质量部绩效计划书-[全文].doc

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1、质量部绩效计划书_全文绩效计划书 姓名: 所在部门：质量部 职位:主任 考评期间： 年 度 预 算 目 标 与 工 作 任 务 质量管理体系建设完善质量管理制度体系、加大制度执行的推动和监督力度: 6月底前完成药品质量检查细则的修订，9月份前完成医疗器械管理制度的修订，完善其他质量管理制度实施细则，定期进行制度执行检查，及时发现质量管理漏洞并消除之，向公司各部门提出质量管理合理化建议。 药品入库验收质量控制-杜绝药品入库验收漏检、降低验收差错率、提高在库药品的质量合格率: 严格杜绝药品入库验收漏查,强化药品入库验收控制，降低验收差错率，提高在库药品的质量合格率，在库药品合格率达到100，以上。

2、 药品质量维护加大药品在库养护工作指导和监督力度、及时发现在库质量问题药品： 指导药品在库养护,定期检查养护工作执行情况,及时准确发现在库质量问题药品，杜绝不合格药品的流出。 数据库维护-及时维护“客户字典库”、“商品字典库”、降低数据库内容的差错率、确保数据内容保持最新： 及时更新和维护供应商、客户及药品数据库,确保数据内容保持最新，降低数据库内容的差错率，差错率控制在 次,月以下。 质量管理培训-制定质量管理法规、GSP体系以及质量管理流程的全员培训计划、确保全员质量管理意识得到提升的培训效果: 全年每季度举行一次全员的质量管理法规、GSP体系以及检查验收流程、不合格药品控制流程、报损销毁

3、流程等质量管理流程的培训，根据培训效果调整培训内容和计划，确保全员质量管理意识的提升。 流程工作-所负责流程的监督、执行、维护和完善: 6/aB style=color:white;backgroundcolor：#00aa004月底前完成检查验收流程、不合格药品控制流程、报损销毁流程等流程的建设，并完成流程针对相关部门的培训，监督流程执行情况,负责对所负责流程的持续改善。 首营品种管理严格首营品种质量控制,杜绝首营企业、品种档案缺失: 严格审核首营企业、品种的质量资质，保证首营企业和品种的资质资料完整、符合要求，建立完整的客户、品种档案,杜绝缺失和丢失现象发生。 GSP认证复查工作保证一次性

4、通过GSP认证复查 负责GSP认证申报,对软硬件进行检查并落实。 不合格药品管理严格不合格品管理，杜绝不合格药品流入市场： 严格资质审核，严把进货验收关，监督检查在库商品，对不合格药品定期汇总、或者、小结,杜绝不合格药品流入市场. 月 度 考 核 表（月） 业 绩 考 核 业绩指标名称 定义或计算方法 考核标准 信息来源 考核者 得分 权重 加权得分 验收后药品不合格次数 验收后药品不合格的次数 满分100分，每发现验收后药品不合格一次，扣10分 抽查、验收检查记录 直接上级 30, 数据库差错数 出现供应商、客户数和药品批次数的数据差错次数 满分100分，每月无差错得100分，每发生一次扣1

5、0分 抽查、投诉 直接上级 20, 首营品种差错数 出现首营品种和企业审核出错的次数 满分100分,每月无差错得100分，每发生一次扣20分 抽查、投诉 直接上级 20， 质量培训满意度 员工对培训的评价 得分为培训满意度调查满意度得分 检查记录、抽查 直接上级 10, 部门预算费用执行率 （100% 费用发生额控制在预算范围内得100分,其中：会议费、差旅费、交通费、招待费四项合计支出每超额5扣10分，每节约5加10分 部门费用统计表 财务部 20, 部门综合管理水平 部门员工违反规章制度的次数和部门受到的有效投诉次数以及所负责流程的执行、监督、维护情况 优 （90100分） 违反规章制度的

6、次数和有效投诉的次数低于2次(包括)；或自己能积极地发现流程中的问题并能主动解决 良 (7090分) 违反规章制度的次数和有效投诉的次数在3，B style=color:white;backgroundcolor:00aa004次(包括）；或自己能主动地发现流程中的部分问题并能主动解决 中 （6070分) 违反规章制度的次数和有效投诉的次数在5,6次(包括）;或在别人发现流程中的问题后能主动解决 差 (60分以下) 违反规章制度的次数和有效投诉的次数在6次以上；或本部门负责的流程运行效率极差 公司领导的检查,有关部门的有效投诉 直接上级 当月业绩考核得分=（各项指标得分(对应权重=_ 年 度

