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1、人力资源考试要点（每一章节最后）：第一章：4，人力资源管理的作用：1.帮助组织达成战略目标或经营要求； 2.有效利用组织中全体员工的技能和能力；3.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作生活质量不断改善；4.就人力资源管理政策与全体员工进行沟通；5.帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任；6.以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公共利益的方式进行变革管理5 人力资源管理的职能框架和专业内容：1.人力资源管理的战略基础； 2.组织结构设计和职位分析与设计；3.人力资源规划； 4.招募与甄选； 5.绩效管理；6.薪酬管理； 7.培训与开发； 8.胜任素质模型；9.员工关系管理一关键词
2、1，人力资源 ：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。二2，人力资源管理的概念：指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、 激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。三人力资源管理的作用：1.帮助组织达成战略目标或经营要求；2.有效利用组织中全体员工的技能和能力；3.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作生活质量不断改善；4.就人力资源管理政策与全体员工进行沟通；5.帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任；6.以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公共利益的方式进行变革管理3人力资本
3、，一个国家，经济或者组织所能够开发的利用的，用来提供产品和服务，创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和人力资源4 个特征 1、人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载体的能力2、包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义3、包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源4、重点在于质量而不是数量人力资源4 个特性能动性人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性社会性具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解开发性，不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、 技能和能力可以不断积累和更新失效性涉及时间的概
4、念， 人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间无法保存精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 9 页第二章：一复习题 1，战略性人力资源管理的概念及其内涵：是指为了“提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。强调的核心理念是：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。现代人力资源管理已经被看成一种“利润中心”而不仅是“成本中心”。二4，人力资源管理与战
5、略规划之间的几种联系：行政管理联系、单向联系、双向联系、一体化联系三5，在人力资源管理各职能内部存在哪些不同的选择？1. 职位分析与职位设计； 2. 员工招募与甄选； 3。培训与开发；4. 绩效管理；5. 薪酬管理； 6. 劳资关系与员工关系建设四6 人力资源战略与不同组织战略的匹配：1.成长战略及其相应的人力资源战略，在这种情况下， 人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才，重新合理配置人力资源；2.稳定战略及其相应的人力资源战略，这种组织的正题人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性；3.收缩战略及其相应的人力资源战
6、略，这类组织重点需要解决的人力资源问题是，如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。关键词 4战略性人力资源管理第三章：一复习题 6，职位分析的内涵：是指通过一系列的程序和方法对职位元进行分析的过程，通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担的工作的性质及其主要工作任务、责任，还包括合格履行这一职位的工作职责所必需的知识经验和技能。 职位分析的作用及意义：增强人力资源规划的准确性；确保工作得到明确的安排； 协助组织招募到合适人才；提高人力资源培训的成本有效性；为绩效评价提供客观标准；有助于评价职位的内部相对价值二
7、三7，职位分析的基本原则：1.分析而不是罗列；2.针对的是工作而不是人；3.以当前工作为依据；4.事实而不是判断实施职位元分析的流程：1.准备阶段（明确职位分精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 9 页析的目的、选择分析人员、选择分析工具、与成员沟通）；2.职位分析的执行阶段（选择信息来源、收集相关信息、编制分析文本、确认信息准确）；3.职位信息的分析整理阶段（职位描述、任职资格条件、人力资源管理专家、主管、任职者共同完成）；4.职位分析结果的运用和修订阶段（运用于各项人力资源管理实践、一年内重新审查、人力资源管理人员负责）四
