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1、试论事业单位的人力资源管理与绩效考核制度【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出人与知识的价值的、高绩效的人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制。而如何进行事业单位绩效考核和评估关乎到这一目的能否顺利完成。基于此目的，文章对我国事业单位人力资源管理与绩效考核进行了探究。【关键词】事业单位 人力资源管理 绩效考核 一、 绩效考核管理制度如何理解绩效考核是一项系统工程,涉及到单位的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进事业单位水准的提高及综合
2、实力的增强,其实质是使职工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。现企事业单位实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。绩效考核是每个单位的日常工作，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动职工的积极性和创造性,使单位和职工都获得。但是，绩效考核始终是手段，实际考核中存在的问题往往会阻碍其激励作用的发挥,产生负激励.二、事业单位人力资源管理与绩效考核关系 1、事业单位人力资源管理事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式,随着事业单位改革的不断深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单
3、位综合配套改革。随着知识经济与人本管理时代的到来,人力用为一种资源的理念已不断深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将影响事业单位社会化职通报履行成交，所以建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势.2、事业单位绩效考核事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估和评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据
4、。首先,一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，即单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标. 第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。 第四,需要建立一套数据的收集和评估程序.3、
5、事业单位人力资源管理与绩效考核关系（1）事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员，有些事业单位的行政管理工作人员依照国这公务员管理，专业技术人员、后勤服务人员。衽企业华管理的确事业单位，经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征，同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平、促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平，所以他们之间的关系是相辅相成,不可分割的。 (2）事业单位人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一，随着2006年1月1日中华人民共和国公务员法的
6、实施，为完善公务员员制度，加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律依据，如何高效开展事业单位人力资源绩效考核管理工作,已经成为落实科学发展观、政绩观的重要举措.三、当前事业单位在绩效考核中存在问题1、人力资源管理观念落后 事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对员的选择、任命和激励制度按国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员找作积极性不高，缺乏有效的人事方法，难以形成人员流
7、动优化配置的合理机制。2、缺乏有效的激励机制 目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能不效激
8、励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。3、绩效考核体系不健全 绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示，约有50的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果,究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难;其
9、实，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，庙宇统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。 4、人力资源培训工作与实际需要存在差距 事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标，效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人
10、的潜能的全面开发；第三、培训方式落后.以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。 四、事业单位在绩效考核中存在问题的分析1、转变人力资源管理理念 在人力资源管理过程中,第一，肃清事业单位的各种传统保守思想,摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二,强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，衽弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理;第四，注重人才的引入和培养,以能力来决定人教授选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、
11、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。 首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标,按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具.根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造潜能。其次，要尊重职工的需要，提供良好的工作环境，为职工发挥才能创造条件.再次，积极授权。公共部门应允许职工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。 2、建立科学合理的绩效考核制度建立科学的职工评价考核机制。通过实施定量评估能够正确评价职工工作业绩，大大提高了考
12、核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面.首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准;第四，确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通职工设定标准分值。深化绩效管理与薪酬体系改革一.绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功