7、工 作 态 度 考 核 表 工 作 态 度 考 核 考核重点 考核标准 考评人 得分 权重 加权得分 优(100，90） 良(90，80） 中(80，70) 基本合格(70,60) 差(60以下) 大局意识与合作精神 能够着眼于公司全局利益，凡事不以本部门及本人利益为中心,能够主动协助同事出色的完成工作。 能够着眼于公司全局利益，基本能够不以本部门及本人利益为中心,能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作。 基本能够着眼于公司全局利益，大部分事情不以本部门及本人利益为中心，能够与同事保持一定的合作关系，协助完成工作。 基本能够着眼于公司全局利益，主要事情不以本部门及本人利益为中心,根据同事的

8、请求能够提供一般协助。 不考虑公司全局利益,做事以本部门及本人利益为中心，不能积极响应同事的请求或协作任务的完成质量较差. 直接上级 20 责任心 具有高度责任心，作风严谨，以公司为家. 认真负责，有主人翁意识. 工作比较负责，认真对待本职工作。 工作服从安排,基本无失误，责任心一般. 责任心不强，马虎粗心，责任推给别人。 直接上级 20 积极性与工作热情 爱岗敬业,积极研究工作改进方法，经常提出有效建议，主动承担本职外的工作;努力提高自己能力,经常自我培训，挑战较高目标。 热爱本职工作,主动改进工作方法，能承担本职外的工作;能够自学新知识、新理论并运用于工作中. 能够研究自身的工作，且有一定

9、效果；能够要求提高自己,效果尚可。 工作热情一般，推一推、动一动;偶尔能主动学习,效果不明显. 工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己的见解和建议;业务水平几年如一日不见提高且没有研究业务的愿望. 直接上级 20% 以身作则 注重自己的一言一行，工作中的行为超越公司的基本要求，并能够通过自己的行为影响下属和其他同事做正确的事及正确做事 注重自己的一言一行，工作中的行为达到公司的基本要求并主动努力超越，努力通过自己的行为影响下属和其他同事做正确的事及正确做事 注重自己的一言一行,工作中的行为达到公司的基本要求，希望通过自己的行为影响同事 工作中的大部分行为达到公司的基本要求，但很少

10、考虑通过自己的行为影响同事，在下属和同事中没有造成不好影响 工作中的大部分行为不能达到公司的基本要求，而且很少考虑通过自己的行为影响同事 直接上级 20% 虚心好学 有很强的上进心和学习欲望,经常主动向下属和其他同事虚心学习,主动改正错误并及时进行公开的自我检讨。 对于新知识愿意主动学习,发现自身不足后主动向其他同事虚心学习，发现错误后及时主动改正，公开的自我检讨不足。 发现自身不足后愿意主动学习，有时会向下属和其他同事学习，能够改正多数错误，但很少公开自我检讨 认识到学习和吸收新知识的重要性，但很少主动向下属和其他同事虚心学习，主要以自我学习为主，缺乏自我检讨。 不能认识到学习和吸收新知识的

11、重要性，并且不愿意主动向其它人虚心学习,不能改正自身错误。 直接上级 20 当年工作能力考核得分=(上述五个单项得分（对应权重=_ 年 度 工 作 能 力 考 核 表 工 作 能 力 考 核 考核重点 考核标准 考评人 得分 权重 加权得分 优（100，90) 良(90，80) 中（80，70） 基本合格(70，60) 差(60以下） 岗位专业技能 知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧,经验丰富. 熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富. 具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧。 有一定岗位专业知识

12、,对相关知识了解不够。 尚未全面掌握本专业知识，没有经验. 直接上级 20% 创新能力 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习,注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新。 工作中能够努力学习,提出有效的新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识。 工作中能够保持学习，对一些问题可以提出部分新想法、新措施以及新的工作方法，工作完成有一定的创新. 按部就班，能够提出较少的新想法、新措施与新的工作方法。 因循守旧，墨守成规,无创新意识。 直接上级 20 计划能力 工作有计划、有组织,安排得当，效率高。 工作有计划，有条理。 基本能按计划完成工作。 工作计划性不强,但尚能完成工作。 工作无头绪，丢三

