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1、精品资料2011年5月企业人力资源师2级真题及答案.2011年5月第二部分 理论知识、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。（A）居民户 （B）市场（C）政府 （D）企业27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范（A）劳动法 （B）劳动法律体系（C）劳动法学 （D）劳动立法制度28、（A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源 （B）劳动法（C）劳动合同 （D）劳动关系29、（ A ）是影响企业战略决策的首要外部条件。（A）经济环境 （
2、B）政治法律环境（C）技术环境 （D）社会文化环境30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知 （B）态度（C）智慧 （D）谦虚31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ D ）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33、为了贯彻专业分
3、工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（B ）。（）实行系统管理 （B）创建学习型的组织（C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会34、企业组织结构变革的方式不包括（ D ）。（A）改良式 （B）爆破式（C）计划式 （D）渐进式35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ A ）。（A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ A ）。（A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ C
4、 ）。（A）惯性原理 （B）相关性原理（C）趋势原理 （D）相似性原理38、（ D ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（A）经验预测法 （B）描述法（C）转换比率法 （D）德尔菲法39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测40、（ A ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。（A）趋势外推法 （B）人员比率法（C）回归分析法 （D）经济计量模型法
5、41、（ A ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析 （B）员工素质测评（C）岗位评价 （D）员工绩效评价42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ B ）。（A）当量量化 （B）二次量化（C）等距量化 （D）比例量化43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ C ）。（A）结构性要素 （B）行为环境要素（C）时间性要素 （D）工作绩效要素44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ B ）。（A）星期一 （B）星期三（C）星期五 （D）周末45、（ A ）又称为序列化面试。（A）单独面试 （B）小组面试（C）一次性面试
6、 （D）情景面试46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ A ）。（A）结束阶段 （B）导入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ B ）问题。CA）背景性 （B）知识性（C）思维性 （D）经验性48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ B ）。（A）35人 （B）69人（C）515人 （D）510人49、无领导小组讨论中，（ D ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型 （B）开放式（C）资源争夺型 （D）两难式50、员工培训规划的（ C ），是指规划必须体现可靠性
7、、针对性、相关性和高效性等。（A）系统性 （B）标准化（C）有效性 （D）普遍性51、（ A ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。（A）普遍性 （B）适应性（C）针对性 （D）最优化52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ D ）。（A）教学资源 （B）交付时间（C）资料结构 （D）课程评估53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ A ）。（A）课堂讲授 （B）情景模拟（C）示范模拟 （D）角色扮演54、（ C ）不是设计轮流任职计划的依据。（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管
8、理的职务范围（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任55、在培训效果评估过程中，（ A ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（A）建设性评估 （B）正式的评估（C）非正式评估 （D）总结性评估56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ d ）。（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ B ）。（A）培训单
9、位 （B）学员的单位主管（C）培训教师 （D）学员的直接主管58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ D ）。（A）访谈 （B）态度调查（C）关注某小组 （D）现场观察59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ D ）。（A）强制分配法 （B）强迫选择法（C）成对比较法 （D）直接指标法60、（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法 （B）短文法（C）劳动定额法 （D）排列法61、日清日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标：控制。正确的顺序为（D ）。（A） （B）（C） （D）62、绩效考评的（ D ）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差
10、（B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的顺序是（ C ）。（A） （B）（C） （D）64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ），（A）简单相加法 （B）系数相乘法（C）百分比系数法 （D）自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ B ）四种类型。（A）生产指标 （B）时限指标（C）利润指标 （D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）
11、删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ D ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ C ）。（A）2组 （B）5组（C）10组 （D）20组70、（ A ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组 （B）职等（C）岗级 （D）岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发
12、放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式：确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（A ）。（A） （B）（C） （D）72、（ C ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价 （B）岗位调查（C）岗位分级 （D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（ A ? ）。（A）共通性 （B）显著性（C）可观察性 （D）可衡量性74、实行（ B ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。（A）岗位工资制 （B）技能工资制（C）绩效工资制 （D）年薪制75、员工的（ A ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资
13、 （B）固定工资（C）基本工资 （D）岗位工资76、（ D ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金 （B）企业年薪（C）企业附加福利 （D）企业年金77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。（A）形式上的雇主 （B）接受单位（C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ C ）。（A）接受单位 （B）派遣期限（C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ B ）。（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同（
14、B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（ A ?）。（A）I2 （B）13（C）14 （D）1581、（ A ）不属于劳动安全卫生保护费用。（A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费（C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ A ）。（A）协商 （B）调解（C）仲裁 （D）诉讼83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ D ）。（A）员工
15、代表 （B）用人单位代表（C）工会代表 （D）劳动行政部门代表84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ A ）。（A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表（C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ C ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。（A）15：30 （B）30：15（C）15；15 （D）30；30二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ABD ）。（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年
16、人口劳参率呈下降趋势（C）2024岁年龄组的人口劳参率下降（D）1519岁年龄组的人口劳参率下降（E）2555岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。（A）商品市场 （B）服务市场（C）组织市场 （D）金融市场（E）消费者市场88、满足权力需要的行为可以是（CBD ）。（A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为（C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置（E）拥有舒适的轿车89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。（A）思维活动 （B）记忆活动（C）认知活动 （D）情感活动（E）意志活动90、有效管理幅
17、度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。（A）职务性质 （B）人员素质（C）管理风格 （D）管理层次（E）职能机构健全程度91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ADE ）。（A）信息中心 （B）指挥协调中心（C）人才培训中心 （D）计量检测中心（E）科研开发中心92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ACD ）。（A）人员配备计划 （B）人员培训计划（C）人员补充计划 （D）人员晋升计划（巳）薪酬激励计划93、（ ABCE ）应列入人力资源费用计划预算范围。（A）招聘费用 （B）调配费用（C）奖励费用 （D）员工薪酬（E）福利津贴94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ABC
18、DE ）。（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ABCD ）。（A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ABCD ）。（A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具
19、有机动性97、员工素质测评指标的标度形式有（ ABDE ）。（A）量词式 （B）等级式（C）测定式 （D）定义式（E）综合式98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ CDE ）。（A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈99、面试中常见的问题有（ ABCDE ）。（A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见100、结构化面试要求面试考官（ ABCE ）。（A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技
20、术 （D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养101、无领导小组讨论的题目应具备（ ABCD ）等特性。（A）科学性 （B）实用性（C）可评性 （D）易评性（E）复杂性102、以下不属于企业直接培训成本的是（ CE ）。（A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用（E）培训对象受训期间的工资福利103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么104、在培训所使用的各种媒
21、体中，岗位指南的优点包括（ ABCD ）。（A）查阅快捷 （B）重点突出（C）使用简易 （D）记忆方便（E）复杂全面105、企业管理人员的一般培训内容包括（ BD ）。（A）技能开发 （B）知识更新（C）观念转变 （D）知识补充（E）思维技巧106、以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ABE ）。（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否授予受训者某种资格107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ BCE ）。（A）态度调查 （B）原始记录（C）现场观察 （D）笔试法
22、（E）统计日报108、综合型绩效考评方法包括（ ACE ）。（A）合成考评法 （B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ BCD ）。（A）卓越性效标 （B）特征性效标（C）结果性效标 （D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ABCD ）。（A）分布误差 （B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ACDE ）。（A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）
23、强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ ABCDE ）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD ）。（A）简沾性原则 （B）明确性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则（E）经济性原则114、从薪酬调查的（ AE ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。（A）对象 （B）方法（C）组织者 （D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查
24、的范围，即确定（ ACE ）。（A）调查的岗位 （B）调查的目的（C）调查的企业 （D）调查的步骤（E）调查的薪酬信息116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（BCDE ）。（A）把相关的问题分开，分散收集信息（B）调查问卷语言规范，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表117、（ ABE ）属于绩效工资制。（A）佣金制 （B）计件工资制（C）岗位技能工资制 （D）计时工资制（E）销售提成工资制118、一般来说，可将团队划分为（ BCD ）等不同的类型，（A）核心团队 （B）项目团队（C）
25、平行团队 （D）流程团队（E）虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括（ BCE ）。（A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查（C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整（E）ZIZ作岗位分析与评价120、劳务派遣现象的成因主要有（ ABDE ）。（A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本（C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ CE ）。（A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定（C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任（E）可
26、由企业法定代表人指定的其他人担任122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ AE ）。（A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举（C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命（E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ABDE ）。（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任（C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任（E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ CDE ）。（
27、A）权利争议 （B）利益争议（C）个别争议 （D）集体争议（E）团体争议125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ADE ）。（A）上线 （B）增长线（C）中线 （D）基准线（E）下线卷册三：专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：各部门间经常出现冲突； （2分）存在过多的委员会； （2分）高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2分）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地
28、位的人或权威来协调。 （2分）（2）组织结构整合的具体对策有：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3分）如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。 （3分）2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤（14分）决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）（4）裁判收集
29、并记录各参赛组的决策信息； （2分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； 6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2分）（7）比赛后召开评比会。 3、简述工资集体协商的主要内容（16分）工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2分)（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2分)（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2分)（5）工资支付办法； (2分)（6）变更、解除工资协议的程序； (2分) 7）工资协议的终止条件； (2分)（8）工资协议的违约责任； (2分)（9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)二、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分)1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会