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1、本讲主要内容本讲主要内容n员工培训员工培训n员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理n加里加里贝克尔（美国芝加哥大学教授）贝克尔（美国芝加哥大学教授）19641964年把年把人力资本投资人力资本投资定义为定义为“通过增加人力资通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。源、影响未来货币收入和精神收入的活动。” 强调了强调了正规教育和职业培训支出正规教育和职业培训支出所形成的人力资所形成的人力资本本. .投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。同时他还认为
2、高等教育既可以影响消费又投资。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。_人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用、为了现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用、得到满足，得到满足，而未来的满足可以是货币的，也可以而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。他认为，用于满足未来需求的支出，不是货币的。他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，在一般情况下，只有当预期收益的现值等于支出只有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会决
3、定作出这项支出的现值时，人们才会决定作出这项支出。n将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。n一般培训一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的指的是企业提供的培训。使接受培训的员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。对其他企业也有用。n特殊培训特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培
4、训的企业之外的其他企业的生产率没有于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。的企业所专设并为该企业所专用。 一般培训的费用雇员自己支付一般培训的费用雇员自己支付, ,特殊培训的费特殊培训的费用大部分由企业支付用大部分由企业支付, ,并且企业会为这些雇员支付并且企业会为这些雇员支付较高的工资较高的工资. .n n学生学习时期除了学生学习时期除了直接成本直接成本，即学费、书籍以及，即学费、书籍以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外
5、，同时还有用）外，同时还有间接成本间接成本（又称机会成本）。（又称机会成本）。教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。 二、员工培训的目的与意义二、员工培训的目的与意义n员工培训的含义员工培训的含义n员工培训的目的员工培训的目的n员工培训的意义员工培训的意义（一）员工培训的含义（一）员工培训的含义n员工培训员工培训是指通过教学或实验等方法促使是指通过教学或实验等方法促使员工在知识、
6、技术、品德、动机、态度和员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工作与任务。从某种意义上说，要承担的的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。它是企业人力资本增值的重要途径。（二）员工培训的目的（二）员工培训的目的n延续学校教育，满足工作需要延续学校教育，满足工作需要。n适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。n提高员工整体素质。提高员工整体素质。（三）员工培训的意义（三）员工培训的意义
7、n员工培训是人力资源开发的重要途径。员工培训是人力资源开发的重要途径。n员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。n员工培训能满足员工自身发展的需要。员工培训能满足员工自身发展的需要。n员工培训是提高企业效益的重要手段。员工培训是提高企业效益的重要手段。n员工培训是一项最合算、最经济的投资。员工培训是一项最合算、最经济的投资。n员工培训是企业持续发展的保证。员工培训是企业持续发展的保证。培训开发与竞争优势（培训开发与竞争优势（213）n提高员工的能力提高员工的能力n减少不希望的人员流动的可能性减少不希望的人员流动的可能性n提高培训与开发实践的成本效率提
8、高培训与开发实践的成本效率三、员工培训的特点、原则与内容三、员工培训的特点、原则与内容n员工培训的特点员工培训的特点n员工培训的原则员工培训的原则n员工培训的内容员工培训的内容n员工培训的类型员工培训的类型（一）员工培训的特点（一）员工培训的特点n培训对象的复杂性培训对象的复杂性。n培训内容的针对性、实用性和应用性。培训内容的针对性、实用性和应用性。n培训形式的灵活性和多样性。培训形式的灵活性和多样性。n培训时间上的长期性和速成性。培训时间上的长期性和速成性。（二）员工培训的原则（二）员工培训的原则n战略原则。战略原则。n理论联系实际、学用一致原则。理论联系实际、学用一致原则。n因人施教原则。
