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1、发现价值点，提升影响力 传媒产业的价值本质是影响力经济 由于HR在整个组织的价值链中处于支持和辅助地位，其价值容易被人忽略，而这就更需要HR不仅懂得价值创造，还要懂得价值营销，尤其要让你的“客户”感受到你的价值。 跟业务部门同样忙碌辛苦的HR工作者，却总是扮演他人“丰功伟绩”背后默默无闻的“贤内助”。那么该如何向老板和员工证明HR的价值呢？这需要HR不仅懂得价值创造，还要懂得价值营销，不能在沉默中消亡，不能让自己的功劳一直被埋没。当然，要想营销自我价值，首先还需要明确自身的价值点在哪里。 寻找HR的价值点 像客户“上帝”一样思考 西方有句哲言是“像上帝那样思考”，营销界有句名言是“客户就是上帝
2、”。这两句话用在HR管理中非常贴切。企业主和员工都是HR的“客户”，即“上帝”，如果没有想“上帝”之所想，效行“上帝”之所为，HR就很难在企业中体现出价值，也很难有话语权。 现阶段HR管理行为已呈多元化发展趋势，拥有较为专业的HR领域知识，仅是做好HR的基本条件，要使HR管理做得有声有色，实现HR管理的价值增长点，必须向经营型思维转变。在一次大型区域论坛中，某企业集团老总如是说，经营属于领导层面，领，代表着方向，导，是引导，代表着积极主动，涵盖思路策划、资源利用、利润实现、持续改善和管理创新等；管理是被动的，是基于目标实现的计划、组织和控制的过程。因此，需要站在CEO的角度去思考、去做HR，才
3、是目前的大势所趋，这体现的不仅仅是宏观意识，更是HR的价值最大化。因为只有能像老板那样思考和老板产生互动式沟通，帮助老板实现他的梦想，你才会有老板的部分代言权。 作为企业HR，面对的客户除了内部的企业主、员工，还有外部的关联单位，如政府相关部门和外包公司等。HR在各类客户中扮演着桥梁沟通和协调平衡的作用。而让内外部客户都满意是极具挑战的。 “客户”的满意来源于你要知道客户需要什么，需要你做什么，你能做什么，你为他们做了什么。这就需要充分领会“客户”的立场和思维方式，深入了解他们的内心潜在需要。满意还来源于体验，就是让“客户”参与，让“客户”提出意见，然后结合“客户”的意见去做，让“客户”感觉到
4、成功中有自己的智慧付出，这才是提高满意度最有效的方法。 做任何事情没有绝对的满意，关键是在客户感到不满意后，你仍能从“客户”角度和需求出发去寻求改善，让“客户”受到尊重。这样，你的价值自然会得到提升。 主动学习和深入业务 基于以上的思维转变，HR不能局限于学习本领域类的知识，否则HR在做项目推广时很容易闭门造车，脱离业务。早期行内有句话说“做招聘的要经常下车间”，现在看来，不仅仅是做招聘的，只要是HR，任何职位都需要下“车间”，一切从业务实际需求出发，通过对实际工作的观察、体验和调研，给人力资源政策或项目的推广积累发言权。很多同行有过这样的感受，就是自己原本以为很周全的政策拿出来讨论时，结果被
5、别人用几个问题就给问倒了，因为方案中有很多现实的细节因素根本没有考虑到。如果你没有深入“车间”，就无法了解很多实际操作中的问题，单凭道听途说，事实很容易被片面的信息或自己盲目的自信所掩盖，导致方案很好，可是问题太多，无法执行和落地。可以说，HR如果脱离老板，就是在做无用功；如果脱离“群众”，就没有实施的基础。 因此，HR还需要主动熟悉行业，了解竞争对手，了解产品及人才差异化，了解公司业务和产品优势，多参加各式各样的会议，多收集外部和内部的信息，这些都是向经营型HR转变过程中必须要做到的，恰恰是这些，体现了HR在某些功能上和为公司业务发展上的重要价值。 摆正自身角色定位 HR在实践中，需不断转变
