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1、第 1 页 共 1 页第一编第一章中国劳动力供求态势、问题与对策第一节劳动力供给态势（P3）一、劳动力供给总量变动趋势据人口专家预测，在1982 至 2050 年期间我国劳动年龄人口规模将呈现一个先增加后减少的变动趋势。 判断题二、城镇化主要动力：农村人口向城镇地区的转移。判断题第二节劳动力需求态势（P5）一、产业结构与就业结构的变化这也是首次第三产业比重超过第二产业，表明我国经济已经进入“服务化”时代。 判断题第四节劳动力供给关系变化对宏观经济影像（P9）一、劳动力成本上升；二、产业转型升级加快；三、产业转移加速。多选题第二章工作分析第一节工作分析概述（ P13）一、工作分析是对职位信息进行
2、收集、整理、分析和综合，已确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格 ；判断或选择题 ；二、工作分析需要明确的内容（简答）5W2H 法 1. What 是什么？目的是什么？做什么工作？2.How 怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？3.Why 为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？4.When 何时？什么时间完成？什么时机最适宜？5.Where 何处？在哪里做？从哪里入手？6.Who 谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？7.How much多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？多选题第二节工作分析概述（ P
3、17）一、作用：（ 多选题 ）1. 为人力规划提供依据；2. 合理安排工作任务；3. 明确管理者和员工的工作职责、目标；4. 为职业生涯规划提供依据； 5. 为绩效管理提供评价标准；6. 为招聘提供信息； 7. 降低培训成本， 提高培训效率； 8. 明确汇报关系； 9. 明确岗位价值。三、工作分析的方法（选择题 ）1.问卷调查法。优点：费用低、速度快、范围广、样本多、数据化；缺点：人财物成本高；需测试、解释和说明；缺少交流沟通；2.访谈法。优点：了解深层次内容；运用面广；具体、准确；易于发现问题；有助于沟通；缺点：需要专业人员；扭曲失真；夸大或弱化某些职责；第三章战略性人力资源规划第一节战略性
4、人力资源规划概论（P27）（简答题） 一、战略性人力资源规划的内涵和内容战略性人力资源规划是指根据企业使命、愿景、战略目标以及内外部环境的客观要求，通过预测企业未来战略任务与竞争环境对企业人力资源的总体要求，进而对企业战略周期内人力资源需求、供给态势进行预测，在此基础上对企业未来人力资源的数量、素质与结构进行科学系统规划，并对人力资源的管理策略、政策、职能进行系统安排的一系列活动过程。主要内容两个方面：一是深入分析和确认实施企业战略所需的人力资源数量、质量、结构、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶颈；二是采取一定办法举措才填补这一缺口。战略性人力资源规划包括以下九个方面的内容（单选）：1.
5、人员总体规划。2.人才需求分析。3.人才供给预测。4.人才使用计划。5.人才招聘计划。6.员工培训与开发计划。 7.绩效管理计划。 8 薪酬调整计划。 9.人力资源预算二、战略性人力资源规划的重要性（多选题 ）1.规划的前瞻性有利于保障企业长期运营。2.优化人员配置提高企业效率。3.有利于合理控制人力资源成本。4.实现企业和员工的双赢。第二节战略性人力资源规划的过程（简答题） （P29）一、全面综合分析影响因素。1.企业内外部环境因素。2.企业发展战略。3.企业现有人力资源配置及管理诊断和评价。二、前瞻性预测人力资源供需结构的平衡状况。三、制定人力资源总体战略和职能战略。四、制定满足企业未来人
6、力资源需求的具体行动方案。五、监控实施战略人力资源规划并反馈成效。第三节战略性人力资源规划的实施（P31）一、战略性人力资源规划的影响因素（多选题、必考 ）1.内部环境。（ 1）经营目标。（ 2）内部政策。（ 3）行业属性。（4）企业文化。（ 5）员工素质。（6）管理者风格。（7）非正式组织。 2.外部环境。（ 1）经济环境。（2）法律环境。（ 3）科技环境。（4）人口环境。（ 5）工会力量。二、战略性人力资源规划的基本原则（多选题 ）1.充分考虑内外环境的变化。2.与企业发展战略紧密对接。3.注重对企业文化的整合。4.争取企业高层和直线经理的支持与配合。5.与人力资源管理各模块有机整合。6.