8、五8，职位分类：定义：是一种相对于品位分类的在公共部门人力资源管理中得到广泛运用的分类方法，它是建立在职位分析的基础之上，对组织中的各种职位进行分类以及同一类别部门的不同等级的划分。基本步骤 ：1.进行职位分析或职位调查；2.进行职系区分；3.进行职位评价；4.编写和制定职级规范六为什么要在公共部门中实施职位分类？我国公共部门人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，公职人员分类制度也呈现出集中统一的主要特色。七9，什么是职位设计？职位设计的主要方法有哪几种？职位设计是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程。方法：1.效率型职位设计法2.激励型职位设计法3
9、.人体工程学职位设计法4.心理能力职位设计法八10 职位分析的主要方法：访谈法（信息丰富，但有可能被扭曲）；问卷调查法（收集信息快，但测算成本高）；观察法（直观，但只能关注表面现象）；工作日志法（提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息）九关键词 7职位分析的内涵：是指通过一系列的程序和方法对职位元进行分析的过程， 通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担的工作的性质及其主要工作任务、责任，还包括合格履行这一职位的工作职责所必需的知识经验和技能。，8职位分类：定义：是一种相对于品位分类的在公共部门人力资源管理中得到广泛运用的分类方法， 它是建立在职位分析的基础之上，对组织中的各种职位进
10、行分类以及同一类别部门的不同等级的划分。，9 职位描述，职位 ：通常是指组织分配给一位员工的，能够达到一定工作量的一系列职责和任务的集合体。十10任职资格条件：提供能够充分履行某一职位上的工作职责的人所应具备的基本条件方面的信息，12 职位设计，什么是职位设计？职位设计的主精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 9 页要方法有哪几种？职位设定是一个界定职位元需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程。方法：1.效率型职位设计法2.激励型职位设计法3.人体工程学职位元设计法 4.心理能力职位设计法十一13 职位扩大化 ：指增加
11、一个职位所要完成的工作任务的种类，其目的是减少工作的重复性，使职位上的工作变得更有趣第四章：一复习题 1，人力资源规划的概念：广义包括为人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划等；狭义则专指人员供求规划。二人力资源规划的作用：有利于组织战略目标的实现；有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性、有效性；有助于对人工成本的合理控制三2，人力资源需求预测的方法：主观判断（经验判断法，德尔菲法）；统计学方法（比率分析法；趋势预测法；回归分析法）四3，人力资源供给预测的方法：人员替代分析法；马尔科夫分析法五5，6，8组织如何在人力资源的内部招募和外部招募两
12、种管道之间进行选择？这两种招募管道各有哪些优缺点？内部招募外部招募优点：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识; 更大的候选人蓄水池候选人了解工作要求和组织会把新的技能和想法带入组织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气比培训内部员工成本低组织仅仅需要在基本水平上雇佣降低徇私的可能性更低的成本激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：缺点：会导致“近亲繁殖”状态增加与招募和甄选相关的难度和风险会导致为了提升的“政治性行为”需要更长的培训和适应阶段需要有效的培训和评估系统内部的员工可能感到自己被忽视可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本等精选学习资料 - - - - -
13、 - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 9 页六关键词 1，人力资源规划的概念：广义包括为人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划等；狭义则专指人员供求规划。2人力资源需求预测：是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。七，3人力资源供给预测：是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。第五章：一复习题 1，甄选的概念 ：通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过
14、程。员工甄选对于组织的意义何在？.组织的总体绩效在很大程度上是以员工个人的绩效为基础的，因此合适的优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保障；2.弥补甄选决策失误的代价可能极高；3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。二2，甄选的程序 ：1.审查求职申请表或求职简历；2.甄选测试； 3.面试； 4.初步雇用决策； 5.雇用候选人背景核查；6.体检； 7.发出雇用通知书3，4，7，8 三关键词 1，2信度的定义及类型：是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度；类型包括重测信度、复本信度、 分半信度、内部一致性信度和评价者信度。四，3效度的定义及类型：是指测
15、试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行准确测量的程度；类型包括构想效度；内容效度；效标效度。五，6，7什么是工作样本测试？工作样本测试的的优缺点有哪些？所谓工作样本测试，就是在一个对实际工作的一部份或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。优点：测试行为与实际工作行为具有高度的一致性缺点：专门针对特定职位，适用性低；开发成本高六，8什么是评价中心技术？评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5
