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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流员工心理契约对工作绩效的影响研究【精品文档】第 11 页远程教育学院本科生毕业论文（设计） 题目 员工心理契约对工作绩效的影响研究 姓名与学号 单泽君 710008312005 年级与专业 浙江大学远程教育学院 学习中心 杭州萧山 指导教师 刘振中 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书1.本人郑重地承诺所呈交的毕业论文（设计），是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。2.本人在毕业论文（设计）中引用他人的观点和参考资料均加以注释和说明。3.本人承诺在毕业论文（设计）选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关数据等行为
2、。4.在毕业论文（设计）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应的法律责任。毕业论文（设计）作者： 单泽君2015年 5 月 11 日论文版权使用授权书 本论文作者完全了解 浙江大学远程教育学院 有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权 浙江大学远程教育学院 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文。毕业论文（设计）作者签名：单泽君 2015年 5 月 11 日摘要随着市场经济的不断发展和完善，企业在市场中的竞争，关键是科技的竞争，而科技竞争的根本就是人才的竞争，私营企业的人
3、才流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。随着工作方式和内容的变化，企业已经无法再仅仅靠经济性契约实现高效的管理和激励员工，心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。本论文主要是讨了心理契约与员工工作绩效之间的相互关系。本文首先对心理契约与工作绩效的理论及相关理论做了论述，如心理契约的概念和特征，工作绩效的概念、分类、影响因素及评估方法等的论述。在社会交换理论、公平理论、激励理论等的基础上提出了心理契约与工作绩效关系的理论模型，然后进行调查问卷分析，通过对心理契约与工作绩效各维度的分析，充分证明了理论模型的正确性和可行性，即心理契约对工作绩效有显著的正相关影响。关键词：心理契约；工作绩效；研
4、究目 录摘要I引言1一、心理契约和工作绩效2（一）心理契约21.心理契约的含义22.心理契约的主要特性2（二）工作绩效21.员工绩效影响因素22.员工绩效的特点33.员工绩效的考评方法浅述3二、员工心理契约与绩效关系研究4（一）研究目的4（二）研究方法4（三）理论模型4（四）研究假设4三、研究结果6（一）控制变量6（二）各变量之间的描述统计与相关分析7（三）心理契约对员工绩效的层级回归分析7结论10参考文献11致谢12引言知识经济时代，劳动力再次超越资本成为价值增值的主要源泉，只有全面了解员工尤其是处于不断变化中的员工的心理特征，才能最大限度的发挥劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争
5、力。以员工心理契约对工作绩效的影响为主题进行研究有着不可忽视的重要意义，这主要体现在以下两个方面：第一，通过对企业员工的调查研究分析，找出影响员工工作绩效的心理契约内容及影响程度，为企业在如何提高员工工作绩效水平提出在心理契约方面的改进意见，通过提高对员工心理契约的管理水平，有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，提升组织整体的竞争力。第二，现阶段，企业的绩效管理体系存在很多的问题有待改进，希望通过本研究可以提供合理的理论参考。一、心理契约和工作绩效（一）心理契约1.心理契约的含义心理契约是一种主观契约形式，因此不同个体的心理契约会存在一定的差异。而且心理契约本身具有动态性的特点
6、，它会随着环境和具体条件的变化而改变，所以心理契约的内容也是千差万别。2.心理契约的主要特性(1)心理契约的主观性首先，心理契约是个体水平上的认知，是人脑进行信息加工后的结果，个体对于相互交换和相互责任的解释必然是不全面的和主观性的。其次，人们对契约条款的理解和解释则是主观的过程。最后，心理契约是人们会基于对彼此责任与义务的主观理解。(2)心理契约的互惠性互惠性是心理契约的基础。在组织中，心理契约的核心是“组织承担的责任和义务”和“员工承担的责任与义务”之间的互惠互利的交换关系。(3)心理契约的动态性通常状态下，心理契约的动态性表现为一种渐进式的变化，但是在某些重要点上，心理契约内容上的呈现出
