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1、某集团公司人力资源管理软件实施案例一、 A 集团人力资源开发与管理上的困惑A集团是东莞市房地产龙头企业，创立于 1991 年，经过十余年的发展，已从业务单一的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司。A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。 A 集团能够在 93-96 年三年里审时度势，积极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机，从而在东莞市脱颖而出， 这与 A集团的人才战略与人才思想是分不开的。 A集团提倡五湖四海广招贤才，共创共享共发展，同事同志同命运 ，在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性，并适时采取了一些管理措施（如按劳分配，论
2、功行赏）才铸就了 A集团的今日辉煌。 A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理规范的企业，已基本形成了 A的管理风格与企业文化特征。- -然而 A集团的高层领导在企业高速发展的时候，未被成功冲昏头脑而是不断反省自身，追求经营管理合理化， 最显著的一点便是： 非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。 企业人才的开发与管理急需完善， 人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事，同时在人力资源管理与开发上有些困惑。1、创业精神不足。 经过 95 年至 2000 年 A集团的第二次创业，老员工们有些松驰了，有了居功自傲的现象，勤奋敬业、甘于奉献的人少了，都急于做白领、坐办公室，同时下基
3、层的人也就越来越少了，似乎到了该享受劳动果实的时候了，企业家精神没了。2、人情大于原则。 人们在工作中淡忘了公司一贯坚持的管理原则， 促进企业发展、维护集体利益 ，被有些员工抛弃，人情大于原则的事时有发生。3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。二、A集团企业内训与人力资
4、源管理改善的目标、思路与策略1、 目标：提高中层管理人员的素质， 建立企业与员工共创共享共发展的人力资源开发与管理的基础。2、 思路：企业中层管理人员内训与人力资源管理改善同步交叉进行，从思想观念上宣灌现代企业经营管理理念与管理者的职业修养与要求。- - 为中层管理者建立有效的企业管理知识系统，以适应企业的发展对人才素质的要求，扩大思路，开阔眼界。- - 结合 A集团的经营理念，核心价值思想为A集团建立现代化先进的人力资源管理体系核心部分。3、 策略产业 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - -
5、 - - - - 第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - 序号A集团人才管理上的困惑解决措施 - 整合策略1 创业精神不足管理人员职业生涯开发与管理2 人情大于原则员工绩效管理与考评3 员工积极性缺乏完善薪资福利体系、建立员工长期激励计划4 管理工作缺乏规范进行职务分析建立职务手册5 员工素质跟不上企业发展建立有效培训体系6 目标与措施不匹配，培养指导下属不力工作方法、管理技能培训三、A集团企业内训与人力资源管理改善的主要内容1、 中层管理人员培训内容。根据硕旺顾问与A集团领导面谈时了解的情况，硕旺公司以半年为期限，为A集团提供培训服务，确定每半月一次培训，共计十二次课程
6、内容表述如下：序号课程名称课程内容培训目的1 引入人力资源管理，谋求共同发展现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。让员工了解企业人力资源管理思想的发展轨迹及管理内容以及人才对企业发展的促进作用，增强员工自我意识，发挥主观能动性。2 沟通技巧与人际关系顺畅的沟通渠道与良好的沟通技巧是建立与维持企业内部良好的人际关系的前提，而良好的人际关系就是生产力。在企业中
7、一个健康、有效的人际关系的建立，也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要的作用。本课程从企业内沟通的渠道、准则、方式、技巧到人际关系的规律，影响人际关系的因素，以及企业人际关系冲突的解决方法有充分的展现。让员工明确企业内良好人际关系的重要性，学会沟通技巧，减少内部冲突，培育团队精神，增强企业活力与合力，在企业内建立顺畅的沟通渠道，宣灌公司理念。这是企业管理人员领导能力训练核心内容之一。3 员工激励技巧激励能力是管理人员领导能力中主要内容，能否激励员工已成为评价成功企业管理者的新标准。上司需要激励，下属亦需要激励，课程介绍了激励的精神机制、物质机制和工作机制。可让学员明白激励技巧在管理工作中的
