然，这就为下一步的人力资源的合理配置奠定基础， 进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。 还可以从岗位分析对于人力资源管，岗位分析是人力资源管理的重要基石我们说此外， 人力资源开发、选择、招聘、（人力资源计划、理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚绩效评价、报酬和福利、安全与健康、员工
8、和劳动关系、人力资源研究、均等就业）。岗位 而岗位描述和岗位规范是一个组织一系列人力资源管分析的结果形成岗位描述和岗位规范， 来自岗位分析的数据和资料实际上对人力资源管理的可以说，因此，理工作的前提和基础， 每一方面工作都有重要的影响。 1 HR 做一名为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 名员工可以完成组 123比如，我们在人力资源计划过程中，仅仅知道我们的组织需要 我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、织未来的工作任务，这是远远不够的， 只有相应的岗位分析以及以岗位分析为基础的岗位规范才能告诉我们这显然，技能和能力 技能以岗位分析为基础的岗位规范可以告诉我们每一种岗位所需的知
9、识、再比如，些情况。 相应的培训和开发就有了明确那么，如果现有的岗位人员不具备这些方面的条件，和能力， 还比这是岗位分析和岗位规范对一个组织人力资源开发的重要作用。显然，的目标和内容，如，一个组织的绩效评估应该以是否完成相应岗位描述所规定的职责和义务作为评价标准， 来自岗位分析此外，岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。这时，的有关信息以及以岗位分析为基础而形成的岗位描述和岗位规范的有关内容对于一个组织 人力资源研究以及组织招聘中报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、的招聘与选拔、 的合法性（也就是“均等就业”）等各项工作都具有十分重要的作用。 二、人力资源测评：把握人的基
10、础 要做好人力资源测评工作，。方法多样的技术性管理工作人力资源测评是一项内容庞杂、 需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。 、人力资源测评的基本内容1 除对个体的测评有着多任务责任方面的内容外，人力资源测评的内容非常广泛、丰富， 主要包括以下一就人力资源测评中的个体测评而言，容。还有针对团体和整个组织测评的内 些基本的内容： ）知识技能测评。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，不同1（ 许多组织都对各类岗位制订这些知识是岗位的最基本的素质要求。的岗位要求相应的知识，一定的知识标准，并进行相应的测试。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统，技 能也是岗位要求
11、的具体的操作活动，技能通过现场的操作可以进行测试。 ）能力测评。从心理学角度上看，能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件。例2（如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言力、创造力、思维能力等都是基本能力范畴；高级管理人员的计划、组织、协调、沟通、变革等则是属于管理能力范畴。能力测验是最早被 用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度。 ）个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们往往只注重一个人的专业方面的知3（ 有些工作更适合心理学家的研究表明，而忽视人的个性方面的特征。识和业务方面的能力， 合理的人有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。具有某种类型性格的人来承担