7、跳跃式变化。(二）工作绩效绩效一般包括两方面的含义：从工作结果的角度来定义，认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义可以定义为，“人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情”。与之相对应，员工的绩效也是有两个方面来构成，这两个部分分别为：员工的工作结果，即员工的工作业绩；员工的工作行为，员工的工作行为受到员工的工作态度的影响。1.员工绩效影响因素 在组织中，员工绩效是要受多种因素影响的，大体将这些因素分为内在因素和外在因素。内在因素有员工的工作能力和工作潜力，员工的工作能力只要由个人天赋、教育培训来决定;员工的工作潜力主要受组织的激励因素和员工自身因素决定
8、。影响员工绩效的外在因素有环境和激励制度，环境主要是指不能由员工决定的客观环境，比如工作条件的影响，激励制度是组织为激励员工而设置的激励措施。2.员工绩效的特点(1)绩效的多因性绩效的多因性是指绩效的优劣要受制于主、客观的多种因素的影响。影响员工绩效的四种主要的因素，分别为员工的激励、技能、环境和机会。(2)绩效的多维性绩效的多维性是指绩效考评需要从多种维度去分析与考评，但是各个维度可能权重不等，考评侧重点可能有所不同。(3)绩效的动态性员工绩效是会变化的，随着工作时间的变化，绩效的效果会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。3.员工绩效的考评方法浅述国内主要有三类:员工特征
9、导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。(1)员工特征导向评价法员工特征导向评价法衡量的是从员工的个人特性，即考核针对人进行的。员工特征导向评价法有效性较差，评价的特性与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。另一方面是稳定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差很大。(2)行为导向评价法员工行为导向评价方法包括主观评价法和客观评价法。主观评价法有简单排序法、交错排序法等。客观评价法在实践中应用较多，包括关键事件法，行为对照表等级鉴定法，行为锚定法和行为观察评价法。相比员工特征导向法，员工行为导向法对基本行为的绩效考核是有效的，它能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息但无法涵盖员工达到
10、工作绩效的全部绩效行为。(3)结果导向评价法结果导向评价法是与目标管理结合的一种绩效考核方法，最具代表性的就是目标管理法。目标管理是一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得。二、员工心理契约与绩效关系研究（一）研究目的 本章的研究目的在于探讨员工心理契约和绩效之间的关系。具体来说，是通过统计分析的方法来探求心理契约组织责任和员工责任的各个维度与员工绩效之间的关系。（二）研究方法 通过问卷调查法获得研究所需要的数据，运用SPSS 13.0统计软件按照研究假设对数据进行相关与回归分析的检验，在对结果进行分析的基础上，进一步得出对于管理实践的启示。（三） 理论模型员工责任组织责任工作投入组织承诺职业
11、进取忠诚与责任公平与发展工作与参与外部保障员 工 绩 效表31 心理契约的关系员工绩效 图3一1显示:心理契约对员工绩效的影响作用，具体有以下七点:(1工作投入对员工绩效的影响;(2)组织承诺对员工绩效的影响;(3)职业进取对员工绩效的影响;(4)忠诚与责任对员工绩效的影响;(s)公平与发展对员工绩效的影响;(6)工作与参与对员工绩效的影响;(7)外部保障对员工绩效的影响。（四）研究假设 通过前面的探索性因素分析，我们得出了心理契约员工责任的四个维度“工作投入”、“组织承诺”、“职业进取”、“忠诚与责任”，以及组织责任的三个维度“公平与发展”、“工作与参与”、“外部保障”。 根据管理学的相关理