8、作用，如何观察员工弄清激励的关键原则，建立相应的激励机制与政策。4 企业文化建设与管理企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个 10 年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业的竞争是人才的竞争，而人才的竞争又集中体现在企业文化上。让员工明白何为企业文化，企业文化有何特点及对企业经营发展的作用，企业应如何建设与管理自身的文名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - 本课程讲述了企业文化的主要特征、中西方企
9、业文化的差异、中国企业文化发展趋势、企业文化的一般原理及企业文化建设的对策。化，怎样发挥企业文化的作用，员工怎样参与企业的文化活动。5 评价企业经营能力从审视欧美、日本等先进企业正在兴起的，以重视顾客为基本内容的经营革新运动入手，介绍企业面向 21世纪生存发展应该具备的条件及评价企业经营能力的八大标准，对我们中国企业如何构建 21 世纪管理理念，使企业跻身于 21世纪先进国家企业之林具有极大的促进作用。让员工明白掌握评价企业经营以能力的标准，并依据标准，不断改进自己的工作，共同努力，提高企业的经营能力，促进企业发展壮大。6 员工职业生涯规划实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期
10、战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。让学员了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯设计与职业管理工作。7 团队建设与管理通过介绍团队概念，团队生命周期，说明团队为什么重要， 注重团队成员 4 种行为方式剖析，培养团队成员责任和精神，建立积极向上、高绩效的团队，解决团队中存在的问题，培养团队、组织团队、引导团队实现组织目标的方法。讲求团队精神，
11、提高团队工作效率是企业管理追求效益的一种最重要的方式，本课能让学员了解团队管理方法技术，培育公司的团队精神，增强企业竞争实力。8 目标管理目标是企业活动所指向听终点- 即计划的终点，尽管目标不是已定的，但它需要相当大的计划来确立。通常，一定时期的目标需要与具体目标（ Goals）以及标的（ Targets ）之间是有区别的。本课程讲述了目标管理的性质、过程、优点及弱点，能帮助企业员工在实际工作中有效的实施目标管理，提高工作绩效。9 授权技巧授权是一种管理手段， 它将责任赋予各级员工，为他们创造参与管理的机会，它让所有人- 即包括员工也包括管理者- 积极参与管理的争取企业的成功。本课考察了员工参
12、与管理的益处和难处，证明了为什么员工参与管理是一个值得努力的目标。创造一个实现授权的组织是门艺术。通过对授权观点与方式技巧的阐解有助于学员设计一种最适合自己所在工作环境的授权方法。10 情商训练与管理情商是衡量一个人情绪智力高低的一个指标，情商训练是管理人员教育培训的关键内容之一。EQ是做人的学问，具体内容包括：自我意识、自我激励、情绪控制、人际沟通、挫折随五个方面。让学员明白企业效益与员工 EQ的关系越来越重要，经济实力相同、员工素质相似、管理和业务能力相等的企业，EQ在企业中应用的好坏是其成败的关键，加强自名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - -
13、 - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - 我 EQ的训练提高。11 企业伦理企业伦理即管理人员的观念技巧，就是协调并融合组织中所有利益和行为的能力，是企业职业教育的核心问题。课程涉及人生价值观与职业道德规范，如何面对股东、社会、员工。让学员明白，对企业观的认定是企业组建的最根本的基础，对企业伦理的忽视将危及企业的生存，正确处理企业经济利益与社会利益之间的矛盾，个人利益与企业利益之间的矛盾。12 学习型组织学习型组织是 20世纪末叶，在知识经济条件下，在现代管理理论和实践中发展起来的一种全新的被认为是新世
14、纪的管理模式，21 世纪知识经济时代，判断一个人的价值不是看他拥有什么，而是看他知道什么以及他能学习什么。学员从本课程可以了解到：组织怎样才能支持职工持续学习？怎样才能把个人学习、团队学习和组织学习结合起来？要构筑组织的学习能力，必须改变什么？在创建学习型组织中，应当注意怎样的问题和陷阱？学习型组织的成功，可以怎样来测定？13 培养企业核心竞争力未来的市场竞争将是核心竞争力的竞争，在现代市场的经济中，任何一个企业想要想生存和发展，就必须不断适应市场的变化，选择恰当的企业发展战略逻辑，积累保持和运用自己的核心竞争能力。企业在制定发展战略时，应该致力于寻找自身核心竞争力可以发挥作用的经营领域，而不
15、应该去涉足核心竞争力难以作用的经营领域，必须保证核心竞争力从现有行业向目标行业的有效转移。该课能使学员从不同角度了解企业核心竞争力的内涵与评价企业核心竞争力的指标体系，以及诊断企业核心竞争力的方法。对培养自身企业核心竞争力有极大的思想能动力。14 领导思维技巧领导与管理者是有区别的，如何使一个中层管理者向高层领导提升， 首先是思维方式的改变，新型领导的标志在于能够进行批评性思维并能将其思维的结果积极地贯彻执行，处理时问题要利用思维方面的一些技巧进行有序而合理的组织。通过该课该学习，学员能了解并掌握思维突破的五个技巧，并利用这些技巧改善自己的本能工作。15 核心管理决策在一个企业中，有效制定决策
16、是管理者职责和价值的核心决定着企业的发展方向，课程融汇了最新研究成果，大量的企业案例分析和现实生活中的实例，是管理者面对各种重大决策时极为有用的指南。该课能帮助实际管理者培养有用的决策习惯，掌握决策制定的结构，确定决策的轻重缓急，评估制定一项有效决策所需信息。2、 A 集团人力资源管理改善的主要内容。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - 根据硕旺顾问公司顾问所了解得到的A集团目前在人力资源管理上所存在的困惑与相应整改
17、策略，我们初步把 A集团人力资源管理改善的主要内容确定为五个模块，依据其内承关系，表述如下：序号课程名称课程内容培训目的1 组织设计企业组织是由为了达到一个共同的目的而行动一群人组织，它是企业管理得以进行的保证，组织管理的基本职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对人力资源进行合理配置的过程。建立适合企业发展的组织结构，确保人物、物流、信息流、资金流畅通，走组织扁平化道路，市场适应能力强，学习能力强，部门协调沟通顺畅，集权分权合理，团队合力大。2 职务设计与分析职务分析是一种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法。 这些信息包括各种职务的具体工作内容，每项职务对员工
18、的各种要求和工作背景环境等。职务分析的目的是确定一份职务所应承担的任务、职责和责任，为员工培训、定薪、考核及职业发展规划等提供条件。3 员工绩效管理绩效管理是一种对公司的资源进行规划、 组织和使用， 以达到某个目标并实现顾客期望的过程。 也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩，搞好绩效管理可提高人力资源利用率3% 。4 高级人才长期激励计划股权激励计划是为弥补固定工资与年度资金这一激励安排的缺陷而实施的一种长期激励措施。股权激励的形式多种多样， 常用的计划主要
19、包括股票奖励计划、 股票优惠计划、 股票延期支付计划、 股票期权计划。 不同产权结构背景的企业实行股权激励计划的途径不同，股权激励方案必须与企业的经济类型与经营特征相适应，一般分为四类： 上市公司与非上市公司、高科技企业与传统型企业。实施股权激励的目的是为企业建立长期的激励与约束机制，将员工特别是管理层的个人利益与企业利益长期结合起来，有效地减少管理人员的机会主义行为，从而使他们能够为了公司和股东价值的最大化尽职尽力，有效地解决 委托-代理之间的矛盾，降低代理成本提高公司业绩。国内外研究结果认为，对管理层实施股权激励的公司明显地比未实行的公司业绩更好。5 员工职业生涯与职业管理职业生涯是一个人
20、在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列， 职业管理是专门化的管理，即从组织角度， 对员工所从事的职业所进行的一系列计划， 组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标与个人发展的有效结合。实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - 员工职业计划可以以企业为中心， 也可以以个人为中心，或者同时以两者为中心，
21、 兼顾双方利益。掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。3、 部分模式操作说明。（1）职务设计与分析职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析和职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任， 它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则）的内容，则
22、是详细列出合乎要求的承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、 工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。职务分析是人力资源管理最基本的工具。在职务分析基础上形成的职务说明书与职务规范（要求细则） ，是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：- -（1） 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；- -（2） 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；- -（3） 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标
