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1、期望理论及其在学校管理中的运用提要期望理论是西方管理心理学中最重要的激励理论之一。长期以来国内对这一理论的介绍流于空泛,而且大多相互转抄,缺乏对该理论的深入探讨和分析。本文对期望理论的主要概念及命题作了详细的分析,并对该理论在我国学校管理中的运用问题进行了建设性的讨论。关键词期望理论学校管理期望理论是美国心理学家佛隆(Vroom, VictorH.)于 1964 年提出的一种管理心理学理论,其内容涉及人的行为动机和行为积极性,是最重要的激励理论之一。在介绍西方管理心理学理论的资料和书籍中多有论及,但基本上都是一般性的介绍,而且大多数相互转抄,缺乏对该理论的深入探讨和分析。特别是有关这一理论在我
2、国学校管理实践中的运用,更是很少有人提起。本文试图就这一理论谈点个人想法,希望与读者讨论。一、期望理论的主要概念1行为 (action):即有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。其结果一方面导致外在环境的变化,另一方面表现为人自身的认识内容的变化及情绪的改变。期望理论对人的行为有两个假设:其一 ,在一定的时间里,每个人都有发生无数种行为的可能性,他(她)表现出的行为是从这无数种可能性中选择出来的一种。其二,人对行为的选择是以两种主观判断为基础的,即对某一行为可以达成某种特定结果的可能性的概率估计和这一行为结果将带来的有关奖惩的价值判断,其中反映了期望理论的哲学基础即人类是具有
3、主观理性的享乐主义者 ,他的一切行为均在谋求最大的快乐和最小的痛苦。2 行为的动机力量(motivation to perform anact):心理学通常认为可以从两个维度上来确定一个行为 :一是行为的方向性,二是行为的驱力大小或强度。前者可根据行为所指向的目标而定 ,后者则取决于目标物对主体的吸引力或排斥力的大小。所谓行为的动机力量即指上述第二维度 ,它的实质是动机强度或称行为积极性。假定某一目标物因其能满足主体的多种需要或最重要的需要而对主体具有高度的吸引力,则主体肯定会表现出巨大的动机力量去力争得到它 ,或者相反 ;某一目标物严重妨碍了主体需要的满足,主体对其产生较大的排斥意向,也会表
4、现出巨大的动机力量以求逃避它的伤害。相反,如果一个目标物对主体的吸引力、排斥力都很小 ,指向于这一目标物的动机力量就会较弱,甚至不足以发动人的行为。在期望理论中 ,行为的动机力量取决于两个因素,一是主体通过该行为达成目标的主观“期望”,二是该行为所能产生的直接结果或间接结果的“诱力”。3诱力 (valence)与期望 (expectance):“诱力” 又称效价 ,是反应目标物对主体的吸引力或排斥力大小的参数,是对主体有强烈吸引力的目标物,具有对行为较大的负面诱力,而被主体视为无关紧要的事物,不具有对行为的任何诱力。在期望理论中 ,诱力是主体主观判断的结果,由于每个人具有不同的需要与价值取向,
5、所以同一事物对不同人的诱力也就存在着较大差别。“期望”在该理论中是指个体对某项目标能够实现的可能性的主观估计,以概率的形式表现出来。每个人在某一行为之前,都会根据自己的能力、周围条件和以往的经验等,判断通过某种行为能够达成某一目标或满足某种需要的可能性。与诱力一样,期望也是个体主观判断的结果 ,其取值在区间0,1之内变化。4行为的结果 (result): 包括直接结果 (directoutcome) 和间接结果 (indirect outcome) 。直接结果是行为本身所指向的或欲达成的近程结果,又称第一级结果(first-level outcome), 如教师认真备课、教学所产生的直接结果是
6、好的;相反 ,不认真备课、教学所产生的直接结果是不良的。间接结果是直接结果的结果,是行为的远程结果,又称第二级结果(second-level outcome) 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 如教师认真备课、教学的间接结果可能包括受同事及学生的尊重,得到来自学校的各种物质和精神奖励 ,及他本人的自我实现感等。直接结果的诱力,首先取决于与它有关的间接结果能够满足主体需要的情况,其次取决于直接结果对于获得某一特定的
7、间接结果的工具价值。5.工具价值 (instrumentality): 有时 ,某一行为的直接结果本身就是主体希望达到的最终目的,但在另外一些情况下,直接结果仅仅是主体实现其他目标的手段。所谓工具价值是指在后一情况下直接结果与间接结果之间相互联系的情况,更确切地说 ,是指由直接结果能够导致某一特定的间接结果的可能性。它反映了主体对直接结果与间接结果之间关系的主观判断。由直接结果导致某一特定的间接结果的可能性越大,则其工具性或工具价值就越大。二、期望理论在学校管理中的运用按照期望理论,个人行为的积极性主要受以下三方面因素影响:第一 ,与直接结果相联系的各项间接结果的诱力;第二 ,直接结果与间接结
8、果之间的关联性;第三 ,直接结果可望达成的期望值。按照这一思路,将期望理论运用于学校管理,应注意下列几个问题: 1.在学校管理过程中,对教师工作的直接结果进行评价应建立科学的评价指标体系,其中各类评价指标的确定、指标的权重、评价的标准等都要严格遵循科学、客观、全面、公平、公正、合理的原则,在认真研究本单位的实际情况的基础上加以确定,并保证严格遵照这一评价指标体系进行操作,杜绝某些管理人员不负责任的主观随意性评价,只有这样 ,才有可能在教师工作的直接结果与间接结果之间建立客观、公正的联系。2.学校管理人员必须对教师通过完成组织任务所要达成的间接结果有哪些,其重要性的排序情况如何做到心中有数,这是
9、疏通、理顺教师工作的直接结果与间接结果之间关系的首要条件。在这里,如何处理好某些教师的特殊性需要与教师队伍中具有普遍性的需要特点之间的关系 ,是一个值得考虑的问题。由于某些原因,有些教师的需要结构与教师队伍中的大多数人的需要结构不一致,而我们在教师工作的直接结果评价与间接需要满足之间所建立的联系,是根据教师队伍的整体情况确定的。这可能造成对于上述少部分教师而言,对他们的教学工作的最优评价并不能导致他们最重要的需要的满足,使得这部分人工作积极性难以充分调动。解决这一问题需要我们在制定和执行某些对人的积极性有重要影响的制度时,应具有一定程度的弹性和灵活性。3.在对教师工作的直接结果的评价与各种具有
10、不同诱力的间接结果之间,建立直接、合理的等级联系 ,并使其制度化,保证直接结果的最优评价与具有最高诱力的间接结果相结合,以提高教师工作的直接结果对于满足其需要的工具价值。这里还须强调的是,人的需要是一个开放、 动态的结构系统,随着某些需要的满足达到一定水平,它的重要性会明显降低,激励力量随之减弱 ,所以 ,各种需要对象在教师心目中的效价表(诱力 )会不断发生变化。因而教师工作表现等级与各项需要满足之间的关系,也应阶段性地做出相应的调整。4.通过各种方式 ,培养、提高教师的业务工作能力,以提高教师对出色完成教学任务的主观期望值。在学校内部组织观摩教学、集体备课等活动,安排教师外出进修等都可以达到
11、上述目的。但教师能力与完成教学任务的期望值之间的关系,显然不是直线的,其间受许多中介因素的影响 ,如学生的素质、学校的教学条件等。所以,仅仅靠提高教师的素质、业务能力来提高期望值还很不够,还需要我们在建立教师工作评价指标体系时,充分考虑本校的实际情况,力求使评价标准具有现实性、合理性,并在学校管理过程中尽可能多地为每个教师的工作创造便利条件。主要参考文献Vroom, VictorH.Work and motivation.NewYork: W iley,1964.Silver,Paula F.E ducational administration: T heoretical perspec- 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - tive on practice and research,1983. 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -