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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date公司人员调动实务分析关于集团公司，我国的公司法中并没有“集团”一说，只有有限责任公司和股份有限责任公司的提法。劳动合同法第二条对于劳动合同主体的表述中“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”也并不包含“集团公司”。故本案在劳动关系之中，劳动者所对应的劳动关系主体并非“集团公司”，而是与其签订劳动合同的A公司。因此，集团公司内部要将员工从下属的A
2、公司调派至B公司，其性质并非王某所理解的“劳动合同变更”，而是王某与原来的A公司解除劳动合同，再与新的B公司重新签订劳动合同这样一个劳动合同解除与重新公司内人员调动类型与注意事项集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法2集团公司下属单位间人员调派8单位内人员调岗9对员工岗位调整13集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法基本案情：A和B系某集团公司下属的两个子公司，王某自2001年入职于A公司，双方签订无固定期限劳动合同，2010年因集团公司业务调整，将王某所在项目组整体并入B公司。王某在经与A公司进行多次协商后，未能达成一致意见，明确拒绝被调动至B公司，遂被A公司开具离职
3、证明，单方解除劳动合同。2012年，王某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除赔偿金。审理结果：经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。案件解析：一、集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同？（一） “母子公司”和“总分公司”概念的区别在解答“集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同”这
4、个问题之前，我们需要首先了解“母子公司”和“总分公司”这两个概念，只要能够明确区分这两个概念的区别，那么是否需要改签劳动合同的答案也就呼之欲出了。我们通常所说的“公司”作为劳动关系中与劳动者相对应的另一方，被劳动法律统称为“用人单位”。用人单位根据劳动合同法规定主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。其中，“企业”作为大多数用人单位，其性质是民法及公司法规定的企业法人，“法人”这个概念在民法上是相对于“自然人”而言的，具体是指具有民事权利能力、民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织，其具有三个重要属性
5、，即拥有独立的财产、能够以自己的名义享有民事商事权利、独立承担民商事责任。也就是说法人以自己名义及全部财产对外独立承担责任，其投资人作为股东把自己投资财产投放并转移给企业法人，对外并不承担责任。因公司作为企业法人具有独立法人资格，拥有独立法人财产权，因此可作为投资人投资成立新的公司，投资人即为母公司，被投资成立的公司则为子公司。通常所讲的集团公司即是指以母子公司为主体，以资本为主要联结纽带，以集团章程为共同行为规范的，由母公司、子公司共同组成的企业法人联合体。在集团公司中，母公司作为子公司的股东以股权产权为纽带，对其有实际控制权，但并不影响子公司作为独立法人存在。“母子公司”顾名思义分别为独立
6、公司，拥有独立法人人格，子公司与母公司一样在工商部门领取企业法人营业执照，有自己的公司名称和章程，以自身财产独立承担民事责任，二者之间责任并不连带。因此集团公司及其下属公司人员调动涉及作为劳动合同的一方主体“用人单位”的变更。而与母子公司相对应的概念则为总分公司，总公司是指设立了公司全部机构的公司，亦称本公司，分公司是总公司的分支机构，它是总公司的组成部分，在总公司授权范围内独立开展业务活动，不具有独立的法人人格，虽有公司字样但并非真正意义上的公司，其无自己章程，无独立名称、无健全组织机构、无独立财产，虽依民诉意见规定具有诉讼资格可作为民事诉讼的当事人，但不能独立对外承担民事责任，全部责任由总
7、公司承担。总公司与分公司实为一个企业法人，总公司在公司内部管辖系统中，处于领导、支配地位；分公司则在业务、资金、人事等方面受总公司管辖，在法律上和经济上的不具备独立地位，也不具有法人资格。若在总分公司之间发生人员调动，则仅涉及工作岗位或工作地点的变更，并不涉及用工主体变更。（二）“集团公司及其下属公司人员调动”与“公司内部人员调动”的区别鉴于上述“母子公司”的特点，集团公司及其下属公司人员调动虽然可能涉及员工工作岗位或的工作地点的变化，但最重要的一点是劳动合同的一方主体“用人单位”发生了变更，这种人员调动涉及了调出公司、劳动者、调入公司三个主体。而公司内部人员调动主要是指在同一公司内各部门之间
8、进行人员调动，将劳动合同约定的劳动者的工作岗位进行变更，也就是通常所说的“调岗”，这种人员调动并不涉及劳动合同用人单位的变更，仅是劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，只要劳动合同签订双方对该变更协商达成一致即可。根据劳动合同法及社会保险法等相关法律规定，用人单位赋有与员工签订劳动合同，为其发放工资、缴纳社会保险费用的义务，如有违反则应承担相应法律责任。因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。这是集团公司之间人员调动与公司内“调岗”的最大区别，公司内“调岗”仅是对原劳动合同中的工作岗位等
