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1、1 资产经营管理有限公司绩效考核管理办法一考核目的为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。二考核原则（一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。（二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。（三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。（四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核
2、重点不同、所占分值比例不同。三适用对象本办法适用于公司高层以下的所有岗位。四考核类型（一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10 号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 9 页 - - - - - - - - - 2 结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。（二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金
3、的依据。（三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。（四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10 天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核， 以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。五考核程序（一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。 以上材料两个工作日内提交给本部门长。（二）部门长复评：部门长根据员工平
4、时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。（三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。 考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。 ( 部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核) 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 9 页 - - - - - - - - - 3 （四）当员工最后考核分数归入“差”时：1. 建议该员工部门长与员工进行面谈，完成“绩效面谈表”。2. 如有必要， 可另外对具体的事实说明，作为
5、考核结果的补充材料。（五）具体考核步骤： 被考核人自评主管部门长复评公司分管领导复核行政人事部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。六考核标准公司考核标准主要是从工作计划、执行能力、工作业绩、工作态度等方面考核，不同岗位的员工其考核标准的权重不一样，具体内容依考核表进行。 （见附表）七考核评价考核结果按其考评总分，划分为：“优秀” （95 分以上）、 “良好” （80-95 分） 、 “及格” （6080 分） 、 “差”（60 分以下） 。人力资源部组织考核被考核人自评主管部门长复评公司分管领导复核行政人事部归档处理计算季度绩效考核成绩计算年度绩效考核成绩名师资料总结
6、- - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - 4 所得分数除以80 即为绩效考核系数， 用来计算绩效工资及季度、年度奖金的发放。 （绩效考核系数大于1 时均按 1 计算） 。八考核申诉（一） 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（二）员工与本部门长对考核内容和结果存有异议，可先向行政人事部提出申诉， 由行政人事部进行协调，如协调后仍有异议，可交由更高一级主管仲裁（到公司总经理止）。（三）考核
7、申诉的同时必须提供具体的事实依据。九考核结果公司将考核结果与绩效工资相挂钩，根据员工的年度考核成绩对员工的基本工资进行调整，调整原则如下：（一）年度考核为优秀的员工：基本工资上调一级，在机会适当时，可考虑职务晋升。（二）年度考核为良好的员工：基本工资上调一级，不考虑职务升迁。（三）年度考核为“及格”类员工的处理基本工资暂不调整，若下一次年度考核再评为“及格”，则基本工资下调一级， 如是部门经理可考虑岗位调整。若评分在“及格”之上，则按相应的评分待遇处理。（四）年度考核为“差”员工的处理1. 该员工基本工资在年度考核结束后下调一级，如是部门经名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - -
8、- - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - 5 理则降级使用。2. 若在下一年度考核前， 公司与该员工聘用合约到期，到期前该员工在最近的一次绩效考核中评分在“及格”或以下等级，则该员工聘用合约期满后，公司不再续约。（五）年度绩效考核结束后，员工要填写相应的述职报告，对年度绩效考核作总结性回顾，并提出具体整改措施， 图表如下：十. 绩效工资计算办法根据公司员工薪酬制度管理办法规定，绩效考核评分与薪酬之间计算公式如下：（1）员工工资 =岗位绩效工资 +福利工资 +季度奖金 +年终奖
9、励（2）岗位绩效工资 =基本工资 +（岗位工资 20% ）绩效考核评分系数（3）基本工资 =岗位工资 - （岗位工资 20% ）薪资淘汰机制目标管理培训体系整改措施考核结果成长管理名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - 6 （4）季度绩效奖金 = 个人季度奖金季度绩效考核评分系数（5）年度绩效奖金 = 个人年度奖金年度绩效考核评分系数（6）个人季度、年度奖金由公司根据季度、年度经济效益确定适当的金额比例， 按不同的岗位系
10、数发放。 （债权处置部除外）附: 表一各部门岗位绩效考核表表二员工绩效考核面谈表表二员工年度述职报告二 九年元月十日名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - 7 表二员工绩效考核面谈表一、基本资料姓名部门岗位日期用时：分钟面谈场所：面谈人（签名）：注：以上由员工本人填写（签名除外）二、员工填写项目1、 请按项列出本年度你的主要工作任务2、请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化）3、本考核期未能达成工作任务或未能发挥个
11、人才能的主要原因4、请按项列出本考核期有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成5、请按项列出下一考核期的工作任务（含改进计划、绩效标准）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 9 页 - - - - - - - - - 8 三、面谈人填写项目1、 按项列出(1). 员工本考核期所表现出来的突出方面及其它特点(2). 员工急需要改进的方面，提升的知识、技能2、对员工的发展建议名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - -
12、- - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 9 页 - - - - - - - - - 9 表三员工年度述职报告表填表日期：年月日编号：姓名部门直接领导职务撰写内容序号关键工作任务与职责（ KT&KR ）具体工作事件描述1 关键指标完成情况：存在问题与原因：2 关键指标完成情况：存在问题与原因：3 关键指标完成情况：存在问题与原因：4 关键指标完成情况：存在问题与原因：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - -