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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date加强人才队伍建设-构建和谐劳动关系加强人才队伍建设-构建和谐劳动关系“深入学习实践科学发展观 加快转变烟草行业发展方式”论坛 加强人才队伍建设 构建和谐劳动关系 0 国家烟草专卖局党校2008年春季学期进修A班课题组 日期：2009年01月01日 来源：东方烟草报 内容提要 加强行业人才队伍建设，构建和谐劳动关系，对行业持续健康发展具有重要的战略意义。本文通过对行业人
2、力资源管理工作的简要回顾，针对存在的主要问题，从思想认识、管理体制、工作机制和自身建设方面进行成因分析，提出对策建议：强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫；建立完善激励约束机制，着力在深化用工分配制度改革上下功夫；构建和谐劳动关系，着力在突破重点难点问题上下功夫；造就核心人才队伍，着力在提升能力素质上下功夫。 实现烟草行业持续健康发展，必须不断增强行业核心竞争力，而核心竞争力的本质就是承载在人才资源上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。因此，深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，正确地认识人、选拔人、培育人、用好人、激励人、留住人，加强人才
3、队伍建设，构建和谐劳动关系，是行业当前重要而紧迫的战略任务。 行业人力资源管理的主要成效 组织人事方面。国家局党组先后制定印发了省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法（试行）等规范性文件，各直属单位积极探索、大胆实践，积极推进行业干部人事工作科学化、民主化、制度化。坚持党管干部与群众公认相结合，把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程，推行一系列行之有效的干部工作程序和方法，落实广大员工在干部选任工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。着眼于改善班子结构、增强整体活力、培养锻炼干部，加大行业干部横向、纵向交流力度，积极选派、交流优秀干部到基层企业挂职锻炼。对在人、财、物等重要部门和
4、关键岗位的干部定期轮岗交流。有计划、有步骤地推动国家局党组管理干部的易地交流，保证行业领导人才的有效配置与合理使用。 劳动用工方面。按照国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，国家局从全局和战略的高度，统筹效率与公平，制定了一系列加强收入分配管理的规范性文件，各单位严格执行工资总额控制制度、工效挂钩政策，规范工资开支渠道，控制工资发放水平。国家局还印发了关于贯彻落实劳动合同法进一步规范劳动用工行为的通知，各单位与员工依法规范签订了劳动用工合同。 人才队伍建设方面。按照发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整体思路，行业建立了各级党组（党委）统一领导，人事部门牵头
5、，相关部门各司其职、密切配合，员工广泛参与的人才工作格局。加强了教育培训工作，各直属单位不断提高培训的针对性和有效性，组织开展以资格培训、技能培训为重点的全员教育培训，推动了行业学习型组织的建设。以高层次、核心人才为重点，带动行业整体人才队伍建设，认真抓好人才的吸引、培养、使用等环节，行业各类人才素质不断提高，结构不断优化，创新能力不断增强。 人力资源管理中存在的主要问题 人才队伍结构性矛盾突出，整体素质与行业改革发展的需要还有差距。行业人才队伍整体素质尚不能适应市场化、国际化竞争的需要，科技成果转化率和科技对经济增长的贡献率比较低，用于核心人才引进培养、奖励和开发的资金投入不够。 行业三项制
6、度改革开展不平衡，改革工作还需要深入扎实推进。从行业所属省级公司用工分配制度改革运行情况来看，还存在对改革的指导思想、基本原则及主要措施理解有差距，改革方案的系统性、科学性不强，工作分析、岗位评价、竞争上岗等关键环节缺失，改革的整体部署、进程控制及效果评价工作薄弱等问题。 人力资源管理制度尚不完善，有效的激励约束机制还没有形成。在制度建设方面，招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动规章等人力资源管理制度还不完善。在选拔使用方面，还存在机制比较僵化、竞争不充分、选人范围不宽、视野不够开阔等问题。在评价激励方面，考核评价标准缺乏规范化、定量化，缺乏各类人才特别是企业经营管理者业绩考核评价标准
7、和办法，客观公正的评价机制尚未完全建立；收入分配制度缺乏现代人力资源管理基础等问题仍然存在。 劳动关系管理还需加强，执行劳动合同法的难点问题亟待解决。行业现行人力资源管理模式、工作流程还不能适应劳动关系管理法制化、契约化、痕迹化管理的要求，部分单位对严格执行劳动合同法认识不到位，缺乏运用法律手段调整劳动关系的意识，存在用工形式不规范等问题，导致劳资关系运行不够平稳，这成为影响行业内部和谐与社会和谐的重要因素。 问题成因分析 思想认识方面的原因。首先，一些单位对人力资源管理工作重视程度还不够，未能从战略高度认识人才的重要性，重使用、轻培养，重眼前、轻长远。其次，受历史、经验和思维定式的影响，“论
8、资排辈、平衡照顾”等传统观念还束缚着部分领导干部的思想，使倡导人才队伍建设的目标与选拔干部的具体操作相脱节。 管理体制方面的原因。首先，长期以来行业人力资源管理主要以人事行政管理为主，对全体员工按“干部”、“工人”身份或“正式”、“聘用”身份实行双轨管理，并以此为基础，形成了一整套人事用工管理理念、制度及运行机制。政企合一的体制导致行业“官本位”意识还不同程度地存在，阻碍和制约了行业新型人力资源管理制度的建立和完善。其次，由于行业经济效益连续多年快速增长，双轨管理用工分配形式既保证了正式员工的既得利益，也对聘用员工有一定吸引力，使行业三项制度改革“内无动力、外无压力”。再次，行业人力资源管理职
9、责分工缺乏系统性及有效协同，没有实现统筹规划、整体开发、协调发展，各类人才队伍建设的具体办法和配套措施还不完善。 工作机制方面的原因。当前，人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略层面上展开，人才竞争的市场化、国际化趋势增强，而行业尚未形成一套开放、流动、竞争、协作的人才工作机制，主要表现在人力资源规划能力较弱，人才的认定标准相对陈旧，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。用工分配制度改革滞后于行业整体改革进程，落后于其他国有企业人力资源改革。 自身建设方面的原因。随着行业改革发展进入新的阶段，建立现代企业制度、深化用工分配制度改革、推进企业文化建设等任务，使政工人事劳资工作的外延不断扩大，难度不
10、断增加，原有制度体系、工作方式、运行模式已明显不适应发展需要。而各单位人劳部门（人力资源部）业务分工仍按照传统的干部、人事、劳资实行管理。同时，企业缺乏现代人力资源管理理念，掌握的专业知识与技能不足。 综上所述，用工分配制度改革步伐迟缓、缺乏人才成长的良好环境、缺乏有效激励约束机制等问题，是思想观念陈旧、管理方式粗放、制度建设滞后等多种因素共同作用造成的。这些突出问题如果不重视解决，将会严重影响行业持续健康发展。因此，行业人力资源改革已势在必行、刻不容缓。党的十七大提出的重大战略任务，其中蕴含了我们党对人才工作的全新思考，是新形势下加强党的建设和人才工作的根本要求，更为行业人才工作注入了强大动
11、力，提供了广阔舞台。我们要以党的十七大精神为指导，切实增强危机感、紧迫感和使命感，要在继承组织人事工作优良传统的基础上，解放思想、转变观念、积极探索、大胆创新，打破陈旧思维方式和运作惯性，打破一切不适应人才成长的条条框框，认真研究如何深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，完善人才工作的体制机制，营造各类人才成长的良好环境；认真研究如何培育先进文化，高度重视自律，不断提高行业员工的思想道德水平；认真研究如何树立正确用人导向，建立体现科学发展观要求的人才考核评价体系，形成有效的激励和约束机制。努力用改革的思维破解难题、用改革的手段化解矛盾，推进行业人力资源管理工作从思想观念、工作方法到机制制度的全