6、和提升自己的角色：事务服务业务支持决策参谋运营伙伴。 HR的角色定位已经是讨论了N多年的话题。实际上在任何阶段，HR都是多重角色，在各种角色的递进中，相互之间一个都不能少。比如事务服务，这些都是HR的基础性工作，虽说有些逐渐会由外包商来做，但你仍然需要把外包商管理好才行。只有服务工作做得少有投诉，才可能把精力投放在其他项目上，有信心和业务部门对话，问问“前线”需要什么支持，遇到什么问题，这个时候角色自然而然就慢慢转换到业务支持层面。 HR工作，一切因业务发展而变，在变化发展中创造价值。如果业务部门在今年5月需要技术改进，需要引进相关的技术人才，作为HR从不主动去开会，也不主动问及业务发展，也不
7、经常和业务部门“聊聊天”，可能到了业务部门下单招人的时候你才知道这个事情，结果傻眼了，别说是“救火式”招聘，简直就是“活该式”招聘，最后部门说业务不能开展是因为HR招不到人，你叫冤叫苦也无济于事。 此外，还需要了解非HR领域的流程和相关知识。别人聊天是获取信息，但作为HR不能只是说说话而已，要渗透到行业的业务中去，利用HR超强的沟通和获取信息的能力获得业务部门可能想要的信息，去帮助他们取得多方面的决策分析，这是非常有意义的。让别人离不开你，把你当兄弟或伙伴，这就是你的价值。 听有的同仁说“HR与业务部门之间就是利益的博弈”，笔者对此不敢苟同，并始终认为HR与业务部门之间都属于利益共同体，虽有很
8、多“小插曲”， 但方向和目标始终是一致的。 让各业务部门参与政策的研讨 HR所有的工作必须基于公司发展和业务实际，即站在“客户”的立场上，从“客户”的实际需要和公司发展出发。在做任何决定的时候，需要考虑别人的感受，考虑别人是否真的需要，跟别人商量着做事。经常会有这样的案例，HR推行某项政策，讨论的时候大家没有任何反对意见，结果在执行的过程中出现各种挑战性的问题。所以，他们不发言并不代表同意，签字确认并不代表就是认同。 从心理学角度来看，一个人往往会较少地反对或抵触自己曾经参与讨论过而且已经认同的东西。所以HR在做人事政策或项目推行之前，需要先做出书面调查或其他形式的意见征集，把各业务部门的意见
9、和想法吸纳进来，让群众参与，这不仅能体现尊重，同时也能汇集群体智慧，这也是HR另一个价值增值点。 能做消防，更要注重预防 紧急事件处理和危机管理在HR工作中非常重要，是非常能体现HR基础能力和考验HR综合能力的一个重要价值点。往往很多事情做得很好，就因为一件意外事件，原有的很多功劳便都被抹掉。大多数的“救火”工作是由于日常工作的缺失和管理不到位。比如，经常收到投诉信而不去处理，结果会有一部分人联名“上访”，很多罢工就是由于日常的“积怨”没有得到及时的处理造成的。化解“积怨”的有效解决途径在于日常的多观察、多打听、多留意和多沟通上。一旦突发事件发生，HR一定要知道第一时间先做什么，同时做什么，接
10、下来又应做什么。就像救火，看似简单，如果平时没有相关的知识和训练，不一定能够正确地灭火。 预防是种危机意识，消防是一种特殊技能。能做到防消结合，也是HR的价值所在。 数据体现工作价值 当HR递交一些提案给老板时，经常会被问到几个问题：为什么这样做？部门意见怎样？投入产出怎样？然后有的HR会说，我感觉、可能会、如果怎么样、我相信会怎样等等之类的理论，这都是很难有说服力的。结果老板听得云里雾里，感觉很美，但是总觉得这钱花得心里没底。 比如，每年度HR都会做人力资源费用预算，下年度的员工工资调整预算是个必不可少的预算项目。那么这项工作该如何入手呢？首先，需要将当地过往有基本工资调整以来的全部数据收集
11、起来，做第一步的调整数额规律分析，确定大致的过往年度调整比例；其次，时刻关注本地区以及周边企业的薪资调整信息，必要时进行深入的调查取证。这样便于把握什么时候调、调整多少、怎样调等关键问题；再次，就需要结合外部政策和经济环境，以及公司的财力预算和薪酬定位去综合考量。经过多方的数据收集和分析，给予下年度的调整做各种决策分析，它比单讲内外部环境变化、人力发展趋势等无数据支持的理论有更强的说服力。因为数据自己会说话。 再如，我们做管理改善时，必须做好改善前的数据项目确立，以便做好改善后的效果评估和对比，这样做比文字叙述更能直观地让人看到变化，信服力更强，比如改善前的满意率是65%，改善后的满意率是78