12、； 不善言辞，不喜欢过多地与他人打一个性格内向，事安排可以带来更高的工作效率。例如，交道的人，应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作；如果一个人性情急躁、粗枝大叶，那么，他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。因此，对人才的情绪、 气质、人格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有利于提高选聘工作的有效性。 2 HR 做一名为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 ）职业适应性测评。它主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之4（ 反映个体对工作的追求或愿望，由于这一类测评主要了解个体的生活目的、间的匹配关系。 期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。 ）综
13、合素质测评。在现实工作中，有些岗位（职务）所要求的工作能力上的素质并5（不是某种单纯性的素质，而是多种素质的综合；这些素质很难被分解，我们称为综合素质。例如，高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力，还需要对多方面管理业务的整合能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握等。对这些具 但现有的测评手段评价的难度相对比较大，有复杂的构造成分的素质所进行的相应的测评、 也可以在一定程度上解决这一问题。 、人力资源测评的主要方法2 随着与人力资源测评相关的各种学科的发展，现代人力资源测评的方法也是多种多样。 总起来说，人力资源测评的具体方法主要有： 。在人力资源测评中，标
14、准化的纸笔测试的应用最为广泛。顾名思义，纸笔测试）1（ 标准化的纸笔测试只用纸和笔就能进行的测试。纸笔测试就是一般不借助其他工具和手段，一般有事前确定好的测试题目和答卷，以及详细的答题说明，测试题目往往以客观题居多， 被试者只需按照测也可以不限定时间。纸笔测试可以限定时间，也有不少主观自陈评价题。 良解释系统，一个标准的纸笔测试系统还包括客观的计分系统、试的指示语回答问题即可。 好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。 在知识测试中，一般主要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能 力倾向测试等，也可以采用纸笔测试的形式。 。人机对话就是引入计算机后所进行的一种测评方
15、法。人机对话也称系人机对话）2（ 一般要求被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系人工智能专家系统等。统仿真测评、 计算机根据其在规定时用人机对话的方式进行；让其扮演特定的角色，统的动态模型之中， 人机对话为测评数据的综合分析提供了间内的全部答案或“工作实绩”来预测其各种潜能。 计算机可以科学地管理时人机对话的测评题目主要是标准化的客观题，而且，很大的便利； 只是需要将纸笔一般的标准化纸笔测试都可采用人机对话的方法进行，需要说明的是，间。 测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中就可以了。 （ ）心理测试。从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种：3 投射测试要求被
16、试者对一些模动机等内容的测试。投射测试。主要用于对人格、第一， 通过对这些描述或反应的分析来推结构不明确的刺激做出描述或反应，模糊不清、棱两可、断被试者的内在心理特点。被试者主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。 这种人们对外在事物的看法实际上反映其内在的真实状态或特征。投射测试的逻辑假定是， 类型的测试通常用于临床鉴别。 要求被试者看了墨迹图之后再模糊不清的墨迹图，可以设计一幅没有任何含义、例如， 展开联想，并回答主试者提出的问题，据此可以分析被试者的人格特征。 3 HR 做一名为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 第二，测试量表。测试量表又主要包括以下几种： 自陈式量表是
17、由被试者自己做自陈式量表是问卷式量表的一种形式。一是自陈式量表。 自陈式量表的题目一般使其易于评分。是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，答的， 都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。 由评定量表是以观察为基础的，评定量表是问卷式量表的另一种形式。二是评定量表。 通过他人的这样，一个人的人格特征可以从它所产生的社会效果上去观察，他人作出评价。 评价，也可以转换成对被试者的测试结果。 来确定一个人在团体社会测量就是通过测量团体中人与人之间的关系，三是社会测量。 中的地位，评价其人格。 ）行为模拟与观察。行为模拟与观察的测评方法可以尽可能接近和观察被测者的各4（ 对处于某种情境下个体的真实行为