9、因人施教原则。n效益原则。效益原则。n全员培训和重点提高相结合原则。全员培训和重点提高相结合原则。n主动参与原则。主动参与原则。n专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度（三）员工培训的内容（三）员工培训的内容n知识培训。知识培训。使员工具备完成使员工具备完成本职工作的基本知识。本职工作的基本知识。了解企业的基本经营情况。了解企业的基本经营情况。n技能培训。技能培训。使员工掌使员工掌握完成本职工作必备握完成本职工作必备的技能。的技能。n态度培训态度培训。建立起企。建立起企业与员工之间的相互业与员工之间的相互信任，培养员工队企业的信任，培养员工队企业的 忠诚，
10、培养员供应具备的忠诚，培养员供应具备的 精神准备与态度。精神准备与态度。企业企业工作工作企业企业环境环境技能技能知知识识态态度度按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容新新员员工工培培训训新新员员工工完成从学生生活到完成从学生生活到职业生活的过渡；职业生活的过渡；实现意识与行动上实现意识与行动上的转变；的转变；学习员工必须的基学习员工必须的基础知识与业务知识。础知识与业务知识。企业概况：组织机构、劳资关系、企业企业概况：组织机构、劳资关系、企业环境、产品说明、经营机制（市场、环境、产品说明、经营机制（市场、开发、制造）；开
11、发、制造）；基础知识：礼仪举止、目标管理、小集基础知识：礼仪举止、目标管理、小集团活动、标准化、安全训练；团活动、标准化、安全训练；劳动条件与规章制度：就业规则、工资劳动条件与规章制度：就业规则、工资制度、人事制度、生活福利制度；制度、人事制度、生活福利制度；自我认识。自我认识。集集中中住住宿宿培培训训新新员员工工确立正确的社会观、确立正确的社会观、劳动观；劳动观；学习生产性理论；学习生产性理论；消除生产分配中的消除生产分配中的不安；不安；培养协调性、积极培养协调性、积极性；性；培养自我提高、自培养自我提高、自我开发的热情。我开发的热情。讲授生产性理论及其与各种工作的联系；讲授生产性理论及其与
12、各种工作的联系；找出职业生活中的问题与对策；找出职业生活中的问题与对策；通过活动，增强与测验体力；通过活动，增强与测验体力；文娱活动。文娱活动。按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容骨骨干干员员工工提提高高骨骨干干员员工工对生产性与提高生产对生产性与提高生产率进行再认识；率进行再认识；理解骨干员工的地位理解骨干员工的地位与作用；与作用；理解企业经营的经营理解企业经营的经营过程及企业整体生产过程及企业整体生产率与个人作用的关系。率与个人作用的关系。讲授生产性，本企业提高生产率的讲授生产性，本企业提高生产率的途径及成果；途径
13、及成果；讲解骨干员工的工作能力，人事关讲解骨干员工的工作能力，人事关系及解决问题过程；系及解决问题过程；通过经营演习，理解企业经营内容通过经营演习，理解企业经营内容内容及动态关系，计划的重要内容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，性，外部条件影响，资金流向，经营决策过程。经营决策过程。监监督督指指导导层层培培训训基基层层管管理理人人员员学习在生产现场直接学习在生产现场直接对作业工人进行指导对作业工人进行指导监督的方法；监督的方法；明确认识担负着生产明确认识担负着生产劳动组织终端功能的劳动组织终端功能的基层管理者的地位、基层管理者的地位、作用、职责。作用、职责。工作指导方法；工作指
14、导方法；工作改善方法；工作改善方法；工作中的人事关系。工作中的人事关系。按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容管管理理层层培培训训中中层层管管理理人人员员培养管理级干部应有的全培养管理级干部应有的全局经营观点；局经营观点；认识企业发展的正确方向认识企业发展的正确方向与管理级干部的应有作用；与管理级干部的应有作用；给定课题，编制业务计划给定课题，编制业务计划与实施计划；与实施计划；讲授管理级干部应有的管讲授管理级干部应有的管理知识。理知识。通过经营演习，体会企业经营通过经营演习，体会企业经营的过程，资金流转继续组织的过程，
15、资金流转继续组织效率；效率；经营者关于经营思想、经营发经营者关于经营思想、经营发展的讲解；展的讲解；讲解业务计划的正确运用；讲解业务计划的正确运用；讲解劳资关系与管理级干部的讲解劳资关系与管理级干部的作用；作用；体力测定与健康管理。体力测定与健康管理。经经营营层层培培训训企企业业高高层层领领导导开阔眼界，吸取社会外界开阔眼界，吸取社会外界的营养；的营养；培养作用经营者应具有的培养作用经营者应具有的长远战略眼光与创造精神；长远战略眼光与创造精神；充实其居高临下、统帅全充实其居高临下、统帅全局的领导能力。局的领导能力。讲授经济动向，技术动向；讲授经济动向，技术动向；参加著名经营学者或经营专家参加著
16、名经营学者或经营专家的讲座或座谈会。的讲座或座谈会。（四）培训的误区（四）培训的误区n企业精挑细选的员工是否还需要培训企业精挑细选的员工是否还需要培训n骨干员工工作繁忙没有时间参加培训骨干员工工作繁忙没有时间参加培训n企业高层领导是否需要培训企业高层领导是否需要培训n培训支出是提高成本还是投资行为培训支出是提高成本还是投资行为n培训的目的是面向不足还是开发潜力培训的目的是面向不足还是开发潜力（五）员工培训的分类（五）员工培训的分类n按照按照培训方式培训方式分类：分类：学徒制培训、技工学校的学徒制培训、技工学校的培训、专业培训、中心的培训、培训、专业培训、中心的培训、 职工大学的培训、职工大学的
17、培训、短训班。短训班。n按照按照组织培训的形式组织培训的形式分类：分类：企业自行办学、联企业自行办学、联合办学、委托代培。合办学、委托代培。n按照按照受训对象的培训时间受训对象的培训时间分类：分类：全脱产培训、全脱产培训、半脱产培训、业余培训。半脱产培训、业余培训。n按照员工按照员工岗位专业知识培训的形式岗位专业知识培训的形式分类：分类：适适应性岗位培训、应性岗位培训、 规范化岗位培训。规范化岗位培训。员工培训新的发展趋势员工培训新的发展趋势n许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。越多的企业制定了科学的培训制度。n培