12、论和现实中一些企业的管理实践，我们可以发现，这七个维度都与员工的绩效有着一些联系，只是关系有亲疏之分罢了。我们提出如下假设: 假设1:工作投入与员工绩效是正相关关系。 假设2:组织承诺与员工绩效是正相关关系 假设3:职业进取与员工绩效成正相关关系 假设4:忠诚与责任与员工绩效成正相关关系 假设5:公平与发展对于员工绩效是正相关关系 假设6:工作与参与对于员工绩效是正相关关系 假设7:外部保障与员工绩效成正相关关系三、研究结果（一）控制变量 在下面的多元回归分析中，我们准备选择一些人口统计学变量作为控制变量，待选变量有五个，分别为性别、学历、年龄、工作年限、公司性质。(1)对性别变量进行编码:1
13、”代表男性，2”代表女性;(2)对学历变量进行编码:1”代表中专及以下，2”代表大专，3”代表本科，4”代表研究生，5”代表其它;(3)对年龄变量进行编码:1”代表20岁以下，2”代表21一25岁，+3;代表26一30岁，4”代表31一35岁，5”代表3 6一40岁，6”代表41一45岁;(4)对工作年限变量进行编码:1”代表新进员工或工作一年之内，+2;代表工作1一5年，3”代表工作6一10年，4”代表工作11一20年，+5;代表工作20年以上;(5)对公司性质变量进行编码:1”代表国有企业，2”代表私营企业，3”代表合资企业，4”代表外资企业;5”代表其它类型。本研究在确定控制变量之前，对
14、以上几个变量进行了相关分析，结果见表5一1。从相关系数分析表中可以看出，在这五个待选变量之间，年龄、学历、工作年限之间的两两相关系数都很高，出现这种情况的可能解释是被试都比较年轻，主要集中在21到30岁，工作年限主要是工作1一5年，教育程度也是最要为大学本科。表41 待选作控制变量的人口统计学变量之间的相关系数123451性别1.0002学历-0.0071.0003年龄0.030-0.194*1.0004工作年限0.074-0.458*0.829*1.0005公司性质0.367*0.124-0.133-0.0791.000*表示在0.01的显著水平下相关关系是显著的（双尾检验）为了避免下面的回
15、归分析中由于变量之间的相关性较高引发的多重共线性，本研究选择这三个变量中的年龄和工作年限作为控制变量，同时本研究主要着眼于个体层面的心理契约对绩效的影响研究，因此除去组织层面的公司性质变量。综上所述，本研究共选取年龄、工作年限、性别三个控制变量。（二）各变量之间的描述统计与相关分析下表4一2中列出了员工心理契约的七个维度和绩效分数的平均数、标准差和各变量之间的相关系数。表42 员工心理契约各维度及绩效得分的变单量统计和相关系数均值标准差123456781工作投入4.5091.0501.0002组织承诺5.1240.6860.526*1.0003职业进取4.6401.0060.597*0.472
16、*1.0004忠诚与责任5.0280.6950.325*0.459*0.315*1.0005公平与发展4.1771.1840.554*0.479*0.408*0.287*1.0006工作与参与3.9521.1990.485*0.514*0.402*0.325*0.678*1.0007外部保障4.2501.2960.573*0.461*0.391*0.298*0.590*0.431*1.0008绩效分数86.2945.8960.656*0.568*0.476*0.329*0.785*0.702*0.593*1.000 *表示在0.01的显著水平下相关关系是显著的（双尾检验） 相关分析结果表明，心
17、理契约员工责任的四个维度“工作投入”、“组织承诺”、“职业进取”、“忠诚与责任”与绩效分数之间存在显著的正相关关系;心理契约组织责任的三个维度“公平与发展”、“工作与参与”、“外部保障”与绩效分数之间也存在显著的正相关关系。相关分析的结果基本上支持了假设1, 2,3, 4, 5, 6, 7，但此结果还需要回归方程的进一步验证。（三）心理契约对员工绩效的层级回归分析 为了进一步检验前面提出的假设1-7，本研究进行了层级回归分析，具体的分析程序如下: 首先进行心理契约的员工责任对绩效的层级回归分析。第一步:引入三个控制变量“年龄”、“工作年限”、“性别”进入回归方程，对员工的绩效考核分数进行回归分
18、析。把控制变量引入回归方程，其目的是控制不同个体之间差异的外部影响。表43 心理契约员工责任对绩效的层级回归分析考核分数预测变量第一步第二步BetaBeta性别0.334*0.135*年龄-0.205-0.037工作年限-0.102-0.089工作投入0.426*组织承诺0.216*职业进取0.061忠诚与责任0.043Adjusted0.1750.5020.1890.332F14.333*28.063* 表4一3的结果显示，控制变量对员工绩效的回归方程显著(F=14.333,p0.01)，并且控制变量解释了17.5%的变异。其中，性别对员工绩效的标准化回归系数显著(R =0.334, p0.
