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1、工 程 管 理CONSTRUCTION电力企业人才建设与发展的对策分析潘博苏轶国网河北省电力公司检修分公司河北050070 ；国网河北省电力公司河北050000摘要： 由于受多方面因素的影响，当前电力企业在人才队伍建设中存在一些问题，制约了人才队伍的发展。构建一支服务于一流电力企业的人才队伍是一项系统工程，它涵盖人才规划、人才引进、人才配置、人才培养、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节，需要企业不断地加强人力资源管理，不断改革、创新和突破，形成多层次、全方位、系统化、制度化的人力资源管理体系，营造有利于人才脱颖而出的机制环境，为保障公司可持续发展和战略目标的实现提供强有力的人才保
2、障和智力支撑。关键词： 电力企业；人才队伍建设；人力资源；人才评价机制中图分类号： F407文献标识码： A一、电力企业人才队伍建设存在的问题1.人才队伍结构不合理，人才“断层”现象突出这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。目前，电力企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占 40% 以上，青年高技能人才严重短缺。人才队伍的年龄老化，造成电力企业缺少后备人才，人才队伍“青黄不接”。此外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高层次、复合型人才
3、相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干队伍亟待加强。2.人才配置机制不科学电力企业对人才的引进向来重视，但在人才引进后，却相对缺乏科学合理的岗位配置，出现了大材小用、学非所用、用非所学等现象，造成了人才资源的浪费，久而久之，人才的流失也在所难免。电力企业经营者必须要遵循人才资源的配置原则，将合适的人放在合适的岗位上，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。3.重视人才使用，轻视人才培养目前存在的现象是，电力企业对人才的培养和使用缺乏长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。有些企业更关注即时的生产效益，而忽视了知识、技术、技能和装备日新月异
4、的变化对人才提出的更高要求，有些企业虽然认识到对人才再培养的必要性，但却并未研究过如何去培养。实际上，使用人才和培养人才，是人才队伍建设中密切联系的两个环节：通过使用人才，可以有目的地锻炼人才、培养人才，促进人才知识结构和技术技能的更新和提升；通过培养人才，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。4.人才评价机制不完善在电力企业的人才队伍建设中，人才评价的结果既是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。在实际工作中，很多企业存在重学历轻能力的倾向，有些人才特别是技能人才工作经验丰富，技能操作水平高，但由于没有文凭或学历不高而得不到重视和培养；有些企业在人才评价中，重视职
5、称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应不同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。5.人才激励机制需进一步健全缺少有效的员工激励机制。企业激励机制的设计好坏，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响企业目标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显，薪酬分配还不够合理，对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够，尚不能合理体现出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资、奖金较以前有所提高，却不能有效激励员工的积极性。二、电力企业人才队伍建设的策略和方法1.建立科学系统的绩效考评体系激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科
6、学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。第一，进一步完善绩效考核制度，通过考核对人才的招聘、流动与配置、职业生涯规划、培训的效果进行衡量，同时推进人力资源管理各模块的良性互动和人才队伍动态管理，形成有效的激励与约束机制，整合各类资源，形成合力，实现员工与企业同发展。加大绩效考核在人才队伍建设中的强化作用。明确各部门人员素质提升各阶段的考核指标，加强对人才发展规划各项任务目标的督促落实，并列入季度、年度绩效考核。第二，完善内部分配激励机制，探索管理、技术等生产要素按贡献参与分配的方式，处理好效率与公平的关系，增大科研成果转化应用的奖励比重，培养更多的创新型人才。对创新性人才、科研人才
7、、突出贡献人才等实行年薪制，或在内部薪酬分配方案中增设特殊贡献奖，体现分配向关键人才倾斜。2.优化薪酬结构优化薪酬结构，可以考虑采用宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，用来体现员工技能的差异。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。3.建立人才管理体制，培养复合型人才第一，逐步建立结构合理的人才队伍控制机
8、制，实施“三定”工作（定岗、定编、定员）与战略目标、收入、产品线第5 卷第 16 期2015 年 6月名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 工 程 管 理CONSTRUCTION“三挂钩”，保证公司人才队伍结构均衡发展。具体有以下两个方面：一是制定公司机构编制管理规范，提高内设机构管理、编制管理的规范性、协同性和有效性；二是逐步建立并完善劳动用工计划测算模型，将业务部门人员数与战略目标、综合业绩增长率（营业收入增长率及
9、利润总额增长率或合同额增长率）、产品线发展阶段、盈利能力水平、产出效率水平等因素进行挂钩；职能部门人员数由用工总量、部门使命、部门职责进行确定。第二，建立平等竞争、有序流动、优胜劣汰的岗位竞争机制，健全公司轮岗管理办法，通过内部岗位轮换，营造有利于人才脱颖而出的机制环境，给员工提供更广阔的职业发展平台，促进员工熟悉和掌握相关岗位作业流程，有效培养复合型人才，进一步优化人力资源配置，有效解决结构性缺员。主要可以从三个层面进行岗位轮换：业务部门间岗位轮岗（营销部门与事业部之间、研发部门与事业部之间）；部门内相关岗位轮岗（研发、工程实施、项目管理、市场销售等职位之间）；职能部门关键性岗位轮岗（如采购
10、、财务等岗位）。 4、创新人才观念，营造良好氛围（ 1）树立科学的人才观。基于人才队伍的现状，电力企业必须树立科学的人才观，鼓励人人都做贡献，确立人人都有能成才的观念， “人人都能成才”是科学人才观的要义，凡是有一技之长、能够在工作中发挥作用、为企业发展做出贡献的员工都是人才。每个人都具有自身的素质特点，只有在合适的岗位上，才能最大程度地发挥能量，这就要求企业领导者努力当好“伯乐”，科学合理地进行人才配置。在人才发展战略思路上，企业还应当秉承人才资本优先积累的观念，做到人才资源优先开发和人才结构优先调整，以人才的优先发展促进企业的发展。（ 2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。营造有
11、利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。三、结束语综上，电力企业在进行体制机制创新和管理变革的过程中，必须树立与时俱进的新理念，加大人才资源的开发力度，健全人才发展体制机制，在平等竞争中识别人才，在工作实践中培育人才，在事业发展中激励人才，形成多层次、全方位、系统化
12、、制度化的人才资源管理开发新格局，努力创造人才成长的良好环境，为各类人才的脱颖而出和健康成长搭建平台，为企业战略目标的实现提供人才保障和智力支撑。参考文献：1张 弘. 电 力 企 业 人 才 队 伍 建 设 的 思 考 J. 发 展 ， 2 011（ 11） ： 145-1462梁娟娟.浅议电力企业人才队伍建设存在的问题及对策J.中国电力教育，2013 （ 8）： 127-1283吴惠芬，王涛，李琪.信息化电网企业IT 人才队伍建设研究 J.电力信息化，2010 （ 1）： 33-374曹红周.对基层供电企业人才队伍建设的探讨J.湖北电力， 2007 （ S2）： 93-95第5卷第 16 期
13、2015 年6月文章被我刊收录，以上为全文。此文章编码：2015J1766名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 电力企业人才建设与发展的对策分析作者：潘博， 苏轶作者单位：潘博(国网河北省电力公司检修分公司 河北 050070)， 苏轶(国网河北省电力公司 河北 050000)刊名：城市建设理论研究（电子版）英文刊名：ChengShi Jianshe LiLun Yan Jiu年，卷(期)：2015(16)引用本文格式： 潘博. 苏轶 电力企业人才建设与发展的对策分析期刊论文-城市建设理论研究（电子版） 2015(16)名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -