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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateHR来聊一聊-你是如何看待大龄的基础岗位求职者的？HR来聊一聊-你是如何看待大龄的基础岗位求职者的？本文来自话题：HR来聊一聊，你是如何看待大龄的基础岗位求职者的？收起不知不觉毕业也有十年左右，做HR工作也有七八年了，HR各模块的工作都接触过。但常年在几十人的小企业工作，自以为精通HR所有工作，后来来到了三茅上学习，才后知后觉的发现自己做了假的HR，充其量也就是企业内
2、部行政人事的杂务工。三十出头的高龄，想去个大企业学习下真HR的工作是怎么来做的，面试多次，给出的结论大多都是：1、工作年限不短，给你个HR主管、经理你真做不了；2、给你个专员吧，就算你愿意接受，那我们也更愿意培养个应届生，又便宜又听话。面对这个窘境，真是尴尬至极。大家来聊一聊，如果你是招聘方，你是如何看待这种大龄的基础岗位求职者呢？对于这种情况你有什么好的建议呢？ 楼主遇到的尴尬在99%的情况下是正常的，只有1%的机会可能会使用楼主。这既是岗位性质和要求决定的，更是常人总会带着有色眼镜看待不一样的事情或人，就会做出常规的判断。面对楼主的情况，我想建议如下： 拼经验找错了地方 大企业不是想去就能
3、去了，毕竟制度流程、工作分工更复杂更细致，要求精钻细，比如：富士康在一个厂区，就是做普工招聘的人员都有几十人，其环节、表格、流程多如牛毛，工作强度也是非常高，根本不是一般中小企业能够比拟的。 一般而言，规模越大，相对来讲，管理就越规范，一个相对规范的单位怎么会录用一个在相对不那么规范的单位工作过的人呢？一下子就容易联想到“他曾经的坏习惯可不容易纠正过来啊”，有了坏习惯的沉淀，还不如一张白纸的新人，其应聘结果可想而知了。 小企业也有相对较好的就小企业而言，管理主要看老板的风格，对内对外诚信较好的老板，就可以跟下去；相反，可以择机离开。在待遇上，可以选择那些赢利能力强或行业发展不错的，一般就不要选
4、择传统行业了。 曲线救国可试 由于已然在小企业待过既成事实，无法改变，如果直接拿着这样的经历去大型企业，肯定只有满鼻子灰常离开，可以有二种办法来改善这样。一是选择度金，比如考考研拿人资硕士证或一级人资师证或MBA证，大企业比较看重这些，也许可以拿到入门券；二是不要一步到位到大企业，可以选择较大一点规模的就可以了，比如先到几百人企业，然后几千人，大概35岁后到上万人的单位，这只是一个替楼主设想的目标。 基础岗位难用大龄员工 专员、文员类职能岗位，多半是替上级办事、跑腿、上传下达的，不需要多高的技能，只需要服从就行，福利待遇都处于比较基层的水平，从另外一个层面讲，上级看起来更爽心悦目些才更好，相比
5、较而言，年轻人就比大龄的要有优势得多。当然，如果是工会办公室人员可以使用大龄的，比较需要工作和生活都有一定阅历，对工会工作会有很好的帮助。 另外，大龄人员如果还在基础岗位上工作，上级或其他同事会认为“能力、人际、追求、交流沟通”多半出了问题，不然为什么N年后没有晋升呢？换个角度，任何人都会那样“先入为主”的思考，这种“晕轮效应”可以不容易抹掉的。 选择太重要了 我们随时都在面临选择，但旦做出了决定和行动，就产生了机会成本，而且永远无法挽回。 毕业选择单位也是一样，面对就业的强大压力，我们是草草找一家小单位勉强解决就业，还是认真选择和等待机会选择一家相对规范的单位，这真的对我们的第二家第三家单位