19、01)。关于性别对于主效应的调节作用，下面会详细分析。 第二步:在第一步的基础上，再引入3个组织责任维度，对员工绩效分数进行回归分析。由表5一4的结果可以看出，*显著增加了0.524 (F=71.036,p0.01)。所有的3个维度公平与发展(R =0.409, p0.01)、工作与参与(R =0.297,p0.01)、外部保障(R =0.218, p0.01)对员工绩效的回归系数都是显著的。 通过结果我们可以看到，回归分析的结果基本验证了假设1一7: 1)高“工作投入”与员工绩效成显著的正相关关系，假设1成立。 2)高“组织承诺”与员工绩效成显著的正相关关系，假设2成立。 3)“职业进取”与
20、员工绩效存在正相关关系，但是在回归分析中是不显著的，假设3不完全成立。 4)“忠诚与责任”与员工绩效存在正相关关系，但是在回归分析中是不显著的，假设4不完全成立。 5)高“公平与发展”对于员工绩效是显著的正相关关系，假设5成立。 6)高“工作与参与”对于员工绩效是显著的正相关关系，假设6成立。 7)高“外部保障”与员工绩效成显著的正相关关系，假设7成立。结论员工心理契约对工作绩效有正向影响关系：员工与企业的心理契约稳固程度越高，员工的工作绩效就越高。在工作过程中，稳定的心理契约能增进员工的工作投入度和组织归属感，如积极的工作热情、和谐的工作态度和氛围以及组织对员工工作的正面反馈等，都能使员工工
21、作表现更加符合组织目标的需求。我们的分析结论表明，企业如果希望自身的整体竞争力得到改善和提高为员工提供有挑战性的岗位，并且能充分展现员工的能力，是非常重要的。参考文献1 Jill Kickul,Scott W. Lester. Broken Promises: Equity Sensitivity as a Moderator Between Psychological Contract Breach and Employee Attitudes and BehaviorJ. Journal of Business and Psychology . 2001 (2) 2 Denise M. R
22、ousseau. Psychological and implied contracts in organizationsJ. Employee Responsibilities and Rights Journal . 1989 (2) 3 Richard P. Bagozzi,Youjae Yi. On the evaluation of structural equation modelsJ. Journal of the Academy of Marketing Science . 1988 (1) 4 陈加洲,凌文辁,方俐洛. 组织中的心理契约J. 管理科学学报. 2011(02)
23、5 李原. 员工心理契约的结构及相关因素研究D. 首都师范大学 2012 6 曹洪军,张红霞. 从心理契约角度提高员工满意度J. 经济论坛. 2005(02) 7 彭正龙,沈建华,朱晨海. 心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究J. 心理科学. 2014(02) 8 陈加洲,凌文辁,方俐洛. 员工心理契约结构维度的探索与验证J. 科学学与科学技术管理. 2014(03) 9 魏峰,张文贤. 国外心理契约理论研究的新进展J. 外国经济与管理. 2014(02) 10 路平. 关系绩效理论对人力资源管理的重要意义J. 中国地质大学学报(社会科学版). 2011(05) 11 陈加州,凌文辁,方俐
24、洛. 心理契约的内容、维度和类型J. 心理科学进展. 2001(04)12 王志刚,蒋慧明. 关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究J. 南开管理评论. 2004(01)13 陈加州,凌文辁,方俐洛. 企业员工心理契约的结构维度J. 心理学报. 2003(03) 14 凌文辁,张治灿,方俐洛. 中国职工组织承诺的结构模型研究J. 管理科学学报. 2000(02) 致谢时光荏苒，经过几个月的努力，我的毕业论文即将顺利完成。 我首先要感谢我的指导老师，她以扎实的理论基础和丰富的专业知识悉心指导我，以认真负责的工作态度和平易近人的深深影响我。从论文选题、文献综述、开题报告到正文撰写，老师都给予我许多宝贵的意见，并且总是在百忙之中抽空一遍又一遍修改我的论文，给予我极大的帮助。 同时，我也要感谢评审老师给予我的论文指导，正是老师们认真严谨的教学态度，帮助我完善毕业论文并提高了我的专业理论水平，在这里，我要向他们表示深深的谢意。 另外，我还要感谢在完成论文过程中给予我帮助的同学和朋友，也特别感谢 对我的启迪。 总之，我在论文过程中得到很多帮助，感谢所有帮助过我的人。