12、面创新。 对人力资源管理工作的建议 总体思路：以党的十七大精神为指导，深入学习实践科学发展观，围绕“强化人本管理理念，完善激励约束机制，发展和谐劳动关系，造就核心人才队伍”的主要任务，着力在“提升企业文化导向，深化三项制度改革，突破难点问题，提升能力素质”上下功夫，努力实现传统人事劳资管理向现代人力资源管理转变，静态管理向动态管理转变，身份管理向岗位管理转变，固定用人向合同用人制度转变，努力建立具有行业特色的人力资源管理制度体系，使行业丰富的人力资源转化为巨大的人才资本，为行业持续健康发展提供智力支撑和人才保证。 （一）强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫。 科学发展观的核心是以人
13、为本，企业文化是人力资源管理中的最高层次管理，人本管理强调以人为中心进行管理，通过企业文化导向作用，最大限度地挖掘人的潜能，增强企业凝聚力和竞争力。 转变人才观念，强化人本管理理念。人才资源是企业的第一资源。烟草行业要坚持以人为本，有效凝聚广大员工的智慧和力量，获得源源不断的发展动力。要强化人本管理理念，将人才工作放到企业发展战略和全局高度去谋划，遵循市场经济的基本规律，积极探索人才培养、评价、使用、竞争、流动、激励、投入、保障等方面的新思路、新方法；转变论资排辈的观念，确立及时用人、人尽其才、才尽其用的思想；转变平均主义的观念，确立向重点倾斜的思想，尤其是向企业核心人才、骨干人才倾斜；转变“
14、要让马儿跑、又要马儿不吃草”的观念，确立人才资本理念。 抓住关键环节，建设人本管理的企业文化。首先，坚持用行业共同价值观、企业愿景和使命来激励广大员工。要紧紧围绕打造责任文化、诚信文化、和谐文化的总体目标，使行业共同价值观、企业愿景和使命得到认同，成为广大干部员工的共识，从而为行业改革发展奠定共同思想基础。其次，提升行业文化“软管理”的约束力。通过企业内部气氛的熏陶、群体行为的引导和集体精神的感染，并采取舆论宣传、引导示范等多种方式，依靠员工的自我管理、自我约束来实现行业和企业的宗旨、信念和战略目标；强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际关系；建立公开、公平
15、、公正的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平、评价与升迁的不公平所带来的影响，使员工从被动接受管理逐渐转化为主动参与管理。再次，注重人文关怀和心理疏导。要充分肯定每个员工的价值，通过各种方式鼓励员工参与企业改革和重大决策的讨论，增强他们的主人翁责任感，使他们的聪明才智和工作热情得以发挥。同时，真心实意地为企业员工排忧解难，使员工感到企业温暖如家，从而增强员工的向心力和企业的凝聚力。 注重搞好结合，充分发挥企业文化的引导力。首先，要与推进行业改革发展相结合。推进行业改革与发展是企业文化建设的出发点和落脚点，通过企业文化建设，形成凝聚企业员工、打造坚强团队的共同思想基础，促进行业技术创新
16、、管理创新、体制创新，为行业持续健康发展提供有力支撑。其次，要与构建和谐烟草相结合，引导企业员工树立责任烟草、和谐烟草、诚信烟草理念，引导企业正确履行对国家、社会、消费者和企业员工的责任，规范企业行为，提高企业诚信度，塑造企业良好的社会形象。再次，要与提高员工队伍素质相结合。企业文化建设的主要任务就是要建设一支高素质的员工队伍，促进员工全面发展。因此，要坚持以人为本、文化育人，增强精神力量，提升精神境界；要通过内化于心、固化于制、外化于行等工作，把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行动；要通过创建学习型企业，建设创新型团队，提升员工素质，引导员工不断提高学习创新能力和竞争能力。 （二）建
17、立完善激励约束机制，着力在深化用工分配制度改革上下功夫。 国家局深化用工分配制度改革的总体思路，就是针对行业人力资源现状，强调首先要抓好人力资源管理中的岗位管理、绩效管理和薪酬管理的变革与创新。具体思路是：按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，着眼于市场化的改革方向，以建立有效激励约束机制为目标，以制度建设为根本，坚持“规范收入分配制度，调动全体员工积极性，促进员工队伍的成长和整体素质提高，建立和谐劳动关系”的基本原则，积极稳妥地深化用工分配制度改革，为建设严格规范、富有效率、充满活力的中国烟草提供保障。 建立完善岗位管理制度，形成竞争择优的选人用人机制。首先，实
