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1、精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除我国民营企业绩效考核问题研究作者：张聪波 余佳琳来源：经营管理者上旬刊2016年第01期摘 要：随着我国经济的发展，企业人力资源的开发与管理逐渐上升为现代企业管理的基础与核心。与此同时，企业不完善的绩效考核制度和激励机制影响着员工的工作积极性，也造成了资源的不合理利用，成为影响企业健康发展的重要因素。文章分析了我国企业绩效考核现状及存在问题，并从科学进行指责分析、考核标准制定、合理选择考核信息等方面提出了相应的对策建议。关键词：企业 绩效考核 绩效管理一、我国民营企业绩效考核的现状调查显示， 我国实行绩效考核的中小企业占企业总数的 2/3，还有近
2、1/3的中小企业未实行绩效考核制度。考核的首要内容上， 大概有3/4 的企业考核的内容是业绩； 13%的企业是态度； 9.6%的企业是技能； 其余 2.1%的企业是劳动纪律。在考核周期方面， 根据调查显示，进行年度考核的企业占58.8%，进行半年考核的企业占27%，进行季度考核的企业占35.7%，进行月度考核的企业占63.1%， 仅有一小部分企业进行日考核及周考核。根据调查显示，有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，只有67.3%的企业实行人员绩效考核，这其中大约还有一半的企业在执行上不严谨。除此之外，考核结果也让人不敢恭维，据调查1044家实施人员绩效考核企业中，仅有18家企业认为考
3、核效果“非常好”。这说明对于企业而言， 还需要在人员绩效考核工作上多下功夫。综合上述分析， 我国企业还没有把人员绩效考核列为必须要进行的一项人力资源管理工作，而且在实行这一制度的企业中还存在着绩效考核机制不健全，没有切实执行等问题存在。二、我国民营企业绩效考核存在的问题近年来， 伴随着我国企业在资产总额、年销售额、企业规模等方面的不断提升，我国实行绩效考核的企业比例不断提高，我国企业绩效考核取得了显著成效。但是，我国企业在绩效考核方面的经验较少，而且企业管理体系还有待完善，因此，我国企业绩效考核还存在一系列问题，比如重视程度不高、考核指标不完善等问题，具体表现在：1.缺乏对工作岗位职责分析的重
4、视。在我国众多企业中，特别是中小企业，它们还没有清楚地认识到工作分析的重要性，对岗位职责的认识还比较模糊。这就会导致这样的问题出现：一方面就一个工作岗位的完成与否就没有清晰的界限，岗位目标的确定也就成了难题，也就无从谈及工作的考评； 另一方面各岗位工作量的大小不同， 甚至同一个职级的不同岗位之间在工作量的大小、复杂程度等方面有差别也很大。我国很多企业还未意识到人力资源管理活动中的第一个主要环节应该是工作分析，对工作岗位没有清楚客观的分析，就不能科学地设计绩效考核标准，最后就导致考核结果没有意义。2.绩效考核标准设计不够科学。在企业的绩效考核过程中， 企业往往只凭主观感觉得出一种不公正的结果，要
5、想得到公正的考核结果， 就需要有合理的考核标准。企业存在的问题主要表现在以下几点：首先，对被考核者以不合理的标准来进行考评，这样的考评结果是片面的、主观的、不公平的。其次，工作绩效评价标准不具有很好的操作性和客观性，如果对被考评者仅仅使用单一的标准，考评结果会存在很大偏差，缺乏公平性。最后，被考核者很难接受通过缺乏客观性和公正性的考评标准得出的考核结果。3.关键考核指标体系不完善。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价和业绩改进。设计考核指标体系的重要环节是确定科学的绩效考核指标，还需要有客观的评价标准和明确的指标关系，也需要事先绩效考核