7、企业与员工双赢。7.权变调整。 8.以人力资源信息系统为支撑。三、战略性人力资源规划的实施途径（简答题） A. 根据企业生命周期动态调整规划1.在创业阶段，企业发展的第一要务还是解决生存问题 。2.在成长阶段， 发展才是硬道理。3.在成熟阶段，应持续获取竞争优势。 4.在退出阶段， 企业快速实现转行。企业战略变革带来的 组织结构调整、业务流程变革、人力资源管理变革是这一时期的主旋律。B. 保持人力资源供需平衡1. 针对短缺：充分利用现有员工；从外部获取人力资源；减少对人力资源的需求；2. 针对过剩：自然减员后限制再雇佣；鼓励提前退休；限制工资增长；工作轮换或工作分享；裁员。第四章招聘与甄选二、
8、新时代员工招聘的新特点（多选题 ）1.双向选择性。 2.对员工要求更全面。3.员工求职更理性。4.起决定作用的是用人部门。5.招名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 2 页 共 2 页聘的目的不是招人而是留人。三、员工招聘的目的与原则。（P39 ）（多选题 ）1.员工招聘的目的：1. 为新组织造血； 2. 为扩大组织输血；3. 填补现有空缺； 4. 撤换人员； 5. 补充离职； 6. 填补晋升； 7. 补充流动；
9、 8. 增加活力。第二节员工招聘的流程（简答题） （P39）一、制定招聘计划。二、发布招聘信息。三、应聘者申请。1.求职者申请表的审计。2.筛选简历（多选）（1）查看个人基本信息。（2）查看教育背景。（3）查看工作经历。（4）查看薪资情况。四、招聘测试。五、选拔录用决策。六、发出录用通知书。七、对招聘活动的评估。第三节员工招聘风险识别与控制（P44）一、明确招聘要求。二、选对招聘渠道。三、合理进行简历筛选。四、及时甄别虚假信息：1. 个人资料； 2. 教育经历； 3. 工作经历第四节甄选面试及注意事项（P45）（ 多选题 ）一、面试考官应具备的条件：亲和力好；个性客观；尊重应聘者；了解公司；了
10、解职位；二、从面试中应获得的资料：稳定性；过往成就；应对困难的能力；自主能力；事业忠心；和同事相处的能力；应聘者的领导能力；三、面试前准备。1.面试时间设计（略）2.面试环境设计（多选题 ）（ 1）面试环境要求。（2）选址合适的面试地点。（3）面试环境布置。（ 4）位置安排。 3.面试前文字资料准备（略）四、面试的基本方法（选择题 ）最常见的方法是结构化面试法、非结构化面试法、半结构化面试法、压力面试法、小组面试法等。第五章培训与开发第一节培训的内涵（ P59）员工培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过
11、程。二、培训与开发相同：都是一个学习过程；有组织规划；都要联系工作目标，促成共同发展；不同：培训短期，强制，具有集中性和阶段性；开发面向未来更大的责任；自愿；具有分散性和长期性；四、员工培训的类型1.按培训对象划分（多选题 ）：基层员工 & 管理人员培训。其中管理人员分基层、中层、高层。2.按培训内容划分（多选题 ）（1 ）知识培训。（ 2）技能培训。（ 3）态度和观念培训。3.按培训形式划分（多选）（1）入职培训。（ 2）在职培训。（3）脱岗培训。（ 4）轮岗培训。七、员工培训的发展趋势（多选题 ）（ P66 ）1.培训的职业化和专业化。2.新技术在培训中的运用幅度加大。3.培训更加重视成果
12、转化和实效。 4.培训部门加强同外界合作。5.培训方法的多样化。6.培训业务外包化。第二节培训需求分析（P67 ）一、培训需求的层次分析（多选题 ）1.战略层次分析。2.组织层次分析。3.员工个人层次分析。三、培训需求分析的方法1.工作绩效分析方法。2.必要性分析方法。四、培训需求分析的实施程序（多选题 ）1.做好培训前期的准备工作（1）建立员工背景档案（2）同部门人员保持密切联系（3）向主管领导反应情况（4）准备培训需求调查2.制定培训需求调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目标（3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容第三节选择培训方法（