18、施分类分级管理，打通成长通道。要在优化业务流程、确定组织机构的基础上，将所有岗位划分为管理、专业技术、生产操作、业务、服务五大类，对每类岗位设置不同的等级，建立完善各类岗位阶梯式的任职资格管理体系，改以往单一行政管理序列为多条职业发展通道。其次，要开展工作分析，明确岗位职责。工作分析的目的是明确要完成的任务以及完成这些任务所需人员的基本特征，这是人力资源管理中最基本、最重要的工作环节。要从岗位关系、技能要求、环境条件等主要方面，明确每个岗位的工作职责和任职资格要求，编写职位说明书。再次，建立民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。依据岗位任职资格及要求，实行竞争上岗、双向选择，凡是符合岗位任职条
19、件的员工要在同一平台上参与竞争，使“岗位靠竞争、竞争靠能力”的理念深入人心。最后，完善相关制度体系。三项制度改革是一项复杂的系统工程，需要各项人力资源管理制度作支撑。改革中要把制度建设放在突出位置，建立健全各项人力资源管理制度，要注意制度之间的科学整合和有机衔接，形成于法周严、于事简便的制度体系。 建立完善绩效管理制度，形成科学有效的考评机制。首先，绩效评价要体现定性指标与定量指标的有机结合、长期绩效与短期绩效的有机结合、经济指标与非经济指标的有机结合，实现绩效考核内容从单一的财务业绩到非财务业绩、从单一业绩到综合业绩、从短期业绩到长期业绩的转变，使绩效考核指标准确全面地反映企业的战略目标，建
20、立组织绩效与员工个人绩效相结合的考核机制，实现员工职业发展目标与企业战略发展目标的共同实现。其次，要以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向，分别建立对各类员工科学合理的评价指标和体系。通过层层分类设计、制定绩效管理制度，建立多维度的绩效考核体系。再次，在设计员工岗位考核时，可根据各岗位职责设置考核指标和每一指标的具体考核项目，确定不同指标的权重数以及每一项目等级的级差数。考核结果作为部门整体绩效工资的分配依据，与员工岗位调整、等级升降、档次进退、奖励分配相挂钩，变结果管理为过程管理，变静态管理为动态管理。 建立完善薪酬管理制度，形成充满活力的激励机制。首先，要建立完善薪酬管理制度。要将全体员工纳
21、入统一的薪酬制度体系中，对综合管理类领导人员实行年薪制，对服务类员工实行与当地劳动力市场价格接轨的协议工资制，对其他各类员工实行岗位绩效工资制。其次，要重点建立完善岗位绩效工资制度。要按照“级档管理、动态升降”的思路，纵向设级、横向设档、一级多档，设计岗位绩效工资体系。再次，对企业经营管理者（综合管理类），要建立完善以年薪制为核心的薪酬管理办法，合理确定考核目标值和薪酬兑现时间，加快业绩考核体系建设。要坚持将考核结果与领导干部薪酬分配紧密挂钩，充分发挥收入分配对领导班子的激励约束作用。同时，要对如何考核评价董事会成员（出资人代表）的工作业绩以及薪酬体系设计问题，进行深入研究和探索。最后，要运用
22、市场机制调节收入分配，更好地发挥市场对收入分配的基础性调节作用。要坚持激励与约束相结合，既要体现正向激励，又要体现市场约束，努力实现收入能高能低，充分体现薪酬分配的竞争性、激励性、公平性。 （三）构建和谐劳动关系，着力在突破重点难点问题上下功夫。 新的劳动合同法充分体现了科学发展观的科学内涵和根本要求，反映了党和国家对劳动者权益维护、民生保障的重视。行业建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的劳动关系，必须认真执行劳动合同法，抓紧解决多种身份并存、劳动用工不规范等重点难点问题。 加强劳动关系管理。实行劳动关系的法制化、契约化、痕迹化管理，是现代人力资源管理的基础和保障，也是处理劳动争议
23、和纠纷的重要依据。首先，要全面签订劳动合同。要按照无固定期限、有固定期限、以完成一定工作任务为期限三种期限，依法与所有员工签订书面劳动合同，确保劳动合同签订率达到100%。其次，要加强劳动合同管理。企业要设立劳动关系管理岗位，完善劳动合同信息管理系统，对劳动合同的订立、变更、续订、解除、终止等情况实行信息化、动态化管理。同时，要依据劳动合同法的规定，对原有劳动合同条款和内容进行梳理，形成合法、规范的劳动合同文本。再次，抓紧对企业现行劳动规章制度进行修订和完善。对不符合法律法规的要及时进行修订或废止；对尚不完备的规章制度要抓紧研究和制定。 依法规范用工形式。按照合同签订方式划分，行业主要有劳动合