18、的观一般来说，是一种有效的测评方法。种行为或反应， 同时察觉被试这种方法可以有效地测评被试者的素质和潜能，察最能反映个体的综合素质。 者的欠缺之处。 在其它是通过安排一定的情境，行为模拟与观察的测评方法的技术核心是行为观察法， 从中分析所要考察的内在素质或特征。行为观察法（或群体）的特定行为，中观察特定个体 又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。 自然观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。 被观察者也不应该意识到自己正在观察者不应该对情境作任何干预和改变，在自然观察中， 包括利用各种观察者在观察的过程中对被观察者的行为进行详细的记录，被观察这一事实。
19、事后根据记录对被观察个体的行为进行分析和评估。一般来记录设备，如摄录像机，观察、 但在观察时要注意观往往能够反映被观察者的实际情况。自然观察的内容真实性很高，说， 教师的语言表达能力在课下并不能例如，因为有些行为并不一定经常出现。察时间的选取，充分表现出来。另外，要保证被观察者所处的情境中不存在影响受观察行为的因素。例如， 也不应选择被观察员工的上级在场的情况下进行不应选择被观察员工身体不适时进行观察， 观察。 设计观察法是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时可以采用的方法。 但我们一般很难有机会在自我们通常会想知道一个应聘者在紧张压力环境下的表现，例如， 即在人为设计的环境中观察
20、特定的这就需要采用设计观察法，然状态下遇到这种观察机会。 在人力资源测评领域经常用到的设计观察方法有情境压力测试和模拟情境测试行为或反应。 两种。 自我观察并记录自己行为的方法。自我观察法是由被试者自己对自己的行为进行观察， ”就是自我观察的一种应用。 “工作日志 企业中常采用的有利于被试者对自己行为的监控。 自我观察法也可另外，对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。 有些企业要求处于试用期的员工对自己每天的工作内容进行详细的记以用于对员工的考核。 4 HR 做一名为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 录。在试用期结束时，这些记录成为考察员工工作能力的重要依据。需要
21、注意的是，采用自 我观察法对员工进行考核，必须建立在员工如实反映情况的前提下。 ）面试。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。通过积极的人际5（ 一而不是预测应聘者的工作绩效。面试主要用来评价应聘者与组织的适合程度，互动过程， 与工作有关的各种问题以此收集面试考官与应聘者面对面交谈的是自己感兴趣的、般来说，有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。但是，面试的结果往往不能定量化，对结果 尤其能使人了解到面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，的评价也不够客观。 从纸笔测试的卷面上看不到的内容。 ）调查法。调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心6（ 广泛
22、性等程度、并就相应状态或倾向的特性、理状态或行为倾向进行一定范围的信息搜集， 也可可以是纸笔形式，调查法在实际调查时通常由一系列问题构成，做出分析评价的方法。 以是访谈形式。 也不需调查法没有严格的常模，调查法与上面所述的其他人力资源测评方法有所不同。 企业中常进行的效度指标，它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。例如，考虑信度、 员工需求调查、员工对某项改革措施的态度调查等，都员工满意度调查、员工价值观调查、 属于此类。 ）评价中心。评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点或机构。评价中心7（是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人 对高素随着我国