18、训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对演变为对“企业人企业人”“”“现代人现代人”的塑造，满足企的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。业发展及员工成长两个方面的需要。n企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。n企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教育、终身教育和在职（
19、岗）培训。展为继续教育、终身教育和在职（岗）培训。n企业员工培训逐步发展为资格证书培训。企业员工培训逐步发展为资格证书培训。n网上培训越来越受欢迎网上培训越来越受欢迎四、员工培训流程四、员工培训流程n培训需求分析；培训需求分析；n确立培训目标；确立培训目标；n制定培训计划；制定培训计划；n实施培训计划；实施培训计划；n评价培训效果；评价培训效果；n培训效果的转移培训效果的转移培训需求分析培训需求分析实施培训实施培训制定培训计划制定培训计划希望达到的结果希望达到的结果培训方式培训方式培训纪律培训纪律受训对象受训对象培训方法培训方法培训时间培训时间培训地点培训地点确立目标确立目标培训效果转移培训效
20、果转移评价培训效果评价培训效果培训控制培训控制受训者先测受训者先测确定标准确定标准员工培训操作员工培训操作过程示意图过程示意图（一）培训需求分析（一）培训需求分析（217）培训需求分析层次培训需求分析层次n组织分析组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。n工作分析工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工达到。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。n个人分析个人分析。就是确定每一个员工完成所
21、承担工作任。就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义：务的效果。可以由下面简单的公式来定义： 培训需求培训需求= =理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。示。通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。匹配关系。社会、经济、文
22、化背景社会、经济、文化背景企业组织企业组织企业情景分析企业情景分析人力资源计划人力资源计划以总的环境评估以总的环境评估为依据为依据企业的结果企业的结果企业目标；企业目标；生产率；生产率；创造力；创造力；长期效益。长期效益。匹配过程匹配过程招聘与挑选；招聘与挑选；培训与开发；培训与开发；工作机会与激励、工作机会与激励、考评、反馈。考评、反馈。员工个人员工个人职业计划与职业职业计划与职业选择；选择；以自我和机会评以自我和机会评估为依据。估为依据。员工的结果员工的结果工作满意；工作满意；最佳的个人发展；最佳的个人发展；工作与家庭的最工作与家庭的最佳整合。佳整合。企业与个人的匹配企业与个人的匹配关系示
23、意图关系示意图培训需求分析方法培训需求分析方法nTWITWI工作职位分解法工作职位分解法。TWITWI工作职位分解法是一种将工作职位分解法是一种将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的方法。其基本部分的方法。其基本步骤步骤为：专业培训人员研究、为：专业培训人员研究、分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关
24、键点（关键点可能使得人们更加容键因素或称为关键点（关键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以及内容、目标等。及内容、目标等。n任务分解法任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为。任务分解法是指对执行任务的行为进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。的培训和成功的指导技巧。n错误分析法
25、错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可。错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。方法。n成效评价法成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效。成效评价法是指对员工的工作成效进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做什么工作或者是否适合做特定工作的证据。什么工作或者是否适合做特定工作的证据。n员工调查法员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员。座谈法。座谈法是指通过分析人员与个别员工或一
26、组员工座谈的方式了解培训需要。与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。（二）确立培训目标（二）确立培训目标（218）根据培训需求分析来确立培训目标，确立目根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应注意：标时应注意：n培训目标要和组织长远目标相吻合；培训目标要和组织长远目标相吻合；n每一次培训的目标不要太多；每一次培训的目标不要太多；n培训目标应具体，操作性强；培训目标应具体，操作性强；n培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应切合实际，具有可行性；n培训目标应有一定的难度，具有激励作用。培训目标应有一定的难度，具有激励作用。（三）制定培训计划（三）制定培训计划一次具体的培训计划主要包括