24、同用工、劳务派遣用工、业务外包用工三种用工形式，用工管理需依法规范。首先，要加强劳动定员管理。按照五类岗位划分原则，规范主业岗位设置。对管理类、专业技术类、业务类、生产操作类的主业岗位从业人员，不宜再采用劳务派遣用工形式，应由企业直接与员工签订劳动合同，合同期限可依法划分为固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限。其次，要依法使用劳务派遣和业务外包用工形式。严格确定劳务派遣的用工范围（岗位、工种），对实行劳务派遣用工的岗位，不宜再采用其他用工形式，以避免出现混岗现象，减少法律风险。对一些简单岗位，如保安、保洁、餐饮等服务岗位，应尽量采用业务外包用工形式。再次，要严格劳务派遣用工管理。劳动
25、合同法明确了劳务派遣的用工范围、被派遣员工享有同工同酬的权利、劳务派遣单位和用工单位的连带赔偿责任等。因此，要制定劳务派遣用工管理制度，明确与劳务派遣员工之间的工作关系，签订工作协议，依法履行规定义务。同时，对劳务派遣单位加强监督，督促劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同，依法缴纳各项社会保险等，避免用工风险。 畅通员工退出渠道。劳动合同法对企业自主用人行为进行了规范，这将有利于增强员工对企业的忠诚度和归属感，构建起企业和谐稳定的劳动关系。因此，在建立完善员工退出制度中，要严格执行劳动合同法和相关政策规定，引入竞争机制，妥善处理好“合法退出”与“妥善安置”的关系。首先，要营造员工合法退出的
26、良好氛围。要通过企业文化的有力宣传引导，培育健康的企业文化，调整员工心态，强化竞争意识，营造能上能下、能进能出的良好舆论环境。其次，要建立以岗位考核为基础的“岗位退出”机制，通过定期的岗位考核，对员工的工作业绩和能力素质等进行考核评价，对考核不合格的给予降级、调岗等相应的处理，真正实现“庸者下”。再次，要建立岗位交流、待岗培训或离岗学习等制度。要针对绩效低下、“岗位退出”员工的情况进行分析，对于那些有潜力和能力，但对现岗位不适应的人员，可进行岗位交流；对于有学习能力，但缺乏必要的技术技能培训的人员，可组织进行离岗培训或离岗学习。第四，要依法依规实现员工合法退出企业。对符合劳动合同法或企业规章制
27、度规定，应予解除劳动合同的人员，要依法解除劳动合同，并按规定办理解除劳动合同相关手续，同时注意保留有关书面证据和材料。最后，要规范企业内部退养制度。严格年龄限制、自愿申请、待遇保证等方面的规定，完善内部退养制度，杜绝违法违规操作现象。同时，要妥善解决好公平返岗问题。 （四）造就核心人才队伍，着力在提升能力素质上下功夫。 美国经济学家舒尔茨提出，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。努力培养造就一支规模大、素质优、门类齐全、结构合理的人才队伍，是行业持续健康发展的根本保证。因此，要在深化用工分配制度改革、提高人力资源基础管理水平的前提下，从战略高度大力推进行业人
28、才队伍建设，特别是要抓紧培养造就行业核心人才队伍，通过核心人才队伍建设带动行业整体人才队伍建设。 制定核心人才开发战略规划。首先，要加强对行业人才队伍建设的总体规划和宏观指导，坚持人才队伍建设与行业改革发展相协调，坚持保证总量与提高质量相结合，坚持重点突破与整体推进相结合，坚持盘活现有人才与引进外部人才相结合。要把推动行业改革发展作为人才工作的根本出发点，以能力建设为核心，以改革创新为动力，积极推进行业人才工作的观念创新、政策创新、体制创新和机制创新。其次，要依据行业发展战略要求，认真研究核心人才发展规划，明确核心人才定义、核心人才分类、核心人才发展规划，逐步建立把握行业核心人才发展趋势、遵循
29、核心人才成长规律的核心人才队伍建设框架，确保行业核心人才引进、培养、使用、激励及政策保障的科学性、系统性和有效性。再次，要大力实施人才强企战略，把人才工作纳入企业发展总体规划，围绕企业发展需要，对人才队伍进行科学分析和预测，研究制定人才队伍建设中长期规划。要坚持分类管理，针对各类人才的不同特点和成长规律，分类确定人才队伍建设的目标要求。要加强组织协调，建立由人事部门牵头，其他有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，形成人才工作合力。 改进核心人才选拔管理方式。首先，选拔高级经营管理人才，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，完善选人用人标准，创新选人用人方式，规范选人用人程序，扩大选人用人视野
