最新十章节激励ppt课件.ppt

《最新十章节激励ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新十章节激励ppt课件.ppt（56页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、十章节激励十章节激励2022-8-11四川民族学院 曾雪玫2第一节第一节 激励的性质激励的性质 一、激励的含义一、激励的含义 弗鲁姆:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。 佐德克和布拉德认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 沙托认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 2022-8-11四川民族学院 曾雪玫9 理解： （1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励

2、只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫10p三、外因与内因三、外因与内因p人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动动环境是人运动的条件（外因）环境是人运动的条件（外因）自身条件是人运动的根据（内因）自身条件是人运动的根据（内因）环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用自身条件才能起作用p人的行为（）是其自身特点（）及其所处环人的行为

3、（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数境（）的函数 即即f(P,E)2022-8-11四川民族学院 曾雪玫11p卢因的力场理论：卢因的力场理论：外因与内因外因与内因驱动力驱动力遏制力遏制力生生产产性性工工作作总总量量整个生产时期整个生产时期疲劳疲劳报酬报酬有效管理有效管理工作爱好工作爱好群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理2022-8-11四川民族学院 曾雪玫12 心理学家詹姆士发现普通人在工作时心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了一般只运用了10%10%的潜力，这尚未用上的潜的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员

4、工只需发挥制度下员工只需发挥20-30%20-30%潜力即可潜力即可“称称职职”，若给予充分的激励，潜能的利用率，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到可上升到80-90%80-90%。所以激励就是推动个体。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。付出努力的一种心理诱导。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫13 “警觉性实验警觉性实验”（奥格登）：要求对（奥格登）：要求对A A、B B、C C、D D四四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对认为有变化即向实验者报告。对A A组不给予任何奖励组不给予任何奖励的暗

5、示；对的暗示；对B B组每正确辨别一次奖励组每正确辨别一次奖励5 5分钱，每错报分钱，每错报一次罚款一次罚款1 1角；角；C C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下：力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下：0510152025平均误差数控制组奖惩组个人竞赛组集体竞赛组2022-8-11四川民族学院 曾雪玫14 一、一、D麦格雷戈的麦格雷戈的“X理论理论”和和“Y理论理论” 美国心理学家、行为科学家麦格雷戈在1960年出版的企业的人性

6、面中归纳了两种典型的人性假设，分别称为“X理论”和“Y理论”。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫15 1.X理论 该理论的要点是：人的天性好逸恶劳，逃避工作；人往往缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导；人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，而自身的安全需要高于一切。因此，传统的管理理论以“X理论”为基础，或以严格、强硬的管理办法，或以松弛、温和的管理办法，均不能有效地调动员工的积极性。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫16 2.Y理论 这种理论认为：人类非天生厌恶工作，只要工作环境良好，人们工作起来就像游戏和休息一样自然；人能主动承担责任，为实现目标而工作时能实行自我管理和自我

7、控制；人具有丰富的想象力和创造力，但一般只得到部分发挥，如果把奖励与实现组织目标联系起来，它能充分发挥人的智力潜能。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫17二、二、JJJJ莫尔斯和莫尔斯和JWJW洛希的洛希的“超超Y Y理论理论” 20世纪70年代初由莫尔斯(John JMorse)和洛希(Jay WLorsch)提出的“超Y理论”，又称“权变理论”。 “超Y理论”主要论点为：人的需要是多种多样的，不同的人需求不一样，同一个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的需要和行为；由于工作和生活条件的变化，人会不断产生新的需要和动机；由于各组织的目标、性质不同，人员的能力、需求各异，因此，

8、管理方式应根据具体情况而定，不可能有适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍适用的管理方法。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫18三、威廉三、威廉乌奇的乌奇的“Z Z理论理论” 日裔美籍教授威廉乌奇(William GOuchi)在1981年出版的Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中提出了“Z理论”和“Z型管理模式”。 “Z理论”的三个基本要点是：信任、微妙性、人与人之间的亲密性。这些基本点都属于道德范畴。日本企业正是充分运用了道德因素来调整管理过程中人与人之间的关系，因而获得了成功。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫19 Z型管理以“Z理论”为基础，强调应在企业中实行长期雇佣制

9、，采取长期考察、逐步晋升的方式，加深人与人之间的相互了解；强调企业应依靠集体力量和人们之间的通力合作，形成集体的价值观；强调平等主义，只有创造出平等、和睦、信任的环境，才能产生高效率。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫20一、需要层次理论一、需要层次理论p需要是对员工在工作中的行为进行激励和引需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提导的前提人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标人都是为达到一定目标而行

10、动的人都是为达到一定目标而行动的达到目标，得到满足后又会产生新的需要达到目标，得到满足后又会产生新的需要p需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础是人的行为的基础第三节第三节 激励理论激励理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫21p马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于它已经人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为的需要能够影响行为人的需要都有轻重层次，某一层需要得到人的需要都有

11、轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现满足后，另一层需要才会出现p马斯洛将需要划分为五级马斯洛将需要划分为五级生理的需要、安全的需要、社交的需要、生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要尊重的需要、自我实现的需要需要层次理论需要层次理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫22 人类需要的特征：人类需要的特征：p需要的多样性需要的多样性一个人在不同的时期可有多种不同的需要一个人在不同的时期可有多种不同的需要在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大不同的人对各

12、种需要的认知和迫切性差别更大p需要的层次性需要的层次性需要层次理论需要层次理论生理需要生理需要 1安全需要安全需要 2社交需要社交需要 3尊重需要尊重需要 4自我实现需要自我实现需要 52022-8-11四川民族学院 曾雪玫23人类需要的特征：人类需要的特征：p需要的潜在性需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着。有许多需要是以潜在的形式存在着。p需要的可变性需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的以改变的需要改变的原因需要改变的原因原来

13、迫切需要的已经得到满足原来迫切需要的已经得到满足环境的变化环境的变化需要层次理论需要层次理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫24需要的层次需要的层次激励激励管理对策管理对策生理需要生理需要食品、住所食品、住所报酬、工作环境报酬、工作环境工资、奖金、福利设施、工作时工资、奖金、福利设施、工作时间与条件、住房、医疗等等间与条件、住房、医疗等等安全需要安全需要人身、安全保障人身、安全保障劳动保障劳动保障职业保障职业保障增加工资增加工资社会保障社会保障雇佣保障雇佣保障归属需要归属需要良好的人际关系良好的人际关系与组织的认同感与组织的认同感友谊、志同道合友谊、志同道合合作与协作合作与协作协商制度协

14、商制度利润分配利润分配团队活动团队活动培训培训尊重需要尊重需要地位、名利、权利、责任、自地位、名利、权利、责任、自尊、与他人的利益比较尊、与他人的利益比较职称制度、绩效评估、晋升、表职称制度、绩效评估、晋升、表彰、培训、参与彰、培训、参与自我实现的需要自我实现的需要能发展个体的组织能发展个体的组织有挑战性的工作有挑战性的工作成就感成就感潜力发挥潜力发挥工作成就工作成就参与与决策参与与决策提案制度提案制度创造性与挑战性的工作创造性与挑战性的工作职业生涯规划职业生涯规划工作轮换与调动工作轮换与调动2022-8-11四川民族学院 曾雪玫25对美国工人需要结构变化的估计对美国工人需要结构变化的估计20

15、22-8-11四川民族学院 曾雪玫26中国企业员工需要的层次中国企业员工需要的层次2022-8-11四川民族学院 曾雪玫27 （一）期望（一）期望 1.含义：含义： 期望是指一个人根据以往的经验在一期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。种心理活动。二、期望理论二、期望理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫28 2.期望心理的产生期望心理的产生 人的需要是多种多样的，由于主客观条人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制，件的限制， 在社会生活中，人看到可以满在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时，就会受需要的驱