9、条款进行变更，并不涉及其它权利义务约定；而集团下各子公司人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。（三）集团公司及其下属公司与其员工之间的劳动关系具有独立性如前所述，集团公司下的母公司及其下属各子公司均为独立法人、都是适格的用工主体，各公司与其员工之间的劳动关系具有独立性，鉴于“劳动者在同一时期内，不能与两个以上用人单位形成劳动关系”的原则，如有人员调动，则涉及劳动合同的一方主体“用人单位”的变更，需要调出公司、劳动者、调入公司三方参与，因此要通过劳动合同的形式操作，即员工需要与原公司解除劳动合同然后与被调入的新公司签订新的劳动合同。但若为总分公司之间人员调动的情形，则因为在同一公司
10、内部的人员变动，仅涉及工作岗位或工作地点的变更，无须改签劳动合同，仅需经劳动合同双方协商一致对已签订的劳动合同中的相应条款进行变更即可，并不涉及第三方参与。如果实为集团公司之间人员调动但被错误认为是同一公司内部调动，未完善相应人事手续，则调出公司面临着支付违法解除赔偿金的风险、调入公司面临着支付未签订劳动合同双倍工资的风险；如果调出公司HR如本案情形一样强硬地与劳动者解除劳动合同，则也面临着支付违法解除赔偿金的风险。因此，在发生人员调动时，企业HR需要辨明公司性质，明确区分母子公司及总分公司的不同法律属性，采取相对应的处理措施，完善相应手续，以规避法律风险。二、被调动员工工龄如何计算？不同企业
11、法人之间人员调动是否需要支付经济补偿金？集团公司及其下属公司之间人员调动，因涉及两个企业法人，因此面临着“被调动员工的工龄是否连续”、“调出单位是否应按被调动员工在调出单位的工作年限支付其经济补偿金”的问题。根据劳动合同法的规定，除了劳动者提出协商解除、劳动者因个人原因辞职、及因过错被辞退的情形外，用人单位均需要按劳动者工作年限支付其经济补偿金。因此不同企业法人之间人员调动若严格依据法律规定操作，则在调出公司与被调动员工解除劳动合同环节时，即面临着劳动者工龄中断，企业按其工作年限支付经济补偿金的情形。 如果调出公司希望规避支付经济补偿金，而调入公司也愿意全部承接被调入员工的劳动关系，还有一种变
12、通的方法，即调出公司、劳动者及调入公司三方签订劳动关系签转协议，该协议可就三方劳动关系的承接、劳动者的工龄是否连续计算、福利待遇等权利义务进行约定。这种签订劳动关系签转协议的形式可以替代“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”的处理方式，二种方式都可以达到变更劳动合同中用人主体的目的。三方在劳动关系签转协议中，可约定劳动者的用人单位从调出公司变更为调出公司，其工龄从调出公司顺延至调入公司连续计算、薪酬待遇不变等权利义务。这种情形下调出公司就不需要支付其经济补偿金，而由调入公司承继劳动者在调出公司的工龄。这种签订劳动关系签转协议的方式不仅节省企业用工成本，并且简化了不同企业之间人
13、员调动的相应手续，减少了企业HR工作量。如果在不同企业之间人员调动时，调入公司与劳动者关于权利义务有重大变更和其它约定，就适用于“与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”这种处理方式，调入公司可借与劳动者重新签订新的劳动合同契机，对权利义务重新进行约定，同时可以在合同中约定劳动者工龄是否连续计算，如果约定连续计算工龄，则调出公司就不再需要支付经济补偿金。总而言之，调动员工的工龄是否连续计算，是否支付其经济补偿金都可以由三方协商确定。集团公司及其下属各子公司的HR，在跨公司人员调动时，可以根据企业实际情形，于“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”及“调出公司、劳动者及调
14、入公司三方签订劳动关系签转协议”两种方式中选择适合自身情况的处理方式，以达到规避法律风险的目的。集团公司下属单位间人员调派关于集团公司，我国的公司法中并没有“集团”一说，只有有限责任公司和股份有限责任公司的提法。劳动合同法第二条对于劳动合同主体的表述中“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”也并不包含“集团公司”。劳动者所对应的劳动关系主体并非“集团公司”，而是与其签订劳动合同的所在单位。因此，集团公司内部要将员工从下属的某单位调派至另一单位，其性质并非“劳动合同变更”，而是与原来单位解除劳动合同，再与新单位重新签订劳动合同这样一个劳动合同解除与重新建立的过程。在这个过
15、程之中，用人单位要解除劳动合同，是不能单方随意解除的，否则就要承担违法解除的后果。此外，劳动合同法实施条例第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”故若员工愿意与原单位协商一致解除劳动关系，调派至新单位工作，其工龄合并计算。集团公司对下属企业，从整体考虑，将生产经营、人员等进行统一管理、安排，这是每个企业自主权的体现，但是在人员统筹安排时仍然要遵循诚信、平等、协商一致的原则。单位内人员调岗劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，用
16、人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。该条款的实施，导致用人单位用工自主权受到极大限制，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整变得更为困难。为保障用人单位的用工自主权，2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单
17、位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。2013年2月1日，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）第11条对用人单位单方变更劳动合同作出比广东省上述纪列要宽松的规定，且突破了劳动合同法关于劳动合同变更须双方协商一致并采用书面形式的规定，使用人单位在单方变更劳动合同上重获自主权。从而在全国层面上，使用人
18、单位重获调岗调薪的自主权。但是，用工自主权并非无任何限制，在国家、地方规定相继出台后，用人单位如果不满劳动者的工作表现，单方且合法决定对劳动者进行调岗调薪的操作方式如下：一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。1、法律依据：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第11条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2、用人单位口头单方变更劳动合同，对用人单位而言具有如下优势：（1）不需要劳动
19、者同意，用人单位单方决定；（2）不需要书面形式，用人单位口头通知即可；3、用人单位口头单方变更劳动合同，须满足如下条件：（1）员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。（2）变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。4、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。由于调岗意味着薪酬会调整，而实际上很多用人单位调岗的目的是减少劳动报酬。因此即使用人单位单方调岗调薪且不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，但根据民诉法的证据规则的规定
20、，用人单位须就减少劳动报酬和调整工作岗位的事实和原因进行举证，否则，将承担举证不能的不利法律后果。因此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见22规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。” 二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方
21、调整岗位。1、法律依据：劳动合同法第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。劳动者不能胜任工作；用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同，但须支付经济补偿金。三、劳动者出现法定的情形，用人单位可以单方变更劳动合同例如女职工怀孕后，因为其员工岗位属于孕期禁忌从事的劳动范围，或者不能适应
22、原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。前述情形下，用人单位必须调整女职工的工作岗位。综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则会涉嫌违反劳动合同法的行为，劳动者仍可以用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，或者以用人单位擅自降低其劳动报酬为由要求恢复原工作岗位和劳动报酬或者通知用人单位解除双方之间的劳动合同，要求补足工资或支付经济补偿。对员工岗位调整对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情
23、况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：首先，看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，律师认为该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。其次：规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在
24、哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。第三，充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。第四，企业调岗调薪程序
25、的要求，应书面通知员工。第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。（律师在对顾问单位的培训建议中也有关于在员工工作过程中保存相关证据的意见和建议，这对用人单位在调岗或辞退员工的工作中都能起到很好的证明作用）律师提醒：针对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可做以下两个方面：（1） 严格按照文中的要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。-