27、以下内容：一次具体的培训计划主要包括以下内容：n希望达到的培训效果希望达到的培训效果n培训方式培训方式：如脱产、不脱产等；：如脱产、不脱产等；n培训纪律培训纪律：即培训要求与规章制度等；：即培训要求与规章制度等；n受训对象受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等；技术人员等；n培训方法培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等；研讨法、视听教学法等；n培训时间培训时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如范围，如1010月上旬等；月上旬等；n
28、培训地点培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等；：如企业内部组织培训或参加外部培训等；n预算预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。训费用预算。（四）实施培训计划（四）实施培训计划n选择确定培训师。选择确定培训师。n确定教材。确定教材。n确定培训地点。确定培训地点。n 准备培训设备。准备培训设备。n确定具体的培训时间。确定具体的培训时间。n拟订并下发培训通知。拟订并下发培训通知。n组织实施培训。组织实施培训。（五）评价培训效果（五）评价培训效果评价培训效果的步骤评价培训效果的步骤n确定评价标准确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确
29、定。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。相匹配；要具体，具有可操作性。n受训者先测受训者先测n培训控制培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证。重要保证。n针对标准评价培训结果针对标准评价培训结果。 利用利用“培训评价表培训评价表”根根据既定的标准进行评价。据既定的标准进行评价。培训效果评价的层次培训效果评价的层次n反应层次。反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。评价培训效果。n学习层次。学习
30、层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。学习效果。n行为层次。行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等。技能，是否在交往中态度更正确了等。n结果层次。结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、质量、通过事故率、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。案对企业目标的贡献率。评价培训效果的方法评价培训效果的方
31、法n测试比较评价法测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难度相。培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。同的测试题对受训者进行测试。n工作绩效评价法工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔。结束培训后，定期（如每隔6 6个月）个月）以书面调查或面谈的形式以书面调查或面谈的形式, ,了解受训者在工作上取得了解受训者在工作上取得的成绩。的成绩。n工作态度考察评价法。工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作考察受训者在培训前后工作态度的变化。态度的变化。n工作标准对照评价法工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量、。通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工
32、作标准来判工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。定培训有无成效。n同类员工比较评价法同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。作，以此比较结果对培训的成效作出评价。n参考主管或下属意见评价法参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时间后，。培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。管或下属了解其工作上的表现。（六）培训效果转移的评价（六）培训效果转移的评价n培训转移途径（培训转移途径（227）n过度学习：在成功之行了
33、任务后仍让受训者继过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续进行练习续进行练习n行动计划行动计划n多阶段培训方案多阶段培训方案n绩效辅助物（核查单、决策表等）绩效辅助物（核查单、决策表等）n培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随访访n营造支持性的工作环境营造支持性的工作环境培训效果转移的评价要注意以下几点：培训效果转移的评价要注意以下几点：n要取得其他生产和职能部门的支持；要取得其他生产和职能部门的支持；n评价工具和方法有效性高；评价工具和方法有效性高；n评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格率、事故次数、出
34、勤率、产量等；格率、事故次数、出勤率、产量等；n评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。价。n评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。改进。五、员工培训的方法五、员工培训的方法(220）n员工培训中的学习方式员工培训中的学习方式n培训模式培训模式n员工培训方法员工培训方法（一）（一）员工培训中的学习方式员工培训中的学习方式n代理性学习代理性学习。学习者学习到的是别人获得后。学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手
