2022年人力资源管理师复习重点-图文 .pdf
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1、第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查调查概念正式商业性专业性 政府非正式主体政府行业专业协会企业家联合会咨询公司企业组织1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 2.为企业调整员工薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本 ,增加企业竞争力三者的关系 :1.岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提2.为实现公平公正的薪酬原则 ,需建立科学的绩效管理体系. 选择调查方式1.明确目的要求和用途 1.企业1.企业之间 1.数据排列1.组织实施情况2.整体水平调整 (同行同类 基他相似 同一类 劳动力市场 合乎一般 2.中介机构精选学习资料 - - - - -
2、- - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页2.数据分析 政策分析3.差距的调整 2.岗位(可比性 最新的 常见的3.社会公开 3.趋势分析 状况分析4.晋升政策的调整 3.信息(基本工资 支付年度其他奖金4.调查问卷 4.市场状况对比分析5.具体岗位水平的调整股票期权或影子股票各种福利 政策各方面5.通信调查4.离散分析百分位 四分位5.薪酬水平 4.时间段 (明确开始与截止时间5.回归分析6.图表分析6.制度调整的建议第二单元 员工薪酬满意度调查1.对水平的 结构比例 1.确定调查对象精心设计 ,根据环境和条件采用数据统计软件分析2.差距 决定因素 2.
3、确定调查方式进行必要的补充和修改频率分析 排序分析 3.对薪酬的调整 3.确定调查内容相关分析精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页4.发放方式5.工作本身 工作环境第二节 工作岗位分类职门:若干的职组的集合职组:若干职系的岗位群职系:性质相近的岗位构成的序例工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位分级,在国家机关行政人事管理中称职位分类职系职组是横向分类 ,岗级岗等为纵向分级岗位分类是岗位研究的重要组成部分,岗位调查为岗位分析提供数据,岗位分析又是岗位分类的重要前提,为岗位评价奠定了基础 . 1.特殊性与一般性的关系 1.
4、有相似之处但也有差别1.品位指人 ,岗位指事 ,分类标准不同2.职业分级为岗位起指导规范作用 2.岗位分类适用国家机构 ,研究对象为公务员等 2.分类依据不同3.岗位分类为职业分类提供补充3.岗位分级适用于其他企事业单位3.适用范围不同 ,岗适用专业性机械性事务性的固定岗位3.岗位分类作为一种人事制度有强制性 ,范围较广品质适用工作变化大,工作效果不易量化 ,领导责任大 ,能精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 16 页4.岗位分级由其主管部门适用本企业只具有参考性发挥积极性和能动性的岗位,机密性临时性的工作5.岗位分类是最重
5、要最复杂最难处理的,则分级难度不大方式调查种类调查作用薪酬市场调查的过程确定调查的范围确定调查的目的工作岗位分类的内涵岗位分级与岗位分类统计分析提交分析报告调查的程序调查内容 (8 岗级:同一职系中性质任务相近的岗位集合岗等:性质不同相近的岗位岗位分级与职业分类标准的关系调查表的设计工作岗位分类的相关概念指企业采用科学的方法,通过各种途径 ,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息2.频率分析 (平均工资精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页3.趋中趋势分析(简单平均 加权平均 中位数法岗位分级与品位分类对
6、结果分析岗位纵向分级的含义1.层次宜少不宜多 ,一般企业 2 个,复杂大型的不超过3个 1.充分考虑工作任务难易程度1.先横向分级2.生产岗位以劳动分工和协作确定 2.考虑对员工行为激励的程度 2.再纵向分级归档3.管理岗位以具体的职能划分3.要体现企业工资管理的策略 3.根据分类结果制定岗位说明书4.在分类粗细方面以实用为第一,大不超 4,小不超 10 4.建立企业岗位分类图表 ,说明配置状况1.由粗到细 ,先划分若干大类 1.按岗位承担者的性质和特点 1.按预定标准进行排序,划分岗级1.采用点数法进行 ,选择岗位评价要素2.职门内的岗位细分为职组 ,即中类 2.按岗位在企业的地位与作用2.
7、统一岗等3.职组内的岗位再细分为职系,即小类3.按标准对各岗位打分 ,划分岗级精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页管理性岗位纵向分级的方法: 1.精简结构 ,加强定编定岗定员管理 ,对岗位进行科学设计与改进(考虑岗位的任务和地位 ,获取需要的信息 ,以职责和权力为条件2.对管理岗位进行科学的横向分类3.为有效地完成划岗归级 ,评价要素项目分档要多 ,岗级数目也应多于生产岗位(一般为 1.4至 2.6倍4.在划岗归级后应统一列等 ,建立管理类 技术业 事务类等管理岗级之间对应的关系. 第三节 企业工资制度设计与调整第一
8、单元企业工资制度的设计特点概念1.对岗不对人2.同工同酬 1.以点数表示金额优 1.体现效率优先符合市场取向1.以知识与技能 1.适用专业技术管理人员3.以岗位分析为基础2.应用于蓝领 2.属于白领4.客观性较强可分 1.基础能力 1.明确员工的技术要求 2.提高业绩表现 2.特殊能力 2.制定配套的技能评估体系3.增加参与意识特点 :自上而下精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 16 页4.薪点值 (基值浮动值3.将工资计划与培训计划相结合缺点导致费用增加技术管理专门人才概念:以工作成绩、劳动效率特点1.注重个人差异1.缺乏
9、公平性2.由主管人员搜集上来 ,同级下级少 2.过于强调个人绩效生产性企业或部门营销人员3.反馈频率不高 ,单方向3.员工认为不公平会崩溃客观准确销售量提成比例(一管理人员工资1.基本工资 1.固定与可变具体条件组成形式年薪水平的确定2.奖金和红利 1.基本工资加风险收入 1.高级复杂劳动 ,数倍于企业年平均工资3.福利与津贴2.年薪加年终奖金2.照顾到员工的心理承受能力3.可员工加薪方面提供依据并维持员精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 16 页工市场工资水平 .用绩效等级分布控制报酬成本.一般 A 等级不超 10%,B
10、等级不超 25%,E等级不能少于 5% 四、特殊群体的工资制度一、岗位工资制(二经营者年薪制在横向分类的基础上对同一职系的岗位划分的等级,并进行统一岗等的过程生产与管理统一岗等的基本要求工作岗位横向分类的原则工作岗位分类主要步骤取决于两个因素 ,一是个人的绩效评价等级,二是个人在工资浮动范围中的位置, 个人的实际工资与市场工资之间的比较比率. 2.建立要素指标评价标准表(设最高最低 ,相对比较赋予点数 ,分割档次 ,档次之间都是等距的4.根据岗级统一归入相应的岗等.(生产性岗位采用经验判断基本点数换算 交叉岗位换算方法进行岗等工作岗位纵向分级的步骤与方法纵向分级的步骤生产岗位纵向分级方法绩效矩
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