13、P76）（ 选择题 ）二、提问法：引发思考，激发积极性，提高效果；三、案例培训法：真实情景典型化处理五、评估培训效果。第六章职业生涯管理第一节职业生涯概述（ P86）三、职业生涯的比较传统职业生涯与无边界职业生涯比较比较项目（多选题 ）看书第二节 职业生涯概述（ P87 ）一、社会研究的艺术，常规企业的现实二、影响职业生涯的环境因素（选择题 ）1. 社会环境（ 1）经济发展水平（2）社会文化环境。包括教育条件和水平、社会文化设施等(3)政治制度和氛围（2）价值观念2. 组织环境（ 1）企业文化（ 2）管理制度（ 3）领导者素质和价值观（4）企业实力3. 行业环境（ 1）行业发展现状（2）国际国
14、内重大事件对该行业的影响（3）行业发展前景预4.地理环境第三节 职业规划与职业发展定义：个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并未自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。分为短期、中期、长期、人生规划。第四节 个人职业生涯早期实践与管理：一、作好进入职业生涯的思想准备（P94 ）1.培养积极的态度（多选） （1）积极认知（ 2）培养积极情感（3）树立积极意向2. 树立正确的价值观；三、认识职业生涯早期阶段存在的问题（多选） 1.现实冲击。 2 难以得到上司的信任和重用。3.组织成员往往会对新员工存在偏见和嫉妒。五、
15、（多选题 ）1. 熟悉工作环境，树立良好形象；2. 掌握职业技能，学会如何工作；3. 善于观察，建立良好名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 3 页 共 3 页的人际关系；脚踏实地，从小事做起；正确面对困难，学会进步；第五节个人职业生涯后期实践与管理（多选题 ）（P98 ）一、认识职业生涯中期的个人心理特征1.家庭结构和内部关系改变2.职业认同感受到冲击， 青春期的心理冲突复活3.意识到职业机会有限而产生焦虑4.
16、承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；二、认识职业生涯后期的个人特征1.个人家庭和心理特征（1）家庭境况变化（2）自我意识上升，怀旧感增强（3）进取心下降，安于现状，淡泊人生。 2.个人职业特征（ 1）进取心、竞争力和职业能力下降（2）权利、责任和中心地位下降（3）优势尚存，发挥余热，尽职贡献；三、如何在职业生涯中期进行职业生涯管理1.适当考虑降低职业生涯目标。2.学会成功求职技巧。3.树立终生学习的理念。4.保持身心健康。四、如何在职业生涯后期进行职业生涯管理1.承认竞争力和进取心下降的现实，学会接受和发展新角色。2.接受权利、责任和职位下降的现实。（1）转变思想，认识和接受年轻人
17、（2）在个人活动和家庭生活方面的注意力加强（3）学会正确处理好家庭空巢问题（4）着手退休的准备第七章绩效管理第一节 绩效管理概述（P104 ）绩效首先是一种结果，即做了什么，其次是过程，即用什么行为做的，再次是绩效的质量；一、绩效与绩效管理绩效管理循环（多选、简答 ）书上：绩效计划绩效辅导绩效考核结果使用绩效计划三、常见问题辨析：1. 不仅仅是 HR 部门的工作；绩效考核不等于绩效管理；绩效考核不是为了扣钱；绩效目标谁来定：HR 定框架，管理人员和员工定目标并获得员工的认同。 SMART 原则；绩效目标不是一成不变的。第二节 绩效管理概述（ P108 ）二、战略性绩效管理实施（简答） 1.战略
18、绩效管理要循序渐进2.管理者的决心与参与3.战略绩效管理职能的强化4.组织协同 5.合理的指标结构 6.落实责任机制7.促进人力资源系统的完善8.科学、公正的绩效评价第三节常用的战略性绩效管理工具（P110 ）一、关键绩效指标（KPI）二、平衡计分卡 （多选） （P112 ）2.平衡计分卡的主要内容(1)财务层面 (2)顾客层面 (3) 内部经营流程层面(4) 学习与成长层面3.平衡计分卡的优势 (1) 强调了绩效管理与企业战略之间的关系(2)BSC 符合财务评价与非财务评价并重的业绩评价体系的设置原则(3)可避免企业短期行为4.使用平衡计分卡的注意事项（1）企业战略管理能力非常强（2）组织内
19、部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的（3）员工素质高第四节绩效管理循环二、绩效辅导与信息采集（选择）2. 绩效信息的收集目的：提供绩效考核评价的基础依据；发现员工绩效问题并提出绩效提升的意见和建议；研究员工绩效优异或低下的深层次原因，总结推广经验。来源：考核者收集记录，其他相关部分收集，被考核者记录收集，第三方记录收集；2.绩效考核面谈的原则（选择）一是互相信任原则。二是鼓励员工说话。三是评价的是工作绩效，而不是评价员工的性格特征。四是避免对立和冲突。第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的概念（P123 ）薪酬构成（选择）经济性（直接& 间接） & 非经济性薪酬二、薪酬支付的依据（多
20、选 ）依据岗位，依据职务，依据技能（能力），依据业绩；四、薪酬管理的原则（多选 ）1.外部竞争原则。 2.内部公平原则。 3.弹性调节原则。 4.成果分享原则。5.成本控制原则。6.合法合理原则。五、薪酬设计模式（多选 ）1.领导决定模式。2.集体洽谈模式。3.专家咨询模式。 4.个别洽谈模式。 5.综合设计模式。第二节薪酬激励理论（ P128 ）一、内容型激励理论1.马斯洛需求层次理论（1）生理需求（ 2）安全需求（ 3）社会需求（ 4）尊重需求（ 5）自我实现需求2.赫茨伯格的双因素理论（1）激励因素（ 2）保健因素激励因素保健因素（看书）二、过程型激励理论1.期望理论 2.强化理论（ 1
21、）正强化（ 2）负强化（ 3）消退强化第三节工资制度基本类型（P132 ）一、岗位工资制（多选 ）优点：相对公平，简明易懂，易于考核，成本可控不足：责权匹配，缺乏灵活性，使用范围有限制；二、技能工资制和能力工资制优点：利于提高技能；人员配置灵活；工作内容丰富，员工满意度高，成长快；组织扁平化，提高效率；不足：工资设计管理困难，引发员工不公平感。三、绩效工资制（多选 ）绩效工资制优点：一是有利于个人和组织绩效提升。二是实现薪酬内部公平和效率目标。三是人工成本低。绩效工资制缺点 :一是短视行为。二是员工忠诚度不足。三种基本薪酬制度各有优缺点，对于基层岗位采用岗位薪酬制度为主；对于中高层采用技能薪酬
22、制度为主；对以销售人员采用绩效薪酬制度为主。四、薪酬制度设计的主要步骤（简答题） 1.确定薪酬策略。2.岗位评价、技能评价与业绩考评。3.薪酬等级划分。4.市场薪酬调查。5.确定薪酬结构与水平。6.实施与反馈。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 4 页 共 4 页第二编第一章民法概述第一节民法概述（ P143 ）一、什么是民法：是调整平等民事主体之间人身关系和财产关系的法律规范的总称。三、民法的基础知识（一）民
23、法的基本原则民法通则平等、自愿、公平、诚实信用、等价有偿、公序良俗、禁止权利滥用等原则。法人（P145 ）：具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人必须具备以下四个条件：一、是依法成立：即法人必须是经国家法律认可的社会组织。二、是有必要的财产或经费。三、是有自己的名称、组织机构和场所。四、是能够独立承担民事责任：即法人以自己的名义对自己的民事行为所产生的法律后果承担全部法律责任。自然人的民事行为能力分为三种：自然人的民事行为能力分为三种：完全民事行为能力人；限制民事行为能力；无民事行为能力人。完全民事行为能力人可以独立进行民事活动限制民事行为能力人，可以进
24、行与他的年龄、智力相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。代理：代理人以被代理人的名义，在代理权限内与第三人实施法律行为，由被代理人承受其法律后果的民事法律制度。无权代理 （P147 ）：是指行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，以他人的名义与第三人进行民事行为。无权代理情形下，只有经过被代理人追认，被代理人才承担民事责任。相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。如果得不到本人追认，代理无效。表见代理：指无权代理人的代理行为客观上存在使相对人相信其有代理权的情况，且相对人主观上为善意，因而可以被
