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1、新一轮校内人事分配制度改革方案解读2000年以来，省内兄弟院校相继推行了人事分配制度改革，到2006年部分高校已进入了第三轮改革。浙江省高校的人事分配制度改革方案基本上可归结成二个版本，一个是以浙江大学为代表的版本，它较多地体现了学校二级管理模式，二级学院在自主分配上有较大的自主权；另一个是以宁波大学为代表的模式,这类高校对各级岗位的控制数及上岗条件都作了较具体的规定。但分析所有高校的分配方案,共性还是很明显的，一是方案都越来越体现效率优先原则,具体体现在按业绩进岗及优岗优酬；二是分类管理，一般都将岗位分成教学科研教辅岗位和管理岗位二条线，二条线做到相对平衡;三是按需设岗、按岗定酬；四是严格考
2、核，考核结果与下一轮聘任挂钩。 现将省内一些兄弟院校的分配方案简介如下： 一、浙江大学 浙江大学在2000年起就实行以绩效考核为主的岗位聘任制度，今年四月又实施了第三轮人事分配制度改革。 浙江大学把全校岗位按工作性质分成了教学科研岗位、党政管理岗位和教学科研辅助岗位三类,按不同要求实行分类管理、分层次聘任和考核。教学科研辅助岗位又分教学实验类和科研辅助类。全校岗位聘任期限为二年或四年,特别优秀的，经人事处审核可延长为六年，少数从事基础研究、一时难出成果的教授，经人事处审核后可单独聘任，聘期不作限制. 浙江大学的教学科研和教辅类岗位全部为院聘岗位，学校不下达各学院具体的岗位数，由各学院在学校核定
3、下达的岗位聘任津贴总经费内，根据学院发展要求设置岗位及岗位职责。除院士、特聘教授岗外,教学科研岗位共分十级,十级为最高，规定七级及以上岗位为总岗位数的20左右,八级岗及以上岗位数为总岗位数10%左右.学校要求各学院在岗位设置时，要充分考虑学科层次、发展水平、对学校的贡献和承担的任务,并向高层次人才、国家重点学科、文理科人才培养基础、重大项目等倾斜。应聘七级岗以上一般应具有教授（研究员)任职资格。若教授及相应职务聘不到六岗或副教授及相应职务聘不到四岗,原则上应劝其流动，或降一级专业技术职务.各学院落聘或转到其它类别岗位的人员原则上不少于3。学校鼓励团队聘岗，符合条件的团队可向所在学院提出申请,团
4、队聘岗人员在团队聘期内,不再明确聘岗级别，由团队负责人根据团队成员的任务、职责，确定其聘岗津贴。教辅类岗位中，明确实验岗位为教辅岗位，全校共实验岗位500个，各直属单位的岗位设置及聘任由各单位自行提出，报学校审批后执行。 浙江大学的党政管理岗位，分为学院机关管理岗位和校部机关管理岗位，学院机关管理岗位的岗位设置方案及考核办法，由各学院根据工作任务自行制定。 教学科研岗位的岗位津贴分基础津贴和绩效津贴，绩效津贴按业绩折算成相应点数计算.校部机关的岗位津贴分成职务津贴和基础津贴。职务津贴由职务决定,基础津贴考虑学历、职务、职称、职级，及担任相关职务、职称、职级的年限。 严格考核，实行中期考核结合年
5、度考核进行,聘任期满的考核结果作为下一轮聘任的依据，考核结果分称职、基本称职、不称职三类。 二、浙江工业大学 浙江工业大学在2003年实施了第二轮人事分配制度改革,今年实施了第三轮改革。 浙江工业大学把岗位设成教学科研岗位和管理岗位，聘任期限为三年(第二轮聘任时为二年）。根据岗位聘任权限，岗位分为校聘岗位和院（系、部）聘岗位,校聘岗位包括教学科研岗位、校聘管理岗位(中层干部岗位)和校聘学术骨干岗位。岗位共分10级,校聘岗位为6-10级，院（系、部)聘岗位为16级,6级岗为校聘和院聘的交叉岗。校聘岗位的设岗依据是,学院承担的基本教育规模、承担的国家重大任务、学科分布特点、学科建设与教学科研的历史
6、贡献、学校建设教学研究型大学的发展需要。图书馆、高教所、网络中心、档案馆按直属单位聘任。 对校聘岗位学校制定了进岗条件和岗位数。对于学院聘岗位，学校核定了各学院的岗位数和平均岗位等级(3。5级），由各学院在学校下拨的岗位数和平均等级内设置院聘岗位及等级，学校按每年每岗9360元标准补贴各学院自主理财经费，其余各学院承担。教学科研岗位按业绩进岗,管理按职务和责任进岗，其中管理岗位的5到2级（含5级，5级相当于我们的行政科级岗位）在专业技术职务、职级和工龄上进行微调，但最高不超过6级岗（副处级岗)的岗位津贴。二条线中，不论是教学科研还是管理,同一岗级的津贴相同。管理岗位设岗原则规定,中层干部必须把
