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1、绩效管理与绩效考核实施办法第一章 总则 第一条 为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。第二条 本办法适用于公司各职能部门。第二章 绩效管理 第三条 公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。 第四条 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。 第五条 “绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标
2、责任”这个载体来实现的。 第六条 根据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。 第七条 各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。 第八条 应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。第九条 各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施计划，并将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条 各部门要根据实施年度目标
3、责任实施方案及年度目标责任实施计划的实际需要，拟定本部门各岗位的岗位职责考核标准，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。 第十一条 公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 第十二条 公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属
4、同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。 第十三条 公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。 第十四条 人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。 第十五条 本办法所称“利益共享”原则的内涵为： 1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”
5、。 2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即 “部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额部门权重”。 3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重”。 4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。 5、各岗位的 “部门年度实际奖金”及“岗位
6、年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如表1所示： 项 目 绩效考核成绩（考绩Y分） Y60 60Y90 Y90 年度部门实际奖金额 = 部门理论奖金额Y% 年度岗位实际奖金额 =岗位理论奖金额Y%第三章 绩效考核 第一节 考核分类 第十六条 按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。 第十七条 月度考核 适用于对企业中层以下员工的平时考核。 第十八条 季度考核 适用于对企业中层及以上管理人员（不包括总经理）和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。 第十九条 年度考核（或半年度考核） 适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的
7、半年和年终考核。第二节 考核内容 第二十条 根据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。 第二十一条 总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定： 1、工作态度（勤、德状况，权重为25%）； 2、经济指标（经营成绩，权重为45%）； 3、管理目标（管理才能，权重为30%）； 4、安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分）； 5、创造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。 总经理岗位各考核项目的具体内容，在征求各部门意见的基础上，由人力资源部负责制定（详见附件）。 第二十二
8、条 非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定： 1、工作态度（权重为10%）； 2、团队合作性（权重为10%）； 3、岗位责任履行情况（权重为80%）； 4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）； 5、创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。 非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。 第三节 考核权限划分 第二十三条 考核权限根据 有限公司人力资源管理条例的相关规定来划分。 第二十四条 公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理（以下简称总经理）以及财务负责人实施绩效考核。
9、第二十五条 各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。第四节 考核组织 第二十六条 绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。 第二十七条 绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。 第二十八条 绩效考核小组的组成遵照凯瑞公司人力资源管理条例的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数
10、不得少于考核小组人数的三分之一。第五节 考核方式 第二十九条 平时考核方式月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。 在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。 第三十条 年度和半年度考
11、核方式 1、初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的岗位职责考核标准，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。 初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。 2、复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。 3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核小组负责。 第三十一条 各级考核组织的分权界定： 1、一级考核组织（部门主管）：负责初核本部门普通员工的绩效。 2、二级考核组织（考核小组）： 负责初核中层管理人员（部门经理级）的绩效； 负责初核所主管部门的部门绩效； 负责复核所主管部门普通员工的绩效。 3、三级
12、考核组织（董事会）： 负责初核高层管理人员（副总经理级）的绩效； 负责复核中层管理人员的绩效； 负责复核各部门的部门绩效； 负责核定各级员工的绩效； 负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。 第三十二条 考核小组会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。 第三十三条 考核小组会议按以下程序进行： 1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格； 2、由初核者阐述初核的过程及事实依据； 3、由复核者说明复核过程及事实依据； 4、考核小组成员对初
13、核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释； 5、各成员在充分了解被考核者的岗位职责考核标准、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对复核者所做出的绩效结果进行确认表决； 6、考核小组成员按一人一票来表决，实行少数服从多数原则，出席会议的过半人数通过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。 7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语； 第三十四条 总经理岗位考核方式 1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告； 2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告（经济指标）
14、； 3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告（制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况）； 4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告； 5、董事会在听取上述各项报告的基础上，根据考核标准与评分办法的要求，对总经理进行绩效考核评价给分； 6、统计各董事的评分，按照统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的考绩。 7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。第六节 考绩申诉 第三十五条 对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知
15、之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。 第三十六条 申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。 第三十七条 考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问；申诉人无故不到会接受询问者，考核小组可径直做出不改变绩效的决定。 第三十八条 考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。 第三十九条 考核小组的审议结果为最终结果。第七节 考核原则与考核者 第四十条 考核原则及注意事项 1、绩