6、非常重要，如果我们就立场“为中小企业奋斗终生”，那如楼主一样的选择就没有错，但如果哪天梦醒了想去大型企业走走看，恐怕就没有那么容易实现了。输在职场起点，未必不会赢在终点一、潜力还是学历 随手打开智联、前程无忧等招聘网站，我们会发现大公司的招聘潜规则：重潜力！在大公司的招聘信息中，我们经常会看到诸如统招、211、985、硕士等关键词。 很多人对此不屑一顾或愤愤不平，什么重潜力，明明是重学历好吧。这不得不提到大公司的用人模式。某些大公司，校招甚至是唯一招聘渠道，几乎很少进行社会招聘，人才完全通过内部培养。招聘的质量决定着企业未来几年甚至十几年人才的质量。因此，在同等条件下，自然是重点大学优于非重点
7、大学。 我们护理部主任特别看重学历，同样是中专生，她会具体到年代：78年以前出生的人上中专是最佳选择，88年以后出生的人上中专则是一种无奈。为什么？因为我们那个年代学习最好的会选择上中专，其次才是重点高中，后来的中专几乎沦为地摊货，生源的潜力完全不可同日而语。她经常警告我们：不要再给我招那些水货学校毕业的人了（这意思不仅不要应届生，往届生也拒绝），带起来太费劲！ 二、天堂与地狱的距离 小公司要经验，更喜欢物美价廉、一专多能、性价比高的。 很多小公司的招聘甚至没有什么明显的限制条件，只要你愿意，就有机会入职。难怪有人说我们的招聘哪有什么技术含量啊，你海投，我海选，仅此而已！ 有人说的更彻底：我担
8、心的是人家不来，还敢怎么面试。各种测评其实根本用不上，背调，更是想也不敢想的事情。谁会傻到给自己找难堪呢？似乎有几份道理啊。 小公司对工作标准的要求不高，甚至没有要求，哪怕你什么也不懂，照样可以找到自己的位置，反正大部分都是事务性工作，照猫画虎总会吧。何况，一般的小公司没什么上级单位，这意味着不用汇报、不用被考核、不用完成任何上级单位的指标。 三、迷茫后，坚持还是放弃 经常遇到那些自称有3-5年工作经验的，简单了解后，我能确定，他们只是工作了三五年而已，远谈上不经验。 相比之下，那种一个经验用了5年，却误以为自己拥有5年工作经验的人，是不是该偷着笑了。 四、如何破解这种困境 从小公司到大公司，
9、不仅仅是人数的变化，更是工作标准的重新定义。如果你在小公司只是得过且过，凭什么去大公司呼风唤雨？ 机会永远都是留给有准备的人，有些人在小公司，但是他居安思危，一直用大公司的标准要求自己，如果有面试机会，你觉得他的通过率高不高？ 不要用年龄做借口，掩盖能力欠佳的事实。其实，很多基础岗位不乏大龄人员，如会计岗、后勤岗。对于用人单位而言，大龄与应届，各有各的好，关键在于匹配。君不见，很多公司的招聘里会有这么一句话：能力优秀者，年龄可适当放宽。大公司是关注潜力，但绝对不会忽视能力！经验代表能力，如果能力达标，别说基础岗位，给个管理岗位又何妨？ 五、我的一些感悟 虽然我的职业发展曲线是大公司-小公司-大
10、公司，但并不妨碍我提出一些合理化的建议。 只要基本符合标准，都会给你一次机会。如果你抓不住 王侯将相宁有种乎，一个人的成功，与起点无关，更与年龄无关。如何在不同的环境下，都凸显出自身的性价比。有自己的规划，能不断的纠正方向. 所谓迷茫，就是该做总监的阶段做专员的事前段时间，网上报道华为开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，以及40岁以上的程序员。这引起了媒体的轩然大波。其实很多公司跟华为一样，在一些执行和创作岗位，宁愿找一个应届生，也不愿意找年龄大，但薪资要求却很高的候选人。这是我们不得不面对的现实。很多猎头公司也明确表示，他们几乎很少挖角40岁以上的人，除非企业特别要求。除了高层岗位，一