12、%，这些数据的对比差异比起“改善前我们的满意度在合格的临界点左右，改善后我们的满意率大幅提升”这种文字表述更直观、更容易理解。 能体现HR价值的地方还有很多，远远不止是以上所描述的这些，HR需要开动脑筋用心观察、思考和发现。那么在HR认识到工作的价值点后，怎样去做好价值营销，怎样在“客户”中去提升自己的影响力呢？ 做好价值营销，提升在客户中的影响力 做好内外部多向互动式沟通，转化影响力 上文讲过，HR的“客户”有老板、员工和外联部门。如何在相互沟通中提升影响力呢？笔者认为“做得好”最为关键。对老板，能为他所想，解决他头疼的问题，实现他的想法，HR就取得了信任，进而建立起在公司各部门中的威信，而
13、这种威信与信任就是一种影响力。与其说如何提升，不如说如何持续改进。对员工，让员工应有的权利得到尊重和保障，帮助员工考虑自身的发展与成长，帮助其解决生活和工作中的实际问题，可以后顾无忧地安心工作，那么员工就离不开你。有困难找HR，这也是影响力的提升。 对外联部门，以HR自身专业的素养去处理好外联关系，树立公司的外部品牌形象，这也是能够体现HR影响力的一个方面。 建立榜样，产生信任，提升影响力 不可否认，榜样的力量是巨大的，树立榜样是迅速提升影响力的有效途径。往往很多人的惯性思维是，榜样是在理想中的，喊喊口号可以，想做到是很难的，其实不然。以身作则，敢于承担是榜样；“我制定，我遵守，我检查，我改善
14、”也是榜样。如果作为HR部门，自己内部的事情都搞不好，还去指手画脚管别人的事情，那就是负面榜样，别人也会复制你的负面榜样。榜样就是自己先做，带动别人也跟着做。通过榜样的传递作用，把“我”做，转化为“我们”做，这就是影响力的提升。 润物无声，在感动中产生影响力 经营性HR管理的基本要求就是需要HR主动出击，做事情要有前瞻性，要以赢的思想尽可能把事情做得尽善尽美。如今特别是面对新生代的员工，老一套管理方式在很多地方难以行得通。比如他们懂道理，但是不喜欢你讲道理；他们讲理想，但是更谈现实；你做给他看，他说他懂，你让他做，他说不是他的兴趣。显然，很多说教方式得更新，得创新。怎样创新？这需要知道他们想什
15、么、需要什么。比如公司的福利项目，算是HR的产品，很多跨国公司都开发出了满足各阶段、满足不同个性群体的多样福利菜单来，不再是品种单一的被迫选用，而是员工可以提出自己所需要的，然后HR帮助其实现，当作是对其工作的回报。当员工的需要被满足了，自尊心也就得到满足，心生感动，HR的形象也就树立了，影响力也就自然得以提升。 体验式营销，让“客户”在参与中推动HR影响力提升 如何做好雇主品牌建设，现在越来越受到企业的重视。雇主品牌形象的好坏，直接影响着人才获取的质量、员工的满意度和人才的保留。HR对于建 设好雇主品牌起着非常重要的作用。构建和推广雇主品牌，营销企业影响力的渠道有很多，比如，参加最佳雇主评选
16、；开展员工满意度和敬业度提升，持续改善等项目；建立兴趣小组，给有特长的员工一个施展的平台；各式各样的员工活动；内部刊物，内部交流平台，沟通渠道等等。做的事情都是为了组织，但是大家都看得到是谁在起作用。这些工作重在让员工参与进来，形成互动，产生共鸣，提升他们的良好体验，进而使其在体验中感受到HR的影响力，这属于体验式营销。 HR部门是跨部门合作最频繁的一个部门，又是承载公司文化传播责任最重要的一个部门，如果对公司文化有着深刻的解读力和工作转化力，能在跨部门沟通中去诠释公司文化，其影响力自然不言而喻。 综上所述，HR的价值体现于帮助业务部门成功，支持到业务发展，其价值渗透入企业运营的各个环节。如果老板有很多想法，第一时间会想到HR能帮忙出主意；如果部门有问题时，第一时间能想到让HR帮忙参考解决；如果员工有困难，第一时间会想到HR能帮助他解决问题；甚至外部单位在想到学习先进典型的时候，也会拿你举例作榜样，那么，这一切就是做得最好的HR价值营销。 第 10 页 共 10 页