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1、酒店人才流失的原因及对策摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显， 人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失， 酒店的品牌信誉受损， 员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。关键词：酒店；人才流失；原因探析；对策研究一、 人才流失原因何在？就业选择增多为人才流失提供了资源，人往高处走为人才流失提供了动机。 对酒店离职人员面谈进行总结后，主要涉及社会环境、 酒店内部、员工个人三层面的原因：1.社会
2、环境原因社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。一方面，随着市场经济的发展和人才意识的增强， 企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争。 近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争或者客源竞争。大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”或者“人才充足，人员缺乏”的困境，培养人才不如猎取人才的观念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和职位等方式， 吸引其他酒店企业的那些具有丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员和具有良好业绩的营销人员。另一方面， 非酒店产业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院等争夺酒店的市场份额，经营方式比较灵活，利润相对也较高，人才的薪酬待遇也相对较
3、高。 从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是酒店业的常用手段。酒店的开业期往往是酒店人才流失的发病期。2.酒店内部原因酒店面对人员流失不解的同时， 主要原因还的从酒店自身找。 酒店内部因素导致人才流失的很多，主要归纳以下几点：（1）薪水和福利根据 Work China 的调查，薪酬被列为员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克和阿利再对员工辞职率的分析发现，决定雇员离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中， 不同的规模、 档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业之间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平薪资待遇普遍超过国内酒店；高新技术行业的
4、工资水平又大大超过酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬高低作为衡量自身的价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。大多数酒店工资起价较低， 比如服务员包吃住工资14001600元，领班工资 20002300 元左右，主管 25003000 元左右，经理 3000 元以上。普通员工一般是不读书 18-20 周岁的女性。年纪小处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或者高薪聘用或给职位，导致导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来酒店效益大不如以前，使流失加快。（2）发展空间受限发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大的原因。任何人都希望自己能够有所发展，
5、工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的的晋升有所提升。如果长期在职业生涯中止步不前， 酒店没有良好的用人机制， 不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - 经济收入已经不是他们关注的主要原因，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有良好的发展前景，或者说谈们的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分彰显自我的地方。（3）人
6、际关系不和谐酒店工作环境不佳， 人际关系复杂， 人员之间互相攀比拆台， 工作没有形成质量第一的概念， 业务技能差，员工培训放松， 导致人员流失， 服务水平下降，经营业绩严重下降。酒店员工，尤其是工作在一线的的服务人员。工作量大，工作辛苦，有时还的遭受一部分客人的故意刁难甚至是人格的侮辱，上司领导能力差，工作中不懂得授权， 爱指手画脚强加干涉， 对下属意见和建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。 对下属不公正、 不尊重，决策反复无常。 居高临下，不会关心下属， 不做好与下属的良好沟通， 一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。（4）组织层面原因激励机制不健全。 “
7、只惩不奖”根据马斯洛的需要层次论，人类最本质的需要是物质需要， 良好的物质基础才是人类自身其他需要和发展的基础。目前酒店人才工资待遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋求更好发展的需要，另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障，三险保障更无从谈起， 在酒店淡季，大量裁员以减少企业成本成为管理者经常用的手段，因此在酒店企业人才往往感受不到工作的稳定性和保障性。其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、 职业纪律、 职业技能和职业道德， 有很
8、大部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、 积极向上的价值观念。 很多人离开一个酒店，是感觉自己难以融入这个企业。 主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。3. 个人层面原因许多酒店员工受传统思想观念的影响，认为酒店业是服侍人的工作， 吃青春饭的工作，认为自己所从事的服务工作低人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，社会地位不高;且酒店服务的技术含量不高，就业门槛低，相对于其他行业的从业人员来说， 酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑。认为酒店行业发展空间有限， 无法体现个人价值，更不能作为终身职业。 因而一旦有机会
9、， 他们就会想方设法地到其他行业中工作。在这种观念的支配下， 酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。二、酒店人才流失的对策研究1.树立人才流失危机意识树立人才流失危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件，无论是酒店的高、中层管理者，还是酒店的普通员工，都应该树立人才流失危机意识，必须清醒的认识到， 高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。 是否树立了人才流失危机意识， 根本性表现就是是否树立了 “以人为本” 的管理理念， 这要求酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人格和