25、代理人主张代理的效力。诉讼时效（ P148 ）：诉讼时效可分为普通诉讼时效和特别诉讼时效两类。我国民事诉讼的一般诉讼时效为二年。特别诉讼时效指针对某些特定的民事法律关而制定的诉讼时效，主要包括以下三种：一是短期时效。短期时效指诉讼时效不满两年的时效。二是长期诉讼时效。长期诉讼时效是指诉讼时效在两年以上二十年以下的诉讼时效。三是最长诉讼时效。最长诉讼时效为二十年。无效的民事行为（P149 ）：一是无民事行为能力人实施的民事行为；二是限制民事行为能力人依法不能独立实施的；三是一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；四是恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；五是违
26、反法律或者社会公共利益的；六是经济合同违反国家指令性计划的；七是以合法形式掩盖非法目的的。可变更、可撤销民事行为：行为人对行为内容有重大误解的；显失公平的。第二节物权法（ P150 ）物权是指权利人依法对特定的物享有直接支配和排他的权利，包括所有权、用益物权和担保物权。物权的变动是指物权的设立、变更、转让和消灭。不动产和动产的变动方法不一样：（1）不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。依法属于国家所有的自然资源，所有权可以不登记。（2）动产物权的设立和转让，自交付时发生效力，但法律另有规定的除外。物权被侵占的处理：占有人返还原物的
27、请求权，自侵占发生之日起一年内未行使的，该请求权消灭。第三节 婚姻法与继承法（P152 ）结婚需具备以下条件：（1）双方合意。（2）须达法定婚龄。结婚年龄，男不得早于22 周岁，女不得早于20 周岁。（ 3）两种情形禁止结婚：一是禁止直系血亲和三代以内旁系血亲结婚（三代以内旁系血亲，是出于同一祖父母或外祖父母的旁系血亲）；二是禁止特定疾病的患者结婚。（4）必须办理结婚登记。要求结婚的男女双方必须亲自到婚姻登记机关进行结婚登记夫妻财产关系：我国婚姻法实行法定财产制和约定财产制相结合的模式，两者的适用原则是“有约定从约定，无约定从法定”。离婚后，父母对子女仍有抚养教育的权利和义务。不直接抚养子女的
28、父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。继承法（ P154 ）：继承：指自然人死亡后，其个人合法财产依法转移给他人所有的法律制度。法定继承：被继承人没有对其遗产的处理立有遗嘱的情况下，由法律直接规定继承人的范围、继承顺序、遗产分配的原则的一种继承形式。第二章 企业法律制度合伙企业法（ P163 ）由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙企业：由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。有限合伙企业名称中应当标明“有限合伙”字样。特别注意要有普通合伙人。有限合伙企业一般由二个以上五十个
29、以下合伙人设立；有限合伙企业至少应当有一个普通合伙人。有限合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利作价出资。有限合伙人不得以劳务出资。第三章 劳动法律制度劳动法（P173 ）劳动合同期限和试用期（1）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（2）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（增加：劳务名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - -
30、 - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 5 页 共 5 页派遣单位也一样）。（4）已完成一定工作任务为期限和劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（7）无固定期限劳动合同。指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一 ，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同或改制单位重新订立劳动合
31、同时，在该单位连续工作十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第39 条和 40 条第一、二项规定的情形，续订劳动合同的；签订劳动合同的要求：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。培训费、违约金与服务期：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用 ，对其进行专业技术培训的，可