16、效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。 2、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。 3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效； 4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩； 5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容； 6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低； 7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员
17、使用红色笔； 8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。 第四十一条 考核者 1、对考核者的要求 考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，必须公开、公平、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利； 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及工作程序。 2、考核者的培训 绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训，使考核者达到所需的标准。考核者未达到本办法所规定技能和要求时，不得参与绩效考核工作。 3、考核者的行政责任 考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考
18、核纪律，否则，由人力资源部根据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例的相关规定，从严进行处罚。 所有工作人员，对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者，均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件，在调查核实的基础上及时上报公司总经理。 受理举报的部门和个人，要严格为举报者保密，若出现泄密事件，按人力资源部根据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例的相关规定，对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。第八节 考核沟通及考核结果反馈 第四十二条 考核前的沟通 1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位
19、职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本部门各岗位岗位职责考核标准，上报考核小组核准。 2、各岗位岗位考核标准经考核小组核准后，各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈，并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。 第四十三条 考核后的结果反馈 各岗位的考绩经考核小组核定后，各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。第九节 考核分值设置及评分方式 第四十四条 为了全面准确的反应被考
20、核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。 1、主分：指正常应得分，主分以100分为满分。 2、附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。 第四十五条 评分方式 1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分； 2、扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项
21、，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主分”。 3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。 第四十六条 考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。按照不同分值分为七个等级，其等级与分数对应关系如附 表2所示。 第四十七条 考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附 表3所示。 第四十八条 绩效考核小组在实施年终考核时，应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。 1、当企业出现亏损时，企业所有人员考绩均不得列四等以上； 2、企业未亏损，目标指标完成低于50%（
22、含）时，企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上；普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。 3、企业未亏损，目标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内；普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。 4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时，考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。 附表2：考绩等级与考绩分数之间的对应关系 考绩等级 参考分数 特等 95分以上 一等 9095 二等 8089 三等 7079 四等 6069 五等 5059 六等 50分以下 附表3：考绩等级与年度薪资晋级之间的关系： 考绩等级 薪资等级
23、晋级程度 特等 晋升职务或实施特殊奖励 一等 薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列 二等 薪资晋升一级 三等 薪资不晋级，给予适当奖励 四等 薪资不晋级，提示需改进 五等 薪资降一级，并给予重点辅导 六等 免职劝退 第四十九条 半年度考核和全年度考核为全面考核，考核日期与考核进度如附表四所示。 附表四：考核日期与考核进度安排表： 年中考核 年终考核 工作内容 06月21日07月07日 12月21日01月07日 人力资源管理部门准备考核资料并分发 07月08日07月14日 01月08日01月14日 普通员工绩效的初核 07月15日07月18日 01月21日01月18日 中层管理职员绩效的初核、普通
24、职员绩效的复核 07月19日07月20日 01月19日01月20日 高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核 07月21日07月30日 01月21日01月30日 全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档 第五十条 绩效考核档案管理 绩效考核原始记录及绩效考核结果说明书正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档；复印绩效考核结果说明书作为副本由各部门保管。 绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。第四章 考绩的应用 第五十一条 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。 第五十二条 年终绩效考核结束后，人力资源管理部门
25、应根据考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的薪资级别进行调整。 第五十三条 年终考核结束后，人力资源管理部门应对照考绩，按照企业的奖惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。 第五十四条 年终考核结束后，人力资源管理部门要会同各部门，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。 第五十五条 年终考核结束后，根据考核结果，由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。第五章 绩效面谈及改善 第五十六条 考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，
26、达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。 第五十七条 绩效面谈结束后，各级主管就直接下级如何改进绩效，要对直接下级进行辅导并达成共识。 第五十八条 与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。 第五十九条 主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。第六章 名词释义 第六十条 本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。 第六十一条 本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任
27、及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。 第六十二条 本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。第七章 附则 第六十三条 岗位绩效考核标准及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。 第六十四条 本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。 第六十五条 本办法经总经理办公会审议批准后生效。 第六十六条 本办法自公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废 附表： 1KRT406002 岗位调查表 2KRT406003 管理层工作业绩调查表 3KRT406004 员工年度绩效评价表