16、使足自己需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这种期望心在心中产生一种期望。不过，这种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的理处在萌发状态，只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。断后才能形成。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫29 （二）期望理论的内容（二）期望理论的内容 激励力期望值激励力期望值效价（效价（ ME V） 激励水平是指激励水平的高低，它表明达到高激励水平是指激励水平的高低，它表明达到高绩效而作的努力程度。绩效而作的努力程度。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得期望值是指人们对自己

17、的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标到的工作绩效和目标(奖酬奖酬)的主观概率，即主观上的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。（期望概率在估计达到目标，得到奖酬的可能性。（期望概率在0和和1之间变化）之间变化） 效价是指人们对某一目标效价是指人们对某一目标(奖酬奖酬)的重视程度与评的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。（效价一般用（效价一般用010级来表示）级来表示） 2022-8-11四川民族学院 曾雪玫30p弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结

18、果到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为时，个人才会采取这一特定行为p根据这一理论，人们对待工作的态度取决根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：于对下述三种联系的判断：努力：努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？大？绩效：绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？会得到什么奖赏？奖赏：奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多

19、大？人的目标？吸引力有多大？2022-8-11四川民族学院 曾雪玫31 理论指出在进行激励时，要处理好三个方面的关系： 1.努力与绩效的关系。努力达到期望目标的概率较高，会激发出很强的工作力量。 2.绩效与奖励的关系。取得成绩后能够得到物质、精神的奖励，可能会产生工作热情。 3、奖励与满足个人需要的关系。不同的人有不同的需求，同一种方法给予奖励所带来的满足程度不同。激发的工作动不同。个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系1关系2关系32022-8-11四川民族学院 曾雪玫32努力与绩效的关系努力与绩效的关系 员工努力的直接结果取决于员工的努力以及其他不确定因素（如运气）。组织对努力结果的

20、评价则取决于组织采用的评价标准。 对员工来说，组织的评价标准以及其他不确定因素都是员工无法控制的因素。因而绩效与员工个人努力之间不是一一对应的关系，而是随机的。因而如果员工认为达到某种绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。 对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫33绩效与奖励之间的关系绩效与奖励之间的关系 奖励是组织设定的行为强化物，包括物质奖励和精神奖励。 奖励的设置必须公平合理。这包括绩效与奖励之间的对应关系，以及不同级别奖励之间的级差设置等等。

21、 奖励承诺必须可信。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫34奖励与满足个人需要之间的关系 对员工来说，奖励可以满足其个人需要，为其带来效用。但是，对于不同的员工，同一种奖励的效用是不同的，对于同一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。因而奖励的具体内容必须能够最大化全部（或者多数）员工的效用。2022-8-11四川民族学院 曾雪玫35动机行为（努力）结果（绩效）报酬（奖励）这个报酬是否这个报酬是否值得我付出努值得我付出努力？力？效价：激励力效价：激励力决定因素之一决定因素之一我付出努力我付出努力的行为是否的行为是否能取得预定能取得预定的效果？的效果？我的努力和我的努力和工作绩效是工作绩效是否能

22、给我带否能给我带来效价报酬？来效价报酬？期望值：期望值：激励力激励力决定因决定因素之二素之二2022-8-11四川民族学院 曾雪玫36p期望理论的基础期望理论的基础自我利益它认为每一员工都在寻求获得自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足最大的自我满足p期望理论的核心期望理论的核心双向期望管理者期望员工的行为，员工双向期望管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏期望管理者的奖赏p期望理论的假设期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力管理者知道什么对员工最有吸引力p期望理论的员工判断依据期望理论的员工判断依据员工个人的感觉，与实际情况不相关员工个人的感觉，与实际情况不相关期望理论期