32、以与该劳动者订立协议，约定服务期。（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法进一步明确如果用人单位违法，员工不但可以解除劳动合同，而且还可以同时要求单位支付经济补偿金；法律还就此明确列举了用人单位的下列违法情形：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因用人单位过错致使劳动合同无效的；（6）法律
33、、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四节 劳务派遣定义：由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳动，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。法律法规对劳务派遣规定的主要内容：（一）规定了派遣公司的准入门槛：1. 注册资本不得少于200 万； 2. 要有开展业务的固定经营场所和设施； 3. 要有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4. 要满足法律、行政法规规定的其他条件；5. 还必须向劳动行政部门申请许可。（二）明确了同工同酬的原则；（三）对劳务派遣的适用岗位级使用数量做了限制。劳务派遣是用工形式的补充，
34、只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10% ；（四）明确了辅助性岗位的认定程序；（五）规定了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形；（六）规定了劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣法律规定应承担的法律责任。第五节 就业促进法亮点 -平等就业权：反对性别歧视、反对歧视残疾人、反对歧视农民工、保障各民族劳动者平等的劳动权利、保障传染病病原携带者的劳动权利；第七节工伤保险条例扩大了工伤保险适用范围；调整扩大了工伤认定范围：1. 扩大了上下班途中的工伤认定范围；2. 调整了不得认定工伤的范围工伤赔偿的原则为无过错责任，指依照法律规定不以当事人的主观过
35、错为构成侵权行为的必备要件的归责原则。第八节 劳动争议的调解和仲裁新规：延长了申请仲裁时效（从原来的争议发生之日起60天内延长为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）；缩短了劳动争议仲裁审理时限；更加合理地分配了举证责任；规定对部分案件实行仲裁终局；减轻了当事人的经济负担。诉讼：15 日内。第四章 合同法律制度第一节合同法概述二、合同法基础知识。合同的效力：又称合同的法律约束力，是指已成立的合同将对合同当事人乃至第三人产生法律后果。违约责任：指合同当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时所承担的法律后果。违约责任的承担方式：支付违约金、损害赔偿、继续履行。名师资料总结 - - -精品资
36、料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 6 页 共 6 页第三编第一章 人力资源服务业第一节 人力资源服务业概述（P239 ）一、人力资源服务业的概念（多选 ）1.人力资源服务业是生产性服务业的重要组成部分，是现代服务业中的新兴重要门类；2.人力资源服务业包括人力资源服务事业和人力资源服务产业；3.人力资源服务业由法律、政策来规范和引导。二、人力资源服务业的特征（多选 / 简答） 1.服务体系的多元性；2.服务内容的多样性；3.服务过程的知识密
37、集性；4.服务业产业的集群性； 5.服务产品的高增值性。第二节 人力资源服务业的历史与现状二、人力资源服务业现状（简答题） ：市场格局基本确立；服务体系逐步完善；产业效益初具规模；行业监管日益规范；三、人力资源服务业的展望（二）人力资源服务产业的发展趋势（简答题） 1.信息化； 2.专业化； 3.产业化； 4.国际化。三、人力资源服务机构及从业人员机构特点：既有行政性，也有市场性，是多种属性综合的社会中介组织，具有独立性、中介性、公共性特征；功能和作用：提高企业HR 部门的效率；优化市场人力资源配置；改善就业结构；完善政府与社会的沟通体系。从业人员素质要求：良好的思想素质、扎实的专业技能、丰富