23、，从而减少了因考评引起的员工冲突；- -（4） 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；- -（5） 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - 保障；- -（6） 员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。职务分析的工作内容及运作程序如下：- -1、研究
24、A的组织架构与部门职能。- -2、制定职务分析计划。- -3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）。- -4、收集职务信息。- -5、分析职务信息。- -6、职位与职务设计。- -7、编制职务说明书。- -8、编制职务规范（要求细则） 。- -9、编制员工职业发展计划。（2）员工绩效管理绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、 团队绩效与员工个人绩效， 又以员工绩效管理为最重要， 因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为， 充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法
25、。绩效管理并不等于绩效考核， 它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重要的。- -（1）它能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运行的。- -（2）它能为企业做出明智的战略管理决策提供信息。- - （3）它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。- - （4）它有助于员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作必需的资源和支持。- -（5）它会鼓励企业不断改进工作流程。- -（6）它
26、能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。硕旺公司将帮助A集团引用分层次分类的观念以下列程序建立一个完整绩效管理系统。- -1、用合适的员工- -2、制定绩效目标与行动计划- -3、培训和辅导- -4、确定考核的内容与标准- -5、制定考核用表（选择考核方法）- -6、培训考核者- -7、实施考核- -8、分析与处理绩效问题- -9、考核结果反馈- -10、考核结果运用（3）员工生涯规划与企业职业管理- -企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧名师资料
27、总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - 的工作主要由个人完成， 而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。- -职业生涯开发与管理模式。四、 A 集团人力资源改善实施步骤和时间安排1、实施步骤2、改善实施的先后秩序及时间安排。秩序改善项目实施时间总工作时间结果形式1 组织设计 / 职务规范1 个月16 个工作日驻企 12个工作职务说明书2 员工绩效管理1.5 个16 个工作日驻企 12个工作日绩
28、效管理系统文件3 高级人才激励计划1 个月16 个工作日驻企 12个工作日激励方案4 员工职业生涯企业职业管理1 个月16 个工作日驻企 12个工作日员工生涯规划书企业职业管理文件合计4.5 个月64 个工作日3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。五、人力资源管理系统配
29、套软件硕旺人力资源产业有限公司提供之HR2000 人力资源管理系统，立足于 监控、更新、开发、激励、制衡五大人力资源管理体系，设计成二十二大模块，结构完整、功能齐全。HR2000具备强大的网名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - 络功能、数据库独立处理功能，支持Windows95 、WindowsNT4.0 、Unix、Linux 及其以上版本，并与 WEB 兼容。以下是基本模块的说明：人力规划系统- -系统通过以提问
30、的形式对行业信息、人力市场信息等作出测评，在公司经营目标确定的前提条件下，根据不同的岗位，按照 经营目标推理法 、 特定岗位定员法 、经验推断法 、 工作任务测算法 等人力资源规划的方法进行综合计算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司总人数及各职能业务部门的人数，并在此前提条件下， 按照人力资源管理人员的意愿，可对人员的学历、资历、专业、工作行业背景、出生区域、毕业院校等基本素质进行规划，最终自动生成详细的易于操作的人力资源规划表，确定新进、淘汰、调动、继续教育的基本目标。- -此规划表采取及时滚动的形式，当本月份的时间完成时，能将计划自动下移一个月份。- -涉及相关原理说明：六元