35、的间接性经传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课法等。法等。n亲验性学习亲验性学习。学习者通过自己亲身的、直接。学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力的一手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养，有时是不能被代理性学习所代替的。培养，有时是不能被代理性学习所代替的。如案例讨论法等。如案例讨论法等。三维学习立方体三维学习立方体ABCEHGDF交往交往实践实践自主自主A:结构式课堂结构式课堂讲授。教师系讲授。教师系统而有条理
36、地统而有条理地讲解理论，学讲解理论，学生听、记。生听、记。H:H:学习内容是实学习内容是实践性很强的技巧，践性很强的技巧，教师不参与，或教师不参与，或退居幕后，由学退居幕后，由学生相互切磋讨论。生相互切磋讨论。三维学习立方体三维学习立方体n横轴为实践性横轴为实践性。沿此轴越接近原点（。沿此轴越接近原点（A），则学习），则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向则学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。性。n纵轴为交往性纵轴为交往性。沿此轴越接近原点（。沿此轴越接近原点（A），则学习），则学习越
37、是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越远，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不越远，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的形式。外乎是以小组还是全班的形式。n立轴为自主性立轴为自主性。沿此轴越接近原点（。沿此轴越接近原点（A），则学习），则学习越是在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与越是在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至指导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。书本指导而由学生自己去独立摸索。（二）培训模式（二）培训模式n系统培训模式
38、系统培训模式n咨询型模式咨询型模式n学习型组织模式学习型组织模式n系统培训模式。系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。计划地实施的培训。n该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。确定培训需求确定培训需求实施培训实施培训计划与设计培训计划与设计培训评价培训效果评价培训效果确定学习需求确定学习需求确定学习目标确定学习目标设计培训战略设计培训
39、战略设计与计划培训设计与计划培训执行培训执行培训评价学习评价学习计划性培训模式计划性培训模式英国人事管理英国人事管理协会推荐的教材中介绍的系统培训模式协会推荐的教材中介绍的系统培训模式n咨询型培训模式。咨询型培训模式。着重于从培训者的角度着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培训者所做的工出发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比较类似于外部咨询人员所做的事情。作比较类似于外部咨询人员所做的事情。n一般的咨询过程：获准进入某个企业或某一般的咨询过程：获准进入某个企业或某个组织个组织进行调查分析进行调查分析提出建议与提出建议与忠告忠告指导问题的解决指导问题的解决退出退出n咨询型培训模式的过程：
40、经过调查了解培咨询型培训模式的过程：经过调查了解培训需求，写出培训策划书，企业领导认可训需求，写出培训策划书，企业领导认可后组织与实施培训。后组织与实施培训。n学习型组织模式。学习型组织模式。运用学习型组织这一概念，提升运用学习型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：n自我超
41、越自我超越：辨认什么对个人是重要的能力。：辨认什么对个人是重要的能力。n团队学习团队学习：基于：基于“深度会谈深度会谈”，是一个团体的所有，是一个团体的所有成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。n改善心智模式改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等。见、印象等。n建立共同愿景建立共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在。根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感一个集体中建立以此为目标的责
42、任感的能力。的能力。n系统思考系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。（三）员工培训的方法（三）员工培训的方法一般方法一般方法员工培训应选择员工培训应选择“最合适最合适”的而非的而非“最好最好”的方法。的方法。n在岗培训在岗培训（OJT On the Job Training）（P220）让一个人通过实际做某项工作来学会让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。主要方法有：做这项工作。主要方法有：1 1）教练或实习法。基层操作人员培训常用。设立助）教练或实习法。基层操作人员培训常用。设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。理职务可用于培养未来的高层
43、管理人员。2 2）工作轮换。）工作轮换。3 3）特别任务法。）特别任务法。n优点优点：节省费用。促进学习。：节省费用。促进学习。n注意注意：实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必：实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的有经验的人进需的培训资料；对被选做培训教师的有经验的人进行有关指导方法的全面培训。行有关指导方法的全面培训。n新员工在岗培训的渐进式新员工在岗培训的渐进式工作指导方法工作指导方法：学习者准备学习者准备操作说明操作说明试做试做定期检查定期检查n工作指导培训工作指导培训（JIT Job Instruction Training P221)。依照适当的逻
44、辑顺序列出某项工作中必须。依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤。在每一步骤中旁列出相应的的所有步骤。在每一步骤中旁列出相应的“要点要点”（How 与与Why)n行为模仿（行为模仿（223）n案例法（案例法（222）n电脑化指导。辅导、游戏、模拟（用脱产方式让受电脑化指导。辅导、游戏、模拟（用脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。适用于在实际工作岗位上接受培训太的一种培训。适用于在实际工作岗位上接受培训太危险或成本太高的培训）、在线培训危险或成本太高的培训）、在线培训n视频培训（视听教学法，视频培训（视听教学法，
45、225）。生动、直观，展。生动、直观，展示授课不便讲清楚的内容，节约成本，可利用示授课不便讲清楚的内容，节约成本，可利用Internet 进行远距离培训。进行远距离培训。n互动式视频培训互动式视频培训n研讨会研讨会。n授课法授课法。n角色扮演法。角色扮演法。n读书法。读书法。n拓展训练拓展训练 上述方法可以归纳为上述方法可以归纳为听、说、读、看、听、说、读、看、做做五种类型，其中五种类型，其中“做做”与与“说说”是属是属于主动动态式的教学。就学习效果的记于主动动态式的教学。就学习效果的记忆率来看忆率来看，“做做”的效果最好，记忆率的效果最好，记忆率达达90%90%，其次是，其次是“说说”，记忆
46、率达，记忆率达70%70%。由此可见，在选择培训方法时，应选用由此可见，在选择培训方法时，应选用让学员多说、多做的教学方法。让学员多说、多做的教学方法。n“做做”可以通过示范、演示、模可以通过示范、演示、模仿、操作或设计等方式来实现。仿、操作或设计等方式来实现。n“说说”所需要的则是一个开放、所需要的则是一个开放、互相启发的情景。互相启发的情景。 英国剑桥大学教学设计专家凯勒英国剑桥大学教学设计专家凯勒（KellerKeller）所提出的）所提出的阿克思模式阿克思模式值得值得借鉴。该模式对教学提出了四点要求：借鉴。该模式对教学提出了四点要求：n注意力注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性。以事
47、件的新奇性、矛盾性、意外性和不确定性来吸引学员的注意力。和不确定性来吸引学员的注意力。n相关性相关性。引发学员探究传授的内容和过去的。引发学员探究传授的内容和过去的经验或目前工作的相关性。经验或目前工作的相关性。n信心信心。首先引发学员对成功产生期望，再以。首先引发学员对成功产生期望，再以适度的挑战来建立学习的信心。适度的挑战来建立学习的信心。n满意度满意度。使用回馈、奖赏等策略增进学员的。使用回馈、奖赏等策略增进学员的满意度。满意度。新员工培训新员工培训培训培训目的目的主要有：减少新员工的焦虑与困惑；确立主要有：减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；恰当的工
48、作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好工作习惯；树立正确的工作满意感，正养成良好工作习惯；树立正确的工作满意感，正确面对确面对“现实冲击现实冲击”，从而缩短新员工的适应期。，从而缩短新员工的适应期。主要包括以下主要包括以下内容内容：企业概况、企业文化与经营理：企业概况、企业文化与经营理念、企业主要政策和组织结构、员工规范与行为念、企业主要政策和组织结构、员工规范与行为准则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权准则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权力、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业力、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所与工作时间、新员工的工作规章制度、工作
49、场所与工作时间、新员工的工作群体、具体工作岗位的群体、具体工作岗位的“应知应会应知应会”等。等。方法方法:授课法、研讨会、视听教学法、户外训练法、授课法、研讨会、视听教学法、户外训练法、游戏法等。游戏法等。管理人员培训与开发（管理人员培训与开发（230）n培训的目的培训的目的 让管理人员了解一定时期内企业的发展目让管理人员了解一定时期内企业的发展目标与战略、生产特点、经营方针、营销政标与战略、生产特点、经营方针、营销政策等信息；策等信息； 学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、
50、管理下级；导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力；等方面的能力；总而言之，通过传递信息、改变态度、更新总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。知识，达到提高管理能力的目的。n培训的内容培训的内容专业培训项目、基本管理知识培训；专业培训项目、基本管理知识培训；成就欲望培训、领导技能、人际关系技能培训；成就欲望培训、领导技能、人际关系技能培训；聆听技能、团队建设、时间管理培训；聆听技能、团队建设、时间管理培训；解决问题技能、决策与计划技能、开会技能培训；解决问题技能、决策与计划技能、开会技能培训；信息沟通、授权