38、的实践经验第二章 人力资源招聘服务第一节 人力资源招聘服务概述（P249 ）人力资源招聘途径：内部征召，外部招聘。内部征召方法：公告法、推荐法、人事记录法。外部招聘途径：互联网络、平面媒体、现场招聘会、猎头、熟人推荐。一、网络招聘 （简答题） ：指利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、搜索简历、在线面试与在线测评等。网络招聘的优势 1.信息量大； 2.方便、快捷； 3.不受时空限制； 4.节约成本； 5.时效性强。现状：市场规模稳定增长；雇主规模增长但ARPU 值下降；网络求职者规模稳定增长；低学历求职人群占比趋势上升。趋势：行业细分、专业化趋势明显；区域细分趋势。二、移动互联网招聘
39、趋势：垂直化和细分化；社交人才招聘；大数据精准招聘；三、平媒招聘：通过报刊、杂志、印刷品等平面媒体进行刊发招聘信息，以达到招聘目的的一种招聘手段；分为专业性和非专业性媒体。平媒趋势：分类经营；品牌经营；跨媒体经营；四、常设招聘会：具有人才中介服务资质，并拥有相对固定招聘场所和一定数量专职人员的机构组织的，开放式、经常性的人才招聘活动；非常设招聘会：具有人才中介服务资质，独立或联合有资质的人才中介机构临时租用招聘活动场所组织开展的人才招聘活动。优势：与招聘人员面对面沟通；信息相对较为集中；固定时间，因此对双方都更为便捷。第四章人力资源外包服务第一节人力资源外包服务的概述（P282 ）一、人力资源
40、外包服务的含义：企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资源的部分职能（如招聘、培训和人事管理）或全部，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型人力资源运作模式。广义上讲，任何以购买或是付费的方式，将企业内部人力资源管理活动交由企业外部人员完成的做法，皆可视为人力资源外包。三、人力资源外包服务的作用（一）人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。（二）人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。（三）人力资源外包可促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率。四、人力资源外包的内容（一）人力资源事务处理：薪资计算与发放、保险
41、福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣；（二）人力资源咨询服务：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计、职位绩效薪酬体系设计、员工保留计划等；（三）人力资源业务流程外包：薪酬管理、奖金与福利、绩效管理、招聘管理、培训管理等。第二节劳务派遣服务一、劳务派遣的定义：一般是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，按照与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行监督和管理的一种用工形式。最早起源美国，我国最早出现北上。二、劳务派遣的优势（一）劳务派遣对用工单位的好处第一、有利于强化用工单位的核心竞争力。第二、有利于提高用工单位的市场适
42、应性。第三、有利于弥补用工单位的能力不足。第四、有利于降低用工单位的用人风险。第五、有利于降低用工单位法律风险，减少人事（劳动）纠纷。第六、有利于提高用工单位的效率、降低经营成本。第七、有利于用工单位直接雇佣员工和派遣员工之间的有序竞争，形成用工单位人力资源管理和发展活力。第八、有利于解决部分用工单位编制、工资总额受限问题。(二)劳务派遣对派遣员工的好处第一，权益得到保障。第二，获得多样化的工作机会。第三，获得进入知名企业工作的渠道。三、劳务派遣的适用范围、分类形式和服务内容。适用范围：1. 当企事业单位招聘新员工，又不愿冒人才风险；2. 企事业单位因工作的突发性工作量大增，临时增加员工；3.