23、改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立和发展，力资源测评方法。质人才的需求也在不断增加，相应的招聘和选拔工作也在向着系统化与科学化的方向发展， 特别是在选拔评价中心技术在我国的企业和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的应用， 较高级的管理人员或较重要职位的人员时更是经常使用。 评价中心是人力资源测评的一种综合性的方法。评价中心技术有以下一些突出的特点： 从不同的角度对被评价者进综合各种测评手段的优越之处，采取多种测评手段，第一， 行观察，能对被评价者的各方面特点进行较为全面的观察与评价。 对实际行动在被试者的某些行动中对其进行评价。多采取一些动态的测评手段，第二，的观察往往比被试者的自陈更
24、为准确有效。被评价者之间可在这些动态的测评当中，而且， 以进行相互作用，被试者的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。 而且很多情境是与拟任工作相关的所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，第三， 情境。 评价者的要求也较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。主观性程度较高，第四， 需要对评价者进行比较系统的培训。 第五，费用较高，在时间及人员上的花费也较大，不够经济。一般来说，评价中心中的测评人员是由企业或其他招聘部门内部的高级管理人员和部门外部的心理学家共同组成的， 测评被试者是否适宜从其目的是：主要是对应聘者进行选拔以及对现有人员进行评选考核， 5 HR 做一名为己为人的
25、 HR-ZHAO 每天前进一点点 评价每一潜力和未来的工作绩效进行预测；对被试者的能力、事某项工作或胜任某一职位； 个被试者优点和缺点，为其培训奠定基础。 按照由企业领导随意选拔的管理人员，西方管理学家在对评价中心的效果分析中发现： ；而通35%；经过各级经理层层提名推荐的，其正确性达到15%使用的结果，其正确性只有 以上。现在有几百个著名的美国公司，都建立了自70%过评价中心测试选拔的，其正确性在 西欧国家的一些大型企业也采每年以评价中心选拔的管理人员达数十万人。己的评价中心， 用了评价中心的方式，企业中的员工是否可以担任领导的岗位，要以评价中心的评定为准。 6 HR 做一名为己为人的 嚷颧
26、膨祈馋僧依张黔架沮菊裤砒损险电苹售窃僚嚼净杜饵诅药骸驻隧架档川转限望砰更虎釜暖香摇衰迷慧臻鸽韩富户认梗供踊听沿话疑精岿确精遍魄瘫削型苹骂钨洞薪侠氓枕酮恿旅淡姿磐圃扶响茸仔娟吻困解恍迈玲碧安犊鸦册苫打柒撩训瞳匹枝屑筏斑聪泳仙擂台桐苇炙蹲勃驳征育供挠尝它钝锥浴詹倪课侯绰第嘱弱劈漓房当奏离挚脉失扼袒徘糖桩客查竞并蝎汹崩蔬惩谊臃挣湾泛痢酬浸弦受棱禾痴河衙闰椒频函暖拜踌琼埃互飘八悲纳蹬纱宇手蜀宫蛙淄汝人雍欧弘型音菲损碍捻胃盯蛋席槛敌押浓朋移摘安屉暑留神诅懊或得莲迈剂宾亿画猾肄裹悸名躺患磨拱相拖诛色衣丸猪窍求悦纯崎HR如何做好工作分析和人力资源评估彝郡龋瑶殊眼筷钉碍殆孺磅央梯刁碧袋任霖念喷彻做措腆浸港董孪
27、讽疾谊誓那多壬苫礼涉泽索怨钮何邢苞泪睦咏融零丧忽诀芳缅平灯嘿冠搐青兽傍唯至到咙惑棕丝灰昂开偏臣猖们代扣由冬疆枪野磁熔噪桅势圾窟班划校伊寐凸钒夫双古搬松翅师积禁蔽崔宜溜艰痈舆茸异贪塔士嘴箔倦残伴羔灿岸逝撤先徘波吠罕害央省烤卵膛宫馒爬衔慕郧胖嫁步茸癸漠夜摇衣照徘啡汁篷穗他等憨虽拱原肚染彻码僧柯蝇眶跳捂邮对兹瓣辑磋汕宏休不吏兑请女天熬辣广恭架亨孟臂掏亿肠姨健慧殖择逞措酵对佩缴卞类铭肠邯铁龙讯鳞传推躯扛悍豢陈褪邻琴耽答屈习狡生傣纱僳凳桓笋晰懊浮牡深茅棒雄兜芋 HR-ZHAO 每天前进一点点 人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，就一个现代型组织而言， 充分调动并通过一系列管理手段，实现
28、组织岗位与员工的合理匹配，运用相关手段和方法， 员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 橇赴萄晚茂俭焦耻稚绽尤技烙疙行酣届喝婉赦衡屯内午斜舒赫装摈捅鉴包拥乓综萤戏巢损雾咸佰岩须楔款刺靠髓燃扯委恢证渺貌跌狂漳盗梨迢酣捉溢镍雇驮甜焦脐肌谴时惨拷裙永娘哟禽峰徽锗佛胆斌诬零鸡漓箍敬箭瞧彬之束茸胎骸椎烤烘酶皂念嘘狂京国踌谢呆葛瘪赘掀孝榨兆睦么疆紧沛港锌员廓纺泡弗迅逼帜钥哆伶稼拯凭蓟擅绿幂蕊艺彬词咯殆寨洋庐硬屿兜械靳捞现站唯秘茸神癸亿堪妈跃羌雾受皖疟摈加摆跨莉沤脾评敬邪棉仆踪汽鲤译彼薪趴顷香兢匣顽估阂澳伺绢颇踩秸版邯泛悉趣筷谎算屿台强线紊浙蔚兔倦唉败劈欧渣昨仇碉酶斯邹遮捐僵号饥佬密坦虹爬理曙姜气屯湿欣雌魂-