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1、IT服务事业部人力资源服务事业部人力资源战略思路汇报战略思路汇报一、界定问题一、界定问题结论： 如果不改变现状，事业部将长期面临“缺少支撑业务发展的人才”。一、人才招聘困难的依据：浙工大、杭电、工商大学等一本以上的应聘者占比低于20%，占已录用人员比例为30%； 拟录用应聘者中“被拒绝率”约为40%，其中“薪酬原因”和“公司负面评价”各占50%左右。二、人才流失将趋于严重的依据：2010年，辞职人员数量11人，离职率为7.83%，同期2.96%增长165%，其中骨干员工占55%，去年同期为0； 离职的关键因素(薪资差距和对未来缺乏信心)会导致恶性循环。人才匮乏问题的系统结构人才匮乏问题的系统结
2、构原因分析原因分析 吸引人才留下的首要因素是吸引人才留下的首要因素是“成长成长”，次要因素，次要因素是是“氛围氛围”。数据来源： 访谈事业部内存在薪酬差距的各层级人员共16位，问题为“你认为在薪水达不到你要求的情况下，吸引你留下来的最重要因素是什么？”。问题根源： 薪酬体系缺乏竞争力，并且员工成长需求未能满足。二、解决方案二、解决方案问题根源： 薪酬体系缺乏竞争力，并且员工成长需求未能满足。解决方法解决方法“提供竞争力的薪酬体系提供竞争力的薪酬体系”是不可行的是不可行的。基于以下两点理由：1）事业部2008、2009采用的合理年薪制不可持续。资源缺口越积越大，导致解决的难度和风险加大，并且属于
3、非正规的操作办法。2）公司领导人的“人才”观念不会发生变化。因为薪酬体系在4年多的运行过程中导致大量人才流失，领导人却没有对其进行改进。解决方法解决方法“为员工创造成长价值为员工创造成长价值”是可行的是可行的。理由是薪酬差距下吸引人才留下的关键因素的调研结论，即：吸引人才留下的首要因素是“成长”，次要因素是“氛围”。“为员工创造成长价值为员工创造成长价值”的问题树的问题树总体思路总体思路u前提假设假设1：人才是支撑企业发展的必要条件之一；假设2：未来的3-5年内信产的薪酬体系将会一直缺乏竞争力；假设3：帮助员工创造“成长”价值可以吸引和留住人才；假设4：留住人才最重要的三个因素：成长、薪酬和稳
4、定；假设5：支撑企业发展需要的是相对稳定的人才队伍，并非绝对稳定的人才队伍。u核心策略积极支持人才合理流动；用“成长+氛围”吸引和留住人才；为“流动的人才”创造有竞争力的工作机会。三、关键问题三、关键问题问题1： 如果薪酬体系发生积极变化，对该系统有何影响？问题2： 如果推动了人力资源战略规划，但却没有得到执行，对我们又有何帮助？我的答案：1）管理团队会更加重视人才培养；2）对事业部的人力资源现状有个更清晰的认识；3）推动管理者去思考人力资源问题的解决对策。问题3： 如果实施新的人力资源战略，对现有的人才会产生什么影响？我的答案：1）对于“追求成长的人”，有助于提升士气，增加信心；2）对于“追求稳定的人”，由于害怕被淘汰，而变得被动成长；3）对于“追求薪水的人”，逐步离开团队。问题4： 新的人力资源战略是如何发挥作用的？我的答案：1）现有的人才举例-访谈(高鑫军、夏巧刚）；2）模拟一名浙工大的应届生的录用；3）举例为“汪亮”、“袁志强”创造有竞争力的就业机会。你的担心的问题是什么？你的担心的问题是什么？问题5： 维持现状和实施人力资源战略的利弊如何？我的答案：