31、因素分析归纳法; 动态规划 ; 多层调整 ; 滚动报表 ; 企业虚拟成长曲线 ;人力资源团队分析原理 ; 岗位设计原理等。职务职能系统- -系统提供十几种组织结构设计的模式，并根据您行业的特点、生产经营规模、企业基本性质等特点提供最适宜的方案。 当形成组织结构图后， 系统提供相对自由的职务设计模式，从职能分析入手，形成职务族，确定职务、职能、职级、职责、任职要求、岗位编制、基本权限等，形成职务职能体系表。系统针对不同的职位提出职责检测标准，及时为企业进行职责诊断。- -涉及相关原理说明： FES九因素职等分析法；交叉原理；职等公式；授权原理；职务职能体系原理；组织设计原理；职务族。人才素质测评
32、系统- -测评过程中引入了职业气质测评、心理因素测评、DDT发展测评、语言能力测评、推理能力测评、创造力测评、 职业适应性测评等测评工具，最大限度地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能。 系统对测评进行统计后， 可以进行团队分析， 从而协助人力资源管理部门进行全员激励与开发。- -涉及相关原理说明：心理素质测评；DDT 原理；团队分析；卡特尔因素；二元人格；能级原理；职业适应测试。业绩考核系统- -业绩、能力、态度考评是最基本的模式，本系统根据职务职能设计将企业员工纵向分成经营决策层、中层管理层、基层管理层、基本操作层、辅助运作层等职级，再横向分成研究开发系统、行政人事系统、生产系统、
33、市场营销系统、财务处理系统、售后服务系统、质量控制系统、技术支持系统、秘书辅助系统等类别，分别设计考评的标准。- -系统对月份、季度、年度考核进行统计分析，与薪酬体系、奖惩体系、职务职能体系、培训开发体系等进行数据连接，生成的理论数据可以直接使用。- -考核体系的建立、月份业绩考核、季度业绩考核、年度业绩考核、考核成绩统计、考核结果评估与运用 27 种考核结果的运用模式。区别于以前业绩、态度、能力加权运用的错误理论。每个考核指标的建立，都有联机提示，对企业各种岗位的考核要点，均有完整的指导体系。- -职务分析是考核的前提与基础，而唯有完整的职务职能系统，才有考核的依据。有多少岗位，就有多少种考
34、核的标准。考核结果与岗位要求一一对照，为相对成绩，相对成绩的提法解决了绝对分的不足，它使全企业的各种不同的部门、不同的岗位找到了可比的基本依据。- -涉及相关原理说明：职责检测；职务分析；业务流程设计；四相模式；八相模式；27 相模式；因素列组；组配原理。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 12 页 - - - - - - - - - 薪酬福利管理系统- -系统根据企业特点、行业特点、人力市场、同行经验等基本数据，立足与企业自身特点在职务职能设计的基础上，进行
35、岗位重要性分析，确定薪酬体系。- -薪酬体系中级差、跨度、增长曲线的依据均为国内外人力资源管理学中的经验公式，但体系的建立方法极为简单，且非常切合企业的实际。- -薪酬体系也可根据企业目前已有的现状进行自我调整，详尽的薪酬体系表和薪级对照表便于薪资异动的处理。本系统自动计算全公司的薪酬总额、各部门的薪酬总额、 各种人事费用比例、 各级别的薪酬状况、各系统的薪酬状况、各职务族的薪酬状况等。 系统能及时形成薪酬报表、薪酬通知单等单据。- -涉及相关原理说明：工资原理；等级原理；等差；级差；参数；职务系统；交叉原理；层级原理；职等分析；职务族。培训开发系统- -系统从培训计划的拟订入手，对涉及培训的
36、人、财、物、时间与空间等先进行全面统筹规划，在资金投入、 时间安排、课程设置等方面适时控制各系统部门的培训力度，进而采集培训过程中的各种信息资料，逐步形成专业的教材资料库，在培训结束后从教师、教材、时间安排、场地、培训方式、培训情景等方面进行综合评估，考查培训的效果。- -系统中录入了各种培训资料收集的途径，提供了大量的培训师和培训组织机构的信息。系统对一般企业的课程分类、 培训计划等提供了基本的模式，用户只需简单的操作便可全盘把握。系统中对个人建立的培训档案直接与生涯规划紧密联系在一起。- -涉及相关原理说明：指标分析；导向；职务分析；职责检测；素质测评；评估与再评估；预算；工作分配。人事档
37、案管理系统- -简单的人事档案库只提供了人员的各种基本信息，本系统中的档案分为入职前资料、入职登记资料、培训资料、工资记录、奖惩记录、职务异动记录、健康档案、考评记录、工作记录等资料，提供 20 多种检索的途径，并针对部门人数、学历、专业、院校、籍贯、户口、年龄、性别等分别进行统计，形成详尽的人力资源状况表。- -系统直接提供劳动保险、暂住证办理、招工调工、各种调查等资料。系统能将员工的声音、图象、各种原始记录、 VCD 文件等保存在档案库中。主要内容有应聘记录、入职记录、测评记录、业绩考核记录、职称评定记录、培训记录、工资记录、福利记录、主要工作记录、奖惩记录、职务变更记录等。在员工生日到来