11、般企业都要求35岁以下，更别说40岁。这样的要求，直接给40岁以上的人关上了寻求更好机会的大门。其实站在企业发展的角度，我理解企业的举措。现在企业竞争非常激烈，稍有不慎就会被淘汰。所以企业都希望雇佣那些有活力，有创造力的年轻人，这样才能保持企业的竞争力。但站在个人的角度，我又觉得很残酷和无奈。原来40岁之后，没有中间选项，要么出色，变得不可替代，从容生活，要么被淘汰出局，艰难度日。所谓迷茫，就是这样来的：该做总监的阶段做专员的事。造成这种现状的原因，我认为有两个：要么不努力，要么不知道怎么努力。1.不努力。第一，不努力，因为没有动力。年轻的时候，过着的轻松无压力的生活，惬意。每月最开心的是拿着
12、几千块的工资，做着月光族。家里对钱没需求，个人对钱不在乎，所以对钱没概念；个人对权力没感觉，所以不会往上爬；个人害怕压力，难以承担责任，所以不愿改变。第二，不努力，因为满足现状。在刚毕业的时候，总觉得成长离你很远，又有前辈的呵护，所以长不大。工作几年后，你发现上进是一件很累的事情。因为你需要起早贪黑。因为你需要上班比别人早，下班比别人晚。因为你需要在别人休闲的周末去见客户，去参加培训。因为你需要在晚上的时候，孤独地付出。因为你需要不断地做自己不喜欢的事情。努力真的太累了！所以，你宁愿满足现状，以换取一时的快乐。多少人因为一时的快乐，葬送了自己美好的青春年华。第三，不努力，因为自我设限。这是我见
13、过不努力的人最愚蠢的原因。在他们的眼里，因为自己天生不如别人，努力也白搭。他们认为自己努力再多，也无法摆脱自己失败的命运。所以，久而久之，不努力对他们来说，就成了理所当然的事情。平庸的度过一生，是他们一生的归宿。2.不知道怎么努力。第一，不知道怎么努力，因为没有方向。当一个人没有方向的时候，他的动力肯定是不足的。或者说，他的努力不是发自内心的。人在做着无方向感的事情的时候，总有一种无力感。慢慢地，你会变得无趣，进而厌倦。你的职业生涯接下来的几年，可能就会浪费掉。当一个人没有用心去努力的时候，他的结果就是永远原地踏步。没有人可以唤醒一个装睡的人，因为他永远在麻醉自己。所以没有方向的你，注定不懂什
14、么是真正的努力。第二，不知道怎么努力，因为学习方法不对。有这样一些人，他们很努力，可是总得不到自己想要的结果。为什么？因为总在盲目地努力。所以努力了很多年，发现自己的知识、能力还是处在最初级的阶段。知识不够系统，能力不够精专。因此也只能一直做着专员的事情。第三，不知道怎么努力，因为你不懂得跳出“屁股决定思维”的怪圈。在企业里，我们经常会遇到这样的同事：你叫他帮忙做事，他说，这不是我的工作范围；领导给他安排了超出他工作范围的事，他抱怨道，我这么忙，凭什么还给我安排这么多工作。这就是屁股决定脑袋的思维。在他们的思维里，往往只会做自己本岗位的事情，只要不是他职责的事情，统统不会干。在“不在其位，不谋
15、其政”的思想观念影响下，他们学会了“只扫门前雪，哪管他人瓦上霜”，但这样的思维，恰恰害了他们，因为他们有可能永远都得不到升职的机会。针对以上原因，我想谈谈，我们该如何避免走进“在总监阶段做专员的事情”这样的弯路？从两方面来说，一方面是给未满30岁的你，一方面是给你30岁以后的你。致未满30岁的你。首先，30岁之前，一定要找到适合自己的领域。每个人都有适合自己的领域。我们可以尝试，但不可以让自己长期错下去。我觉得判断一个领域是否适合自己，有两个标准：（1）你努力了之后，是否能够做得比别人好。我说的努力，不仅仅指你努力工作，还包括你努力提升自己。一份职业，如果你全情投入，却发现自己还是业绩一般。说