10、劳动， 及时了解他们的个人需求，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围。同时摒弃“开发不如开挖人才”，重能力轻道德，重招聘轻使用等错误的人才观念。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - 从酒店微观角度看，人才流失意味着酒店人力资源投资损失。这无疑给酒店的发展带来严重的负面影响， 人才流失直接导致酒店人才危机， 若不引起注意，将会带来严重的信誉危机、信息危机、财务危机、经营危机等，具体表现在：（1） 信誉危机酒
11、店信誉是酒店在服务中长期建立起来的。酒店服务人员的服务态度、服务技术、文化素质等都是带给社会群众以及顾客直接的评价和整体印象。员工的高流动率意味着会给酒店的整体形象和名声带来严重损害，使酒店信誉度降低，如果不妥善处理的话，就会存在“墙倒众人推”的局面。（2） 信息危机人才流失给酒店给酒店带来的影响是不言而喻的，尤其是那些掌握着酒店其他员工不可替代的技术和机密，以及日积月累所有掌握的客户信息，他们是酒店信息的连载者， 他们的流动会引起酒店信息的流失，甚至会把该酒店的信息传递给其他竞争对手处。必然会给该酒店造成重大的危机。(3)财务危机在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。然而酒店保证员工一般的
12、流动率，对于增强酒店活力， 带动酒店员工的积极性具有好的作用。但是其员工过度流失的话，无疑给酒店造成其他不必要的成本，如招聘成本、培训成本等，从而给酒店带来沉重的经济负担，甚至导致无法运转。(4)经营危机人才流失造成职位空缺，直接影响酒店业绩。酒店员工在辞职之际，都会有所表现，比如工作积极性不高、心不在焉、工作效率差、服务态度等。这些都会给酒店经营减分。人才流失后，工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量，然而新上任的员工， 不能马上又离职骨干那样了解酒店的文化、工作情况、 服务流程等。使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。同时这些新员工正处在适应阶段，在适应之前酒店服务质量也会有所保留，因此会
13、给酒店带来经营危机。三、酒店人才控制（1）从招聘源头控制有效地招聘对酒店而言有重要的意义，一方面能够满足酒店工作和岗位的需要，有效地挑选人才， 十留人的第一环节。 然而科学的招聘设计会给酒店重要启迪。（2）建立人才流失预警机制建立人才流失预警机制是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才流失危机管理系统的一部分3。其主要功能就是及时发现人才安全方面的问题，从而为改进组织管理和防止人才流失赢得时间。 每个员工对于工作环境都会有不同的反应，这种反应直接决定了人才的去留， 如何能及早预测、 观察到员工的这种微妙的动向对于预防和控制人才流失有着重要意义。 这就需
14、要旅游饭店经营者把握人才行为规律，在工作满意度、工作压力感、企业文化认同感等方面建立一套全面的预警指标，对这些指标进行日常监控， 一旦出现预警信息， 应采取果断措施， 启动人才流失危机快速反应系统。（3） 建立科学完善的激励机制科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。 薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性， 重要的就名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页
15、，共 5 页 - - - - - - - - - 是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固定工资 +绩效工资 +效益工资 +奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工， 淘汰不合格员工。 酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。同时企业应健全员工的社会保障体系，社会保障体系与薪酬制度同等重要，作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“医疗保险金”“住房公积金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，
16、防止人才流失。（4） 帮助员工制定个人职业发展计划员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。为此，酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能特别是专业性的知识和技能。 通过个人职业发展计划， 并考虑酒店发展的需求， 使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。通过个人发展计划， 帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。 酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会， 能有效促进员工个人和酒店的共同发展，降低人才的流失率。（5） 建树酒店企业文化，增强组织内聚力酒店的企业文化是这个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共
17、同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则， 从而形成强大的凝聚力和协同力。 酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化， 才能解放员工思想包袱， 激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力。 酒店文化具有独特性和不可模仿性，如果员工接受并对酒店文化形成依赖， 就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。 酒店要想增强组织内聚力， 作为管理者， 应充分尊重员工， 要为员工谋福利。 比如：重视员工所提出的意见， 管理者与员工在同一个食堂共进工作餐，重视员工宿舍的建设，满足员工的合理需求，
18、为员工购买保险等，让员工有归属感和安全感。只有当员工的生理需求， 以及尊重需求得到满足后， 才会全身心地投入到工作中，为组织的目标奋斗的同时，个人的价值也从中得到实现。（6） 组织培训活动，鼓励内部交流沟通国外一项统计资料表明，对员工组织培训活动，鼓励内部交流沟通是酒店“留才”的有效策略。首先，酒店应从思想上重视对员工的培训，酒店管理者要转变认为培训会增加成本，或担心员工跳槽而放弃培训的观念，应充分意识到只有培养出高素质的人才， 员工的价值才能得到实现， 才能推动酒店的发展。其次，应将培训工作落到实处，不能为了培训而培训。最后，应采用一些先进的培训方法与手段，来提高员工的培训积极性，把枯燥、单
19、调、死板的培训变得丰富多彩6。同时酒店企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对酒店管理者、 酒店发展的认同， 这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开带来致命打击。所以，酒店企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道， 以增加内部管理的公平性， 鼓励内部交流沟通， 防止酒店人才流失。参考文献名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - 1 4刘晓慧 .我国酒店人才流失分析与对策研究J.人
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