30、。坚持德才兼备标准，坚持组织配置与市场配置相结合，在全行业积极推行公开选拔、竞争上岗的用人制度，让制度适应人才，清除人才合理流动与优化配置的地域性障碍。其次，要畅通科技人才发展通道，建立技术岗位管理体系。坚持以基础研究、科研项目、产品研发及技术改造项目为平台，抓紧研究制定行业科技领军人才选拔管理制度，探索在全行业范围内，通过竞争上岗招聘科技领军人才。再次，要着力抓好高技能人才的选拔，以企业为主体，通过岗位练兵、技能竞赛、技术比武等活动，造就一批企业重点工种、重点工艺、重点专业方面的技术能手，探索建立企业首席技师制度，逐步建立行业“技能专家人才库”。最后，要赋予核心人才资源调配与决策权，让核心人
31、才有责、有权、有利。同时，实施“核心人才接力计划”，选拔那些基础好、潜力大、提高快的中青年人才进入后备核心人才库，并担任高级经营管理人才、科技领军人才和技能专家的助理，加快中青年后备人才成长步伐。 实施核心人才培养工程。首先，要实施职业化高级经营管理人才培养工程。推进企业经营管理人才的职业化，强化职业素质、职业能力和职业行为的培养。重点选送有发展潜力的国家局党组管理干部及后备干部到国内外高校、科研机构、大型企业学习培训，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的提高。其次，要实施科技领军人才培养工程。坚持自主培养和外部引进相结合，积极创造条件，组织高层次
32、专业技术人才到高等院校、科研院所学习深造，不断增强创新能力。充分利用行业内外科研单位、行业重点实验室、国内外有关科研院所、大学等技术创新资源，采取技术转让、咨询、合作、服务等方式，广泛开展产学研合作。国家、行业重点技术、工艺开发项目技术负责人，原则上应由科技领军人才担任。最后，实施有绝技的高技能人才培养工程。着眼培养技术技能型、复合技能型和知识技能型人才目标，建立以行业牵头、企业为主体、职业院校和培训基地为基础的培养体系。强化行业培训，集中行业内企业开展高技能培训和交流。建立高级技能人才培训基地，在规范管理的基础上，充分发挥示范带动作用。开展各种形式的岗位练兵和职能技能竞赛活动，建立名师带徒制
33、度，为选拔高技能人才创造条件。 建立核心人才激励约束机制。首先，对高级经营管理人才要建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系，考核结果力求客观公正。在考核的基础上，完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，对行业引进的特殊高级经营管理人才，可根据市场价位实行协议薪酬。其次，对科技领军人才，要建立符合科技人才特点的多元化考核评价体系，采取按照其承担的项目实行按任务定酬、按业绩定酬等更加灵活的分配办法。积极探索专利技术、专有技术、科研成果等技术要素参与分配的方式，对贡献较大的科技领军人才还可实行项目成果奖励，如技术创新或新产品转化的新增净利润提成、技术转让以
34、及与技术有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等。再次，对有绝技的高级技能人才，要以职业能力为导向、岗位业绩为重点建立技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评，同时积极探索特殊技能要素参与分配的办法。最后，要加强行业核心人才管理。对有突出贡献的核心人才实行特殊贡献奖励、行业或国家级专家推荐、培训深造、职称评聘、职业资格认定、技能鉴定六优先制度，切实激发他们的创新激情和创造活力。建立完善行业核心人才信息库，积极做好核心人才储备计划，依据劳动合同法，加强对行业核心人才的劳动契约管理约束，依法完善有关竞业限制及提供专业技术培训约定服务期等合同条款，有效防止核心人才的流失。 课题组成员： 甘宁 国家烟草专卖局人事司综合处处长 倪旗 川渝中烟工业公司人力资源部副部长 赵华国 天津市津南区烟草专卖局（公司）局长、经理 钟运洁 江西省赣州市烟草专卖局（公司）纪检组长 刘少军 湖南中烟工业有限责任公司四平卷烟厂纪委书记 -