13、拉四，效率低下. 直接上级 20% 沟通协调能力 能够创建和谐的工作环境,说服别人接受自己观点，能自如指挥调度下属,协调好各方面关系。 与人相处融洽，与集体团结协作，群众基础好,能够指挥调度下属，协调能力强。 与人相处较好，遇事能主动交涉并完成工作，基本能够指挥调度下属，协调能力较强。 能与大多数人和谐工作,有时协调性差，群众基础尚可，协调能力一般。 与他人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，很难指挥调度下属。 直接上级 20% 团队合作 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物. 能够与他人合作共事，相互支持，

14、保证团队任务的完成，能较好促进团队协作,团队成员对其在团队中的号召力和领导地位比较认同。 能够与他人合作，支持团队成员工作，在团队中拥有一定的影响力,能够做到团结团队成员完成各自工作目标。 团队合作意识不强，但尚能与团队成员合作，协调不善，需要协调或帮助才能带领员工完成目标。 不能与他人很好合作，独断专行. 直接上级 20% 当年工作能力考核得分=（上述五个单项得分（对应权重=_ 年度绩效考核综合成绩 , 12个月业绩考核成绩平均值50,年度工作业绩能力成绩30，,年度工作态度考核成绩20， , 月度业绩辅导卡 业绩指标 有关信息或事项记录 对考核成绩的影响 使用的沟通辅导方式 辅导记录 改进

15、效果 激励 引 导 培 训 指 示 验收后药品不合格次数 数据库差错数 首营品种差错数 质量培训满意度 费用预算执行情况 部门综合管理水平 年 度 能 力 辅 导 卡(年） 有关信息或事项记录 应与提升的能力 使用的沟通辅导方式 辅导记录 辅导效果 对考核成绩的影响 ？ ? ? ？ ？ 其它 激励 引导 指示 培训 注:能力指标:？ 岗位专业技能? 创新能力? 计划能力？ 沟通协调能力？团队合作 年 度 态 度 辅 导 卡(年) 有关信息或事项记录 应予改善的态度 使用的沟通辅导方式 辅导记录 辅导效果 对考核成绩的影响 ？ ？ ? ？ ？ 其它 激励 引导 指示 培训 注：态度指标:？ 大局

16、意识与合作精神? 责任心？积极性与工作热情？ 以身作则?虚心好学 绩 效 激 励 岗位工资调整 当年绩效考核得分等级为优秀者，或连续二年为良好者,岗位工资上调一级； 当年绩效考核得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参加考核却拒绝参加考核者,岗位工资下调一级 奖金分配 月度奖金，本岗位月度奖金基数当月工作业绩考核成绩对应调整系数 年度奖金，本岗位年度奖金基数当年绩效考核综合成绩对应调整系数 职级调整 连续两年年度考核成绩为“优”者或连续三年年度考核成绩为“良”者，可以作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升的名单之中; 对连续三年年度绩效考核等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考核等级为“及格

17、以下者，人力资源部应对其进行考察,若属个人能力不能胜任现有的职级者，则应考虑列入职级下调名单; 对连续两年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同,下一年度不再聘用。 部门负责人意见： 签名： 日期： 主管领导意见: 签名: 日期: 绩效计划书 姓名： 所在部门:质量部 职位: 质量管理员 考评期间:2004年1月1日至200B style=color:white;background-color：00aa004年12月31日 年 度 工 作 目 标 与 工 作 任 务 年度工作目标 对与出入公司药品质量相关的岗位工作指导及时，杜绝在公司内部各环节上出现药品质量事故;确保发生业务

18、关系的供应商、客户以及经营药品的资质资料完备，审核无差错；确保“客户字典库”、“商品字典库”的及时维护、无差错;药品质量信息记录无差错,并保证向相关部门和岗位的传递及时、有效；报损审核严格,杜绝在本岗位出现工作失误导致的公司损失。 工作任务 质量管理体系建设：协助部门主任制定质量管理制度实施细则，定期进行制度执行检查，及时发现质量管理漏洞并消除之，向公司各部门提出质量管理合理化建议。 供应商、客户、药品资质审核与信息维护：严格审核供应商、客户以及药品质量资质，及时维护“客户字典库”、“商品字典库”，收集药品质量标准并及时建档，建立完整的客户、品种档案,杜绝缺失和求实现象发生，降低数据库内容的差