7、主要精力放在管理共和上，机关中层正职原则上不聘“双岗”，机关中层副职不聘“双岗”。 严格考核，对年终考核不合格的人员，将停发或调整岗位津贴. 三、宁波大学 宁波大学在2003年实施了第二轮人事分配制度改革，2006年实施了第三轮改革。 宁波大学把全校岗位设成教学科研教辅岗位和职员岗位，聘任期限均为三年。其中教学科研教辅岗位又分为教学科研、公共基础课教学、教辅三类,分别为一至九级，公共基础课最高为二级，教辅岗位最高为三级.根据岗位聘任权限,特级岗位、资深岗位及一到四级岗位为校聘岗位,五到九级为院聘岗位.校聘岗位设置原则是按照学院所承担的重点学科建设、专业和教学建设、重点实验室建设和学科基础建设等
8、重点任务设立，以量化办法计算学院的重点任务分。应聘对象以个人业绩作为进岗依据，院聘岗位以现有人数为岗位控制数，由学院自行设置方案报学校批准后执行.职员岗位分高级、中级及初级管理岗位三个层次,按职务及责任进行分级，按岗位等级决定津贴标准，处以下管理岗位，适当考虑职称、学历及工龄。教学科研教辅和职员二条线保持基本平衡,同一岗级的岗位津贴基本相同。 方案注重考核，考核分年度考核和聘期考核,考核结果作为津贴发放和下一轮聘任的重要依据。方案规定:担任党政正职（包括主持工作的副职）和机关部门的副职领导干部，如同时兼聘教学科研教辅岗位，按管理岗位考核；担任学院副院长或教辅岗位副职的干部，如同时兼聘教学科研教
9、辅岗位，按教学科研教辅岗位考核。 五、嘉兴学院 嘉兴学院在2003年进行了第二轮的人事分配制度改革。改革主要特点是建立按需设岗、择优聘用、严格考核的用人制度以及根据“效率优先、兼顾公平的原则”探索建立以岗定酬、优劳优酬的分配办法。 嘉兴学院把全校岗位设成教学科研教辅岗位和职员岗位，聘任期限均为三年，二条线中，除了“双肩挑”人员，其它人员按所在岗位聘任。其中教学科研教辅岗位又分为教学科研、公共基础课教学、教辅三类，分别为一至九级，公共基础课和教辅岗位最高为三级。根据岗位聘任权限,一到三级岗位为校聘岗位，四到九级为院聘岗位.校聘岗位设置原则是根据学校十五规划发发展目标、学科专业建设和各部门承担的教
10、学、科研以及教育教学辅助工作等任务的需要。根据对学校的贡献大小、承担国家、省、市重点任务的情况及学科专业分布情况.应聘对象以个人业绩作为进岗依据,院聘岗位以现有人数为岗位控制数,由学院自行设置方案报学校批准后执行。职员岗位按职责、任务和要求分层次设岗，设一至九级岗位，一至五级为校聘岗位，六至九级为部门聘岗位（其中六级岗部份为校聘岗位），副处级以下的职员岗位适当考虑职称、学历及工龄作为进岗条件，但岗位津贴不能超过副处级岗位津贴。方案规定:教学科研教辅岗位上的处级领导干部，如同时兼聘教学科研教辅岗位，按教学科研教辅岗位发放岗位津贴;职员岗位上的处级领导干部,如同时兼聘教学科研教辅岗位，按职员岗位发
11、放岗位津贴。教学科研教辅和职员二条线，同一岗级的岗位津贴是一样的。 方案注重考核，考核分年度考核和聘期考核，考核结果作为津贴发放和下一轮聘任的重要依据。 四、湖州师范学院 湖州师范学院在2003年实施了第二轮人事分配制度改革，今年六月份进行了第三轮改革。 湖州师范学院把岗位分设成教学科研教辅岗位和党政管理岗位，聘任期限都为二年，两类岗位均分成十级。根据岗位聘任权限，岗位分为校聘岗位和院聘岗位,教学科研教辅类七到十级为校聘岗位,党政管理类五到八级为校聘岗位（十级和九级分别为正、副校级领导),其余为院聘岗位。图书馆、学报参照教学科研教辅岗位聘任。 校聘教学科研教辅岗位的设置原则是，在省级及以上重点
12、学科、重点扶植学科、重点专业、重点实验室及硕士学位点建设学科中设岗；在校重点学科、重点专业、公共基础课教学等工作中设岗;在学位科技推广开发工作和实验室、图书馆重要建设工作中设岗。校聘岗位控制数为教学科研教辅岗位总数的10%。由校聘岗位聘任审议委员会根据应聘者个人业绩，同时结合近三年的考核结果进行聘任。对院聘岗位，学校分超编和缺（或达）编学院确定各学院院聘岗位控制数及各级岗位的控制办法,由各学院根据学校的基本条件制定相关的实施细则。党政管理按职务及责任进岗,处级以下，适当考虑职称、学历及年龄作为进岗条件。 对所有聘用人员进行年度考核和聘期考核,考核结果与岗位聘任和岗位津贴发放挂钩.2006年10月