6、者。绩效管理的各个环节的工作做不好，没有科学制定绩效考核标准，绩效考核环节主观性太强，没有合理应用绩效结果，绩效反馈处理不及时等都会影响员工的工作积极性。三、完善我国民营企业绩效考核的对策建议根据上文的分析， 为了解决我国企业绩效考核所存在的问题， 从而促进我国企业能够尽快完善企业绩效考核机制， 激发企业员工的积极性， 我们提出如下对策建议。1.科学地进行工作职责分析。进行工作分析是人力资源管理工作的重要内容之一， 它有助于绩效标准的确定，进而可以通过把员工实际的工作绩效与预期的工作绩效进行比较来进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，可以通过访谈或者查阅其岗位说明书的方法来对所要考核的员工的工作
7、进行比较全面的了解。在此基础上，我们才能了解一个岗位有多大的工作量、需要哪方面的知识、技能等等。只有了解了这些，考核者才能有针对性的全面的编制绩效考核表。想要得到更客观的考核结果，就需要将岗位划分为不同的类型，而不能一张考核表用在全公司。当然，也不能给每一个岗位都设计一张考核表，这样成本很高， 更重要的是不利于员工之间的比较。比较科学的做法是把公司的所有岗位划分不同的类型， 比如， 科研类、销售类、管理类、后勤服务类等。这样得到的考核结果不仅有绝对值，还有在同类岗位上的相对位置，这样有利于鼓励表现优秀的员工，激励还有很大进步空间的员工。2.制定客观、合理的考核标准。在实际绩效考核过程中，选择的
8、考核标准要与工作有密切联系，同时要有客观性。根据职务说明书或职务分析来制定考核要素和考核标准不乏是一个简单有效的方法。绩效考核要客观：（1）考核的指标一方面要尽量选取以可量化和可以实际观察并测量的指标，另一方考核指标不宜过多，过多的指标会使考核工作量过于繁重，考核成本也会上升。（2）要根据企业的现实情况选择考核的内容指标，建立企业实际需要的符合企业管理要求的指标体系。（3）在考核过程中，每一项要素的考核要有实际的绩效为依据，不能依赖主观感觉进行考核。3.合理选择考核者。在选定考核人员时，需要遵守以下原则：一是考核者要有代表性。根据 360度考核法，需要有各方面的代表对员工进行全面考评。与员工有
9、接触的人都可以作为其绩效考评的考评者，比如员工的上级、下级、同事、客户等。这样才能客观地对考核者的工作绩效进行全方位的评价。二是考评人员须具有良好的道德修养、丰富的工作经验和理论知识，对待考评工作时能保持高度负责的精神和客观公正的态度， 避免凭主观感觉、以偏概全， 并且要经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的素质高低直接影响考评效果。三是要确定各方考核人员的合理比重。在实际的考评过程中，由于管理者对企业经营管理有决定权，所以员工的上级所占的比重应该是最大的，同时上级在员工评价方面经验是最丰富的。被考核者的同事可以更全面的观察到其在工作中的表现，使被考评者的考核更全面公平。
10、被考核者的下级对其工作态度、领导风格、组织协调能力、实际工作情况有更清楚的了解，有助于被考核者工作能力的提高。当然，被考核者的自我评价也有很大价值，自我评价可以减少员工对考核的抵触，激发员工的考评积极性。我国民营企业已经认识到绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，并且逐渐在实际的绩效考核工作中投入更多的精力。但不可否认的事实是，目前我国大部分民营企业的绩效考核工作仍然有很大的不足之处。企业中高层的管理者所面临的一个重要问题是要客观公正地对员工的绩效进行考核。在实际的考核过程中，总会出现各种问题，这需要企业应能够及时准确的找到问题出现的根源，并从具体问题出发，合理地运用科学方法来解决问题，从而充分激发员工的工作积极性，培育良好的企业文化，提高企业的在市场经济中的综合竞争力。参考文献：1肖立文.企业员工绩效考核中的问题与对策J.理论界.2010.2梁志栋.模糊综合评价法在绩效考核中的应用研究J.人力资源管理.2012作者简介：张聪波（1990），性别：女，单位：河北经贸大学，专业：社会保障；余佳琳（1990），性别：女，单位：河北经贸大学，专业：社会保障。【精品文档】第 4 页