43、 季节性用工； 4. 企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员；5. 受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时；6. 尤其是新筹办公司或办事处，专注业务发展，委托专业机构。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - 第 7 页 共 7 页（一）、劳务派遣分类形式1.按照责任承担：全部雇主责任，劳务派遣单位承担名义的法律责任，用工单位承担实质上的经济责任。2.按照派遣员工招聘入职到离职各个环节覆盖的数量分类：第一，
44、完全派遣：由劳务派遣单位承担一整套员工派遣服务工作。第二，转移派遣：用人单位自行招选拔、培训，再由派遣单位与员工签到合同。第三，减员派遣：指企业对自行招募已雇佣员工，将其雇主身份转移至派遣单位。第四，试用派遣。将企业新员工以派遣方式使用，免去由于选拔测试产生误差风险。第五，项目派遣。用工单位为某一临时项目而聘请各种人才。（二）劳务派遣服务的内容：招聘、培训、合同签署与解除、薪酬发放、社保办理、工伤处理、其他综合事务。第三节人事代理定义：人事部人才服务机构受用人单位或个人委托，按照法律法规和人才人事政策规定以及一定的程序，为其承办、代办有关人事业务，提供社会化服务和管理。服务方式：一站式、专员式
45、、上门式、驻点式和其他模式（互联网）第五章人力资源培训第一节人力资源培训的概述（P304 ）指根据组织或个人的需求，在组织发展目标和个人发展目标相结合的基础上，有计划性、针对性地组织人员从事学习和训练，以提高人员的知识技能，改善工作态度，激发创新意识，使个人能胜任本职工作，使组织生产力得到促进的一种社会活动。第二节人力资源培训的类型一、业务主管部门委托或授权的培训项目；二、人事人才政策及岗位培训；三、执业资格认证考前培训；四、职业技能培训；五、管理知识培训；六、个人能力提升培训；七、其他培训项目第六章人力资源测评服务第一节人力资源测评服务概述（P312 ）一、人力资源测评的概念以现代心理学、管
46、理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。“测评”的含义。测量，就是根据一定的法则，使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。评价是对事务作出价值判断的过程。二、人力资源测评的原理（一）个体差异性原理；（二）素质稳定性原理(江山易改本性难移)；（三）心理可测性原理；（四）匹配原理。三、功能：甄别与评定功能；诊断反馈功能；预测和激励功能；四、人力资源测评的常用方法：一、心理测验法。（能力测验、人格测验）二、面试法。三、评价中心法。（无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、演讲、模拟面谈、案例分析等）第
47、八章人力资源资讯管理即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前主要在于为企业构建完善的人力资源管理体系。主要意义：发现企业人力资源管理的问题；解决这些问题，制定可行的方案并帮助实施；传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使其能够自我造血。第七章高级人才寻访服务第一节高级人才寻访服务的概述三、行业规则（P326 ）保密原则、协议原则、价格原则、保护原则、满意原则、合法原则名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 10 页 - - -
48、 - - - - - - 第 8 页 共 8 页【案例思考与分析】 （P12 ）2012年东莞某人力资源市场举办的制造业专场招聘会 ,480 家企业11000 个岗位， 求职人数仅仅4200 人；广东省玩具行业协会的调查数据：玩具加工企业初级人力资源供需缺口普遍在20%-30%，严重者达到50% 。人力资源和社会保障部对全国27 个省市90 个县涉及3239 家企业和9081 名外出务工返乡劳动力的调查研究发现：30% 的返乡民工不打算外出；2012年的用工需求比较2008 年东部企业上升了6 个百分点，中西部企业上升了14 个百分点。问题：请你分析中国民工荒出现的原因、影响及对策？答：一、
49、民工也要挑工作 虽然工厂的工作环境和福利待遇比以前打工的工厂要好一些，但月工资一千多还是太低了。以前都是工厂挑民工，现在东莞民工短缺了，是民工挑一挑工厂。二、劳动力问题尚未得到官方重视对于珠三角企业所处的困境，政府还没有引起足够的重视。东莞的企业多采用包吃包住的用工模式，十分不利于企业的发展。如果不能尽快改善员工的工作与生活环境，东莞企业的用工困难还将进一步加剧。三、求职主体变为“80 后”、“ 90 后”从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因，是廉价劳动力时代已经一去不复返。与劳动强度不成正比的低廉工资，对农民工越来越没有吸引力，这是导致“招工难”最直接的原因。
50、，新求职人群70以上都是“ 80 后”、“ 90 后”的农村新青年，他们更加注重对职业前景的选择，要改变招工难的局面，企业和政府都不能再把廉价劳动力作为自己发展的动力，而应从根本上保障劳动者的合法权益。四、金融危机造成农民工流失（影响）金融危机导致珠三角地区农民工大量返乡，也是造成目前珠三角企业招工困难的重要原因。2008 年第三季度以来，受国际金融危机影响，因工厂倒闭或企业开工困难遭工厂辞退而离开东莞的农民工超过60 万人。目前，这部分农民工大多数都还没有回到东莞。 五、工资水平普遍偏低失去吸引力“民工荒” 与珠三角地区工资水平长期偏低有很大的关系。”另一方面， 不是企业不愿意为员工加薪，而