23、望理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫37p美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于）于1960年代首年代首先提出的，也称为社会比较理论先提出的，也称为社会比较理论p这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响积极性的影响p人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：公平性：横向比较：将横向比较：将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判断自己所相比较来判断自己所获报酬的公平性获报酬的公平性纵向比较：自己目前与过去的比较纵向比较：自己目前与过去的比较公平理论公平理论20

24、22-8-11四川民族学院 曾雪玫381.横向比较横向比较公平理论公平理论 感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇pxpxQQII？ Q Qp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉； O Ox x：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉 I Ip p：自己对付出的感觉：自己对付出的感觉 I Ix x：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉2022-8-11四川民族学院 曾雪玫392.纵向比较纵向比较公平理论公平理论 一般不会觉得报酬过高一般不会觉得报酬过高感到激励措施基本公平感到

25、激励措施基本公平p pp lp pp lQQII？ Q Qpppp自己目前所获的报酬自己目前所获的报酬Q Qpl pl自己过去所获报酬自己过去所获报酬I Ipppp自己目前的投入量自己目前的投入量I Ipl pl自己过去的投入量自己过去的投入量2022-8-11四川民族学院 曾雪玫40p强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出p该理论认为人的行为是其所获刺激的函数该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现若对他不利，这种行为会减弱直至消失若对他不利，这种行为会减弱直至消失p根据强化的性质和

26、目的，可以分为两大类型根据强化的性质和目的，可以分为两大类型正强化：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现的实现负强化：负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰现不受干扰强化理论强化理论2022-8-11四川民族学院 曾雪玫41激励模式激励模式觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完成对所需完成任务的了解任务的了解程度程

27、度努力努力达成绩效达成绩效内在的奖励内在的奖励外在的奖励外在的奖励满意满意奖励的价奖励的价值值完成特定任务完成特定任务的能力的能力觉察的公平觉察的公平奖励奖励p波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式2022-8-11四川民族学院 曾雪玫42p波特和劳勒激励模式的五个基本点：波特和劳勒激励模式的五个基本点：1. 1.个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响率的影响2. 2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其

28、努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响度的影响3. 3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式激励模式2022-8-11四川民族学院 曾雪玫43p波特和劳勒激励模式的五个基本点：波特和劳勒激励模式的五个基本点：4. 4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉平性的感觉5. 5.个人是否满

29、意以及满意的程度将会反馈到其个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中完成下一个任务的努力过程中激励模式激励模式2022-8-11四川民族学院 曾雪玫441.委以恰当工作，激发职工内在的工作热情委以恰当工作，激发职工内在的工作热情p工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作根据人的特长来安排工作p工作的分配要能激发职工内在的工作热情工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做把任务交给略低于要求的人去做激励实务激励实务2022-8-11四川民族学院 曾雪玫452.正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良

30、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必须为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照按照“法、理、情法、理、情”的原则去做的原则去做激励实务激励实务2022-8-11四川民族学院 曾雪玫463.掌握批评武器，化消极为积极掌握批评武器，化消极为积极明确批评目的明确批评目的了解错误的事实了解错误的事实注意批评方法注意批评

31、方法要注意对事不对人要注意对事不对人要注意选择适当的用语要注意选择适当的用语选择适当的场合选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意选择适当的批评时间注意批评的效果注意批评的效果激励实务激励实务2022-8-11四川民族学院 曾雪玫474.加强教育培训，提高职工素质，增强进取精加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神神通过提高思想品德调动职工积极性，是我通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优良传统，必须在新形势下国企业管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大发扬光大培养和启动职工的自我激励机制，还要注培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训意专业知识和技术能力的培训激励实务激励实务2022-8-11四川民族学院 曾雪玫482022-8-11四川民族学院 曾雪玫492022-8-11四川民族学院 曾雪玫502022-8-11四川民族学院 曾雪玫512022-8-11四川民族学院 曾雪玫522022-8-11四川民族学院 曾雪玫532022-8-11四川民族学院 曾雪玫542022-8-11四川民族学院 曾雪玫55