16、明这份职业不适合你。（2）你对它是否保持足够热情，并愿意付出。如果你没有足够的热情，注定无法做出优秀的业绩。如果你不愿意付出，注定只是平庸的过客。不管你是为了钱付出，还是真心地付出。但我认为开心地付出最好。其次，在30岁之前，一定要让自己成长起来。人生就是一个阶段性的发展过程。每一个阶段，我们都有相应的任务。例如在我们读大学的时候，我们的主业就是学习，如果本末倒置，跑去谈恋爱了，很可能会让我们无法取得毕业证，最终导致毕业就失业。同样的道理，刚毕业的时候，我们的任务就是找到自己的职业发展方向，并不断提升自己，为自己的职业发展打下坚实的基础。如果我们在刚工作的前几年无法确定自己的方向，那么我们就会
17、陷入不断寻找方向的状态，我们就无法集中精力去提升自己，从而让自己的能力一直处于比较低的阶段，迷茫是自然而然的事了。时间总会过去，但留给每个人的，却各不相同！有的人会在有限的时间里，始终在提升自己，始终做着实现自己梦想的事，若干年后，他就能实现自己的梦想；有的人却在有限的时间里，做着与自己梦想无关的事情，最终只能给自己的职业发展带来被动！在三十岁之前，确定自己一生的方向，从而能够让自己集中精力去提升自己，是杜绝自己迷茫恐慌的最有利的武器！最后，不要在该奋斗的年纪，蹉跎地度过。你可以选择把这辈子最大的辛苦放在最年轻的时候，也可以三天打鱼，两天晒网，等到了中年的时候再说。只是到了中年，那正是一个人一
18、辈子压力最大的时候，上有老下有小，如果在那个时候碰上了职业危机，实在是一件很苦恼的事情。与其如此，不如在20多岁30多岁的时候吃点苦，好让自己中年活得从容一些。你可以选择在温室里成长，也可以选择到野外磨砺；你可以选择在办公室吹冷气的工作，也可以选择在40度的酷热下，去见客户。只是，这一切最终会累积起来，引导你到你应得的未来。有时候我们无法选择自己的出身和环境，但可以选择把自己的事做得更好，而最终改变命运。积极的心态，可以造就幸福的生活。所以不要抱怨现在生活有多差，因为一切都是你自己以前的选择造成的。如果你不在刚开始就找到自己的人生方向，那你30岁不可能达到自己想要的目标；如果你刚开始就不做自己
19、喜欢做的事，那你30岁就不可能是在做自己喜欢做的事；如果你没有在刚开始就存钱，那你30岁就不可能存够自己想要的钱；如果你在刚开始就不注重学习，不积累自己的核心竞争力，那你30岁就不可能有自己的核心竞争力。30岁前，如果还没确定自己的人生方向，就会造成你30岁的被动，35岁的迷茫，甚至40岁的恐惧。致30岁以后的你。我想给你两点建议。第一，构建这个领域系统的知识结构，是你的重中之重。如果你已经工作5年以上，回想下你的成长历程，当你感觉越来越强的时候，你在知识的掌握上是不是越来越全面系统？如果你还没有工作5年或者你的知识只是停留在某一点上，那说明你离专家的距离还很远。任何一位在某个领域的专家，他都
20、是这个领域系统知识的精进者者或者创造者。当我们谈某个人是某个领域的专家的时候，我们谈的就是他在这个领域对系统知识的掌握和运用程度。运用地越熟练，说明他越专业，越权威。当我刚从事人力资源管理的时候，我只知道人力资源管理的一些概念，甚至只对招聘的知识略懂，其他模块的知识一概不知，这样的我，难以在工作上解决更大更复杂的问题。这样的状态持续了两年。我告诉自己一定要让自己更加系统地掌握人力资源管理领域的知识。当你的知识从点到线再到面，你才走到了成为专家的第二步。下面的表格是一个人从小白到专家的通道。如果你不知道自己的职业目标是什么，那你可以对比上表，了解你现在到底是处在哪个阶段，然后看看与专家的差距，这
21、段距离，就会你成长的空间。见表一 找到了职业成长的目标，接下来我们谈谈如何构建系统的知识体系。在这里介绍一个方法给大家：思维导图法。通过网上搜索、专业书籍、培训等方式，将你需要学习的专业知识全部记录在本子上，然后进行结构化的梳理，比如，下图一是我关于人力资源资源管理知识的一个简单的梳理，由于篇幅的原因，我只是简单地罗列了人力资源六大模块的重点知识。我知道，要成为人力资源管理专家，我必须全面掌握这些知识，并且能够熟练地运用。当你有了目标，接下来，采用各个击破的方法，相信你会有所成就。第二，学会为自己争取升职的机会。有时，升职不是等待出来的，它是靠你争取出来的。有的人，在一家公司任劳任怨，安分守己
22、地做好自己的本职工作，业绩突出，可是领导就是不提升职。这样的公司，建议沟通后，如果升职无望赶紧走。有时，你不去争取，升职就不会平白无故的落在你头上。你甚至需要耍点手段。至于如何耍手段，我在这里就不跟大家分享了。但还是有很一些建议可以给到大家。升职不是一件你做好本职工作就能达成的事情，它不是1加1等于2，它受很多因素的影响。升职是一件因人因地因企业因岗位因行业因环境不同而不同的事情。它没有固定的标准，但总的来说，需要成功升职，需要做到以下几点：（1）工作年限。工作年限是升职最重要的一个条件。很多公司在招聘岗位的时候，都会写上要求工作年限多少年。一般来说，主管会要求2-5年，经理岗位会要求6年以上
23、（大公司会要求8年以上）等。所以对比下你的工作年限，看看自己升职是否慢了。（2）提升个人能力。个人能力的强弱跟升职会有很大的关系。一般来说，两种人会比较容易升职，一种是在自己的本职岗位上做出了卓越的成绩，一种是个人在管理能力上突出，例如有较强的领导能力、组织协调能力、沟通能力、胆识等。在一家企业里，所有岗位可以分为三个层级，分别是领导层、管理层、执行层。每一种层级所需要的能力都不一样。我把所有的能力按照思维、影响、执行三个维度进行分类，则可以将三个层级所需的能力分类如下：按照下表，一个优秀的执行岗位，需要具备自信、问题思维、合作精神、服务意识、沟通能力、抗压能力、解决问题、关注细节、快速行动、
24、学习领悟。如果你想晋升到管理层，则不仅要具备执行层所需的能力，还需要具备归纳思维、演绎思维、逻辑思维、人际理解能力、关系建立、培养人才、监控能力、收集信息、分析判断、组织协调等能力。当你想要晋升的时候，这个九宫能力模型就为你提供了成长的方向。（3）成为上司不可或缺的左右手。毫无疑问，你的升职跟你的上级会有很大的关系。往往公司的内部升职，如果能够得到上级的推荐，会让你升职非常快，所以平时一定要把上级交办的事情尽心尽力做好，同时展现自己的管理才能，等时机到了，你的升职机会就来了有一个朋友，他刚应聘去一家房地产公司的时候，是做市场专员。那时，他们公司市场部只有两个人，一个是他，一个是他的经理。每一次出去外面参加展会的时候，他都能够独当一面地完成任务，从不用上级操心，这让上级很依赖他。后来，他经理由于工作优秀，升上了市场总监。他经理在升职之后，也将朋友提拔为市场主管。所谓迷茫，就是在做总监的阶段做专员的事情。提前做好准备，也许是避免走进这一误区的最好方法。-