19、错率，确保数据库内容保持最新，差错率控制在每月 次一下。 协助部主任开展质量管理培训:协助部主任制定质量管理法规、GSP体系以及质量管理流程的全员培训计划并实施之. 不合格药品管理:严格不合格品管理，监督不合格品的审核和销毁工作，杜绝不合格药品流入市场。 严格执行和完善质量管理流程、制度：按照优化后的质量管理流程及相关制度开展工作，降低相关部门和岗位的有效投诉，完善所负责流程的优化工作. 月 度 考 核 表(月) 业 绩 考 核 业绩指标名称 定义或计算方法 考核标准 信息来源 考核者 得分 权重 加权得分 数据库维护 出现供应商、客户数和药品批次数的数据差错次数,质量标准数据的准确性和建档的

20、及时性 满分100分，每月无差错得100分，每发生1次差错扣10分,经检查发现未能及时收集新的药品质量标准并及时建档1次扣10分，累计出现6次以上差错或不及时本项得分为0 抽查、投诉 直接上级 30% 首营品种差错数 出现首营品种和企业审核出错的次数 满分100分，每月无差错得100分，每发生一次扣20分,累计出现3次以上差错,本项得分为0 抽查、投诉 直接上级 B style=color：white；background-color：00aa0040% 质量培训满意度 员工对培训的评价 得分为培训满意度调查得分 检查记录、抽查 直接上级 10 流程执行情况 违反流程和规章制度的次数以及相关部

21、门、岗位的有效投诉次数，所负责流程的执行、监督、维护情况 优 （90-100分) 违反流程和规章制度或有效投诉的次数低于2次；能积极发现流程中的问题并能主动解决 良 (7090分) 违反流程和规章制度或有效投诉的次数在3，4次；能主动发现流程中的部分问题并能主动解决 中 (60-70分） 违反流程和规章制度或有效投诉的次数在5，6次；相关人员发现流程中的问题后能主动解决 差 (60分以下） 违反流程和规章制度的次数或有效投诉的次数在6次以上；所负责的流程运行效率极差 公司领导的检查，有关部门和岗位的有效投诉 直接上级 20% 当月业绩考核得分=（各项指标得分(对应权重=_ 年 度 工 作 态

22、度 考 核 表 工 作 态 度 考 核 考核重点 考核标准 考评人 得分 权重 加权得分 优（100，90） 良（90,80） 中(80,70） 基本合格（70，60) 差(60以下) 岗位专业技能 知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧,经验丰富。 熟悉多学科知识,具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富。 具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解,基本掌握本职工作的技术技巧。 有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够. 尚未全面掌握本专业知识，没有经验。 直接上级 20 分析判断能力 善于总结,能够及时发现问题症结所在,对所做决策有良好的权衡和判

23、断评估. 能够做到及时总结,及时发现问题并进行合理分析，对所作决策能做出正确的判断和评估。 对部分问题能够做到一定总结并分析原因，但手段和方法不丰富，对事物的判断和评估有一定的准确度，基本不影响工作结果。 对事物有大概的判断和评估,但缺乏分析判断方法和手段，结果不能十分可信。 对日常工作经常判断失误,耽误工作进程。 直接上级 20 执行能力 能够非常顺利地完成上级交办的各项工作,并且经常有创新. 能够顺利地完成上级交办的各项工作,有时能够有一定的创新。 能够比较顺利地完成上级交办的各项工作，但很少有创新. 能够完成上级交办的各项工作，但结果不是很圆满。 经常无法完成上级交办的工作。 直接上级

24、20% 沟通协调能力 能够创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，群众威信高，能协调各方面关系. 与人相处融洽，与集体团结协作,群众基础好，协调能力强。 与人相处较好,遇事能主动交涉并完成工作，基本能够协调好各方的关系。 能与大多数人和谐工作，有时协调性差,群众基础尚可,协调能力一般。 与他人难以合作并给工作造成负面影响,群众基础差，很难协调好相关的关系. 直接上级 20 学习能力 学习能力极强，不断吸收新的业务知识和管理知识，并能很快在工作中运用学习成果. 学习能力较强，经常注意吸收新的业务知识和管理知识，能在工作中运用大部分学习成果。 有一定的学习能力，能够吸收一定的新业务知识和管理知识

25、,能在工作中运用部分学习成果。 学习能力较弱,能够吸收较少新的业务知识和管理知识，能够尝试在工作中主动运用学习成果。 学习能力很差，很少吸收新的业务知识和管理知识。 直接上级 20 当年工作能力考核得分=（上述五个单项得分(对应权重=_ 年 度 工 作 能 力 考 核 表 工 作 能 力 考 核 考核重点 考核标准 考评人 得分 权重 加权得分 优(100，90) 良（90,80） 中（80,70) 基本合格（70，60) 差(60以下） 纪律性 严格遵守公司规章制度，纠正不良行为，成为员工模范。 遵守公司规章制度，听从指挥并为形成良好工作秩序努力。 基本能够遵守公司的规章制度,无违纪行为。

26、偶有轻微违纪行为,但能改正。 有违纪行为且不悔改，经常不服从命令，不听从指挥. 直接上级 20% 合作精神 能够主动协助同事出色的完成工作。 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作。 能够与同事保持一定的合作关系，协助完成工作。 根据同事的请求能够提供一般协助。 不能积极响应同事的请求或协作任务的完成质量较差。 直接上级 20 积极性 爱岗敬业，积极研究工作改进方法，经常提出有效建议，主动承担本职外的工作。 热爱本职工作，主动改进工作方法，能承担本职外的工作。 能够研究自身的工作，且有一定效果. 工作热情一般，推一推、动一动。 工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己的见解和建

27、议. 直接上级 20% 责任心 具有高度责任心,作风严谨，以公司为家。 认真负责,有主人翁意识. 工作比较负责，认真对待本职工作。 工作服从安排，基本无失误，责任心一般. 责任心不强,马虎粗心,责任推给别人。 直接上级 20 自我开发热情 努力提高自己能力，经常自我培训，挑战较高目标。 能够自学新知识、新理论并运用于工作中。 能够要求提高自己，效果尚可。 偶尔能主动学习,效果不明显. 业务水平几年如一日不见提高且没有研究业务的愿望。 直接上级 20 当年工作能力考核得分=(上述五个单项得分(对应权重=_ 年度绩效考核综合成绩 ,12个月业绩考核成绩平均值50，年度工作业绩能力成绩30，年度工作

28、态度考核成绩20， 月度业绩辅导卡 业绩指标 有关信息或事项记录 对考核成绩的影响 使用的沟通辅导方式 辅导记录 改进效果 激励 引 导 培 训 指 示 验收后药品不合格次数 数据库差错数 首营品种差错数 质量培训满意度 费用预算执行情况 部门综合管理水平 年 度 能 力 辅 导 卡（年） 有关信息或事项记录 应与提升的能力 使用的沟通辅导方式 辅导记录 辅导效果 对考核成绩的影响 ？ * ? ？ ？ ? 其它 激励 引导 指示 培训 注:能力指标:? 岗位专业技能? 创新能力? 计划能力？ 沟通协调能力?团队合作 年 度 态 度 辅 导 卡(年) 有关信息或事项记录 应予改善的态度 使用的沟

29、通辅导方式 辅导记录 辅导效果 对考核成绩的影响 ? * ？ ? ? ？ 其它 激励 引导 指示 培训 注:态度指标：？ 大局意识与合作精神? 责任心？积极性与工作热情？ 以身作则？虚心好学 绩 效 激 励 岗位工资调整 当年绩效考核得分等级为优秀者，或连续二年为良好者，岗位工资上调一级； 当年绩效考核得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参加考核却拒绝参加考核者，岗位工资下调一级 奖金分配 月度奖金，本岗位月度奖金基数当月工作业绩考核成绩对应调整系数 年度奖金，本岗位年度奖金基数当年绩效考核综合成绩对应调整系数 职级调整 连续二年年度考核成绩为“优”者或连续三年年度考核成绩为“良者，可以作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升的名单之中； 对连续三年年度绩效考核等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考核等级为“及格以下者，人力资源部应对其进行考察,若属个人能力不能胜任现有的职级者，则应考虑列入职级下调名单; 对连续二年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用。 部门负责人意见： 签名: 日期: 主管领导意见： 签名: 日期：