16、 页，共 9 页第六章：一复习题 1什么是培训和开发？他们之间有何异同？二，5，培训需求分析的主要内容：组织分析（组织战略、预算、时间、专业培训师、支持环境）；人员分析（员工是否需要培训、哪些员工需要培训、心理准备）；任务分析（职位分析、访谈相关人员、确认真正所需的知识、技能和能力）。三培训需求分析的作用：组织中可能会存在很多导致培训需求产生的“压力点” ，比如组织绩效不佳，新技术出现、职位重新设计、新的法律法规出台等，这些压力点的出现都有可能表明培训是必要的。四8，为了确保培训成果的转化，应当注意哪些主要影响因素？五1.培训成果转化的氛围；2.管理者的支持；3.同事的支持； 4.运用培训内容
17、的机会；5,.受训者的自我管理能力9 培训效果评估的衡量：认知性结果；技能性结果；情感性结果；组织结果；投资回报率关键词 1 培训， 2 开发，4 培训需求分析， 6 培训效果评估， 7 职业生涯发展，11 在职培训第七章：一复习题 1什么是绩效 ？组织绩效和个人绩效之间存在何种区别与联系 ？绩效既指员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时也指员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩。组织绩效往往是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。而员工个人绩效则指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作行为标
18、凖和（或）工作结果标凖的程度。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 9 页二，2员工个人绩效的基本特征：可衡量性；多因性；多维性；动态性。三，3影响员工个人绩效的四大因素：责任和目标因素；能力因素；动机因素；客观条件因素。四，5绩效管理的概念及目的：绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。目的： 战略目的 （帮助高层管理者实现战略性经营目标）；管理目的 （为组织做出各种员工管理决策提供有效的和有价值的信息）；开发目的（对员工进行进一步的开发，从而确保他们能够胜任本职工
19、作）五，6绩效管理循环：1.绩效计划 -2.绩效辅导 -3.绩效评价 -4.绩效反馈六，8，9，11，绩效评价的信息来源：上级，同事，下级，本人,客户， 360度反馈七12，绩效评价误差及其成因分析：1.有意识的误差（宽大误差、严格误差、居中趋势误差 ,与评价者动机有关) 2.无意识的误差 (晕轮误差、刻板印象、近因误差、首因误差、对比误差等 ,人在处理信息时存在局限性) 13绩效辅导的主要职能：1.向员工提供改进绩效的建议；2. 对员工给予合理开发知识、技能的指导； 3. 为员工提供支持；4. 使员工获得信心；5.帮助员工提升胜任素质，14 效评价面谈的技巧：1.在日常工作中经常向员工提供回
20、馈，而不是仅仅在年底才进行一次； 2.为绩效面谈讨论提供一种好的环境（时间、地点）；3.在进行评价面谈之前让员工本人先对个人绩效做自我评价；4. 管理者在面谈之前做好充分准备；5.要鼓励下级积极参与绩效回馈过程，给他们提供机会充分解释自己的观点；6.赞扬和肯定员工的有效绩效， 同时避免过度批评；7.将绩效回馈的重点集中于行为或结果而不是人本身；8.把反重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标、阶段性的评估计划上关键词 1，2，3，4，5，7 第八章：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 9 页一复习题 1报酬： 一位员
21、工由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称报酬。二薪酬 ： 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。三总薪酬 ：也称全面薪酬，包括基本薪酬，可变薪酬，福利和服务，还包括一次性奖金，股票期权等其他多种经济性报酬。四，3薪酬管理 ：1.作用：支持组织战略实现，改善组织经营绩效；塑造和强化组织文化； 支持组织变革； 说明组织有效控制经营成本2.基本要求： 薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或内部一致性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性五，4，5职位薪酬体系的优缺点：优： 1.把员工的努力集中在组织认为重要的目标上； 2
22、.减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力；3.有利于组织总体绩效水平的改善缺： 1.产出标准可能存在不公正之处；2.有可能引发对组织整体利益不利的员工竞争；3.有可能增加管理层和员工之间的摩擦；4. 员工收入的增加可能带来更高的绩效要求；5.复杂的绩效奖励公式让员工难以理解六，7常见的薪酬水平决策：薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策七，,8 薪酬结构设计包括1.基本薪酬的等级数量；2.同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围；3.相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重迭关系。关键词 1，2，4，7，8，9 第九章：一复习题3 员工关系管理的内涵及其主要目的是什么？1.指企业在遵守国家法律法规的基础上，为了实现自身目标以及确保对员工的公平对待，在调节企业与员工之间的关系方面所依据的基本理念和实施的具体规章制度、政策以及管理实践的总称。2.确保员工管理政策和管理实践的合法性；确保员工管理政策和管理实践的公平性复习题 3，11 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 9 页