13、经验,经过修正和调整后,将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务. 实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常用主瓣绩效评价.绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素.3、完善各种激励机制激励机制的建立要体现公平、公正的原则,事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场法则和机制引入人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。具体说来,一是改革我国事业单位的薪酬制度.改革的主要目标是让事业单位工作人中央气象台待遇与经济社会
14、发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现 绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制,不断实行竞争淘汰机制。目前,事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感谢不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的.4、提高工作能力的培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门
15、要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训-实践-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性.培训工作要以提高行政能力为宗旨.可以采取以下措施：第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中浒的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对地提高工作人员素质；第二，要地培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式，长期与短期相结合，正常培训与继
16、续教育同步,在岗与脱产并举，按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施,以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开展投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。 五、其他配套措施 1、建立绩效管理体系 管理学大师肯布兰查德讲过，绩效管理制度应该有三个部分，并且同时持续地在全年度中进行：绩效计划；每天的指导（协助员工成功）；绩效评估。第一、目标管理，就是在前一年年底或当年年初，把年度目标订出来.建立有效的目标管理，而且每项目标需要使自己在能力范围内再多做一点。第二、职能管理，是定义每个单一工作或性质相似的工作群组要完成此份工作时,所需具备的职
17、能。职能是指要完成每项工作所需的面向.定义每个工作所需的职能，需按照不同的工作说明书来做，亦可用问卷调查法,或访谈法来做。2、健全评价考核体系第一、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系 我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切.我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标.每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准.关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的
18、权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。 第二、实行分类评估,建立科学的评估方法体系 我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人
19、说了算或极端民主化的现象；对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。 3、建立职业道德建设评价体系一是设置合理的评价指标体系。对公务员道德素质这一评价核心进行逐层分解，其中一级指标包括“社会公德、职业道德、家庭美德、政治品德”。二是采用多元的信息采集渠道。将评价的主体分为主管部门、工作单位、所在社区以及公务员本人四个方面。评价数据采集采用量表问卷为主，单位、社区或个人提供材料为辅的方式.问卷的种类分为面向单位和所在社区两类。三是引入科学的数据评价处理方法。综合采用等级鉴定法、行为锚定法、行为对照法等多种评价方法，进行量化处理。所有的量化工作由计算机按照设定的程序自动处理，最
20、后得出可以相互比照的数据。四是建立配套的数据处理平台。开设包括评估流程、干部信息、查询系统、系统维护、系统论坛五个管理模块的专题网站，以达到网络化数据处理、直观化信息查询、互动式信息反馈的要求，其中开设的BBS论坛，接受评价当事人和社会的监督。为增强公务员道德评价体系的安全性和保密性，网站挂靠在政府内网，对公务员信息和查询系统实行了授权制.五是合理运用系统的评价成果。经计算机处理后得到的评价结果，特别是反映公务员存在问题的，将与民主测评结果相互对照验证，并通过公务员考察谈话进行验证。评价结果最终作为公务员的选拔、调整、交流和奖惩的参考依据。4、建立战略薪酬体系 战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战
21、略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势.福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出投入比率进行比较,来做出公平性判断.投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分-他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效，产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受,要得到真正的统一是有
22、难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的薪酬策略. 绩效考核应用方法中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题。尤其是在当今这个知识经济的时代，面对国内外社会经济环境复杂多变,事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化，大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。【参考文献】 1郭爱玲：非营利视角下的事业单位人力资源管理J,甘肃理论学刊，2004（7). 2赵景华：人力资源管理M，山东人民出版社，2002. 3克林格勒、纳尔班迪:公共部门人力资源管理：系统与战略M，中
23、国人民大学出版社,2001。 4赵曙明：人力资源战略与规划M，中国人民大学出版社，2002. 中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文试论事业单位的人力资源管理与绩效考核制 度作 者：卢 杨学 校：巴州电大专 业：行政管理年 级：2009年春季学 号:0965001204401指导老师：郭小敏二一一年十二月十日试论事业单位的人力资源管理与绩效考核制度目 录一、绩效考核管理制度如何理解-1二、事业单位人力资源管理与绩效考核关系-1 1、事业单位人力资源管理-1 2、事业单位绩效考核-2 3、事业单位人力资源管理与绩效考核关系-2三、当前事业单位在绩效考核中存在的问题-31、人力资源管理观念落后-32、缺乏有效的激励机制-33、绩效考核体系不健全-34、人力资源培训工作与实际需要存在差距-3四、事业单位在绩效考核中存在问题的分析-4 1、转变人力资源管理理念-4 2、建立科学合理的绩效考核制度-4 3、完善各种激励制度-5 4、提高工作能力的培训体系-5五、其他配套措施-61、建立绩效管理体系-62、建全评价考核体系-63、建立职业道德建设评价体系-74、建立战略薪酬体系-711