38、、试用期满、合同期满时，系统能自动通知人力资源部门处理相关业务。- -涉及相关原理说明：检索；分录；指标分析；群体；关键词；组配原理；个人成长分析。劳资制衡系统- -系统提供大量的合同、制度等标准文件，适时统计员工合同签定与履行情况，记录特殊事件。- -各种模范手册、企业文化建设资料、合理化建议平台等，均能为人力资源工作者带来直接的利用价值。各种人事制度与人事文件的审批、颁布均可在网络上直接运行。系统还提供了文化活动、工会组织、党团组织等多方面的操作模块。勤务管理系统- -系统完成员工请假、正常出勤、加班、出差等基本工作的处理；对各种劳动用工手续的办理、人事手续办理等繁杂的手续进行了详尽的描述
39、。- -提供了政府部门及相关职能部门的资料，同时可以对已经处理完毕的数据进行分类整理。采用本模块，可以使人事管理人员及时处理外事外勤业务，减少重复劳动。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - - -因本系统组成了一个完整的数据库，极大限度地减少繁杂工作中的遗漏与失误，提高了工作质量。系统提供了与劳动、人事、社会保险、公安等部门的业务接口，在不久的将来，以上部门实现网上业务工作时，可以方便地实现数据共享。招聘甄选系统-
40、 -系统提供了 120 多个岗位的标准提问模式（近3000道题） ，在网络上即可操作，并配合人才素质测评系统、岗位测验等模块， 对应征者进行全方位的考查，在与原有员工进行团队分析后，综合评定。- -应聘登记、测试、审批、归档等工作均直接在网络上进行。员工虚拟社区系统- -在此系统中可以建立个人主页、电子邮箱，提供员工开展业余活动的平台，同时可以浏览企业的电子刊物，发表言论等，是企业文化建设的重要组成部分。- -系统在员工的生涯规划上全面体现 以人为本 的主导思想，并与考评监控系统、工薪系统、职务职能系统结合起来，完成人的 设计，进而完成企业的设计。- -本模块源于人力资源挂历中的生涯规划体系，
41、并入走动管理，从现代人 的观点而非 经济人 的观点出发，协助企业管理者满足员工高层次需求的愿望，形成强大的企业凝聚力。员工工作处理系统- -提供基本电子日历表，工作日志，计划，总结，事件提醒等常规工作平台，并分配会议室等公共资源。文书制度处理系统- -提供了文书、 制度等的网络操作平台与数据管理平台，完成电子邮件、 通知、公告、电子杂志、电子书刊、会议安排等处理。员工工作满意度调查与分析系统- -从多个专业的角度（公司宗旨、公司文化、质量方针与策略、角色界定、创新与改革、沟通渠道、工作气氛、 薪酬与福利、肯定与奖励、 管理作风、团结与合作、培训与发展、工作环境、 考评、工作满足感、支持部门）对
42、员工进行调查，分析企业与员工共同发展的思路。- -企业职责检测系统从不同的工作要点出发，对各种工作的安排逐步进行检测，条目达2500多项，自动处理数据，形成报表，并提出改进的方向。管理常规检测管理系统- -系统从人力资源、经营计划规划、行政、财务、生产、质量控制、市场、销售、研究开发、技术管理、采购、仓储等常规管理事务的细微角度出发对企业进行全面诊断，根据检测的结果提出具体改进方案。外联业务处理系统- -提供了社会保险、劳动工资申报、个人税务申报、劳动合同申报、职称评定、劳动年检、暂住证办理等操作平台，能形成综合报表，完全符合各部门的表单格式要求。信息报表系统- -系统提供了从不同角度反映人力
43、资源状况的信息报表和分析报表，基本数据直接来源于各基本操作模块。- -系统不仅以本企业内部的人力资源数据作为参考的依据，还能根据人力资源管理者提供的国家、行业、竞争对手的信息进行综合分析。- -报表提供的不是简单的数据，而是依赖于常规的人力资源诊断与分析方法，反映企业的本质，从微观的数据入手，提供宏观的指导，再指出微观的调整方案。- -人力资源指标分析系统名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - - -对劳动生产率、员
44、工满意度、流动率、出勤率、职位空缺率、岗位更新率、忠诚度、人事费用等数据进行收集与分析。团队分析模块- -该模块能够自动完 ?quot; 个体成长曲 ?quot; 、 个体功能价值分析综合图、 群体目标、观念、行为分析图 、群体综合指标分析图 等团队分析的必要工具。团队分析的主要数据来源在职务设计、满意度调查、综合素质测评、业绩考核等模块中。团队分析模块提供了25 个分析图，但不能自动形成文字分析报告。六、A集团人力资源管理改善效果评价A集团人力资源管理改善效果表现在以下两个方面：- -1短期效果- -建立了适合企业发展状况和经营特点的人力资源管理规范化制度，使以前人情大于原则管理转化为科学的制度化管理； 提高了员工尤其是管理人员的工作技能和方法；建立了能够提高员工工作主动性、创造性的管理机制，激发了员工工作的激情和创业精神等。- -2长期效果- -通过规范化职业生涯管理，为企业与员工长期的发展提供的内在机制，提高员工的归属感和主人翁地位；通过人才培训体系的规范，必将在长期内为企业人才的培养和储备打下基础。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - -