员工福利与 薪酬管理.pdf

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1、第八章 薪酬管理与员工福利 主题：报酬管理 工资与奖金 员工福利 阅读 : 主要参考书中的9,10,11,12,15. 企业生命周期与薪酬设计 中国人力资源开发 2002 No.1 P31 企业薪酬制度改革若干问题 中国人力资源开发 2002 No.1 P66 对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 中国人力资源开发 2002 No.4 P36 美国上市公司CEO的报酬制度研究 中国人力资源开发 2002 No.4 P57 案例：如何设计奖金制度 这样的工资制度可不可行？ 课后作业： 影响薪酬制定的主要因素有哪些？ 针对 案例 提供的材料，你将向唐为民推荐什 么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东

2、方希望集团总裁）就韩国与 中国同类企业的员工生产效率做了调查比 较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后 好几个晚上都睡不好觉” 。 企业名称韩 国 西 杰 集 团 中国希望集团 生产能力处理 1500吨处理 250 吨 雇佣员工66 人70-80 人 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩 特建厂，250 吨的处理能力， 他们雇佣了155 人，效率与韩国企业比居然有10 倍的差距。 经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这 个厂给关了。 问题 ： 是什么原因导致中国企业的生产效率 不如韩国企业？ 设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不

3、停， 手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如 果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以 节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把 自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国 员工的生产效率是中国员工的10 倍。 刘永行得出结论： 中国的人力资源成本 是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理 者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不 能说你做完了还应该做点什么事情，这种补 位意识完全靠自觉。 第一节报酬管理 一、报酬概述 （一）术语介绍： 报酬员工用时间、努力和劳动 来追求的，企业愿意与之交换的一切事 物 工资是组织支付给员工的较为稳 定

4、的金钱，是报酬系统的主要组成部分 固定工资：按固定日期支付的、相对 固定数量的金钱 计时工资：按工作时间支付的、较为 稳定比例的金钱 计件工资：按完成工作任务多少支付 的、较为稳定比例的金钱 奖金因员工杰出的表现或卓越的 贡献而支付的工资以外的金钱 佣金因员工完成某项任务而获得 的一定比例的金钱 福利企业为员工提供的除金钱以 外的一切物质待遇 激励因素企业为员工提供的、能 激励员工为达成组织目标而努力工作 的一切事物（物质和精神） （二）报酬系统模型及其重要性 1模型图示： 报酬系统 非金钱奖励金钱报酬 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活 性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定

5、喜欢的任务 交朋友的机 会 非直接的报酬 （福利） 直接报 酬 公共福利 （法律规 定的福利） 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 个人福 利 养老金 储 蓄 辞退金 住房津 贴 交通费 工作午 餐 海外津 有偿假 期 培训 病假 事假 公休 节日假 工作间 休息 旅游 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠 商品 搬迁津贴 子女教育 费 工资 基本工 资 计时工 资 计件工 资 职务工 资 奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡 献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖 2报酬系统对企业运作的重要性 吸引人才：待遇是有效的工具 留住人才：薪酬福利；心理环境 激励人才：为实现组织目标

6、努力工作 满足组织的需要：以低成本获取合理 利润 （三）报酬系统作用模型 报酬 员工工作 满意感 工作价值 报酬系统作用模型 二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则 公平性：相同岗位、相同业绩、相同报 酬，这是最主要原则 适度性：上限下限，适度运行 安全性：员工安全、组织安全，稳定 与慎变 认可性：员工认可，符合法律 成本控制：成本许可 平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱 报酬与非金钱报酬 刺激性：具强烈激励 交换性：与外部市场有可交换的内容 （二）报酬管理的政策 1业绩优先与表现优先： 业绩优先：组织主要根据“员工业绩” 的优劣来支付报酬 表现优先：组织主要根据“员工的努 力”程度来

7、支付报酬 2工龄优先与能力优先： 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大 于能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重大 于工龄 学历优先：学历在报酬系统中的权重大 与能力 性别优先：性别在报酬系统中的权重大 与能力 3工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利 则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般 4需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要 5物质优先与精神优先： 物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励 精神优先：组织中强调非金钱奖励，不 重视金钱报酬 6公开化与隐蔽化： 公开化：员

8、工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少 三、影响报酬系统的因素 （一）公平理论 1公平理论的公式 个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉 个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感觉 2投入与收益 投入：经验、教育程度、专业技能、 努力程度、工作时间等 收益：工资、奖金、福利、成就、认 可、表扬、友谊、信任等 3公平公式的运用 三种模式： 相等：公平 大于：多奖励性不公平 小于：少奖励性不公平 对报酬分配提供有价值的建议： （按 时间或按产品付酬时，不等式对生 产率、产量和质量有何影响） 4员工对公平或不公平的反映 5对公平的理解 员工自己与 他人的比较 公平不公平

9、 激励员工保持 现在的情景 激励员工降低不公平 改变自己的收入 改变自己的投入 改变自己的观念 改变对他人的看法 改变比较对象 离职 不公平是绝对的，公平是相对的，尽可 能做到相对公平 （二）影响报酬系统的外部因素 1法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等 2当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反 3市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反 4劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高 5行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低 6企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利 7当地生活指数：生活

10、指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低 （三）影响报酬系统的内部因素 1组织的发展阶段（因企业的战略和赢 利能不同所致） 表 8-1 组织发展 阶段 薪酬水平 基本薪金奖金福利 启动期低高低 高增长期具竞争力高低 成熟期具竞争力具竞争力具竞争力 稳定期高低高 衰退期高没有高 更新期具竞争力高低 2组织的文化 管理理念价值观： 以人为本？以工作为 本？ 表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较 以人为本以工作为本 薪金结构基于员工的技术 或知识 基于员工从事的 工作 企业角度员工与薪金相连工作与薪金相连 员工角度藉着学习新技术 或知识提高薪金 藉着晋升提高薪 金 薪金的制定评核 技巧 / 知识

11、评 价技 巧/ 知 识 评核工作内容 评价工作 优点灵活性团队精神工资基于工作应 得价值付出，成 本控制易 缺点成本控制难不灵活 3企业策略 表 8-3 企业策略与薪酬制度 创新性策 略 品质提高 策略 价廉策略 薪金结构内部公平内部公平对外公平 基本薪金高中低 奖金制度低低高 利润分成高高低 员工工作高中低 保障 4员工学历 学历越高员工自身投资越大工资 也较高 5员工的工龄 员工的工龄越长对组织的贡献越大 工资也高，福利也好 6员工的能力 员工的能力越强绩效也越好报酬 越高 7企业财政能力 企业财政能力是企业制定薪酬制 度的基础。 员工薪酬的高低不仅仅是企 业愿不愿意支付的问题，还有企业能

12、不 能支付的问题。 8工作性质 工作环境，责任，技能，辛劳程度，等 等 9工会力量 势力，目标，关系 影响薪酬制度的不同因素 劳动力市场情况：其他因素：传统、歧视 供、求关系 企业情况：工会力量： 目标、策略和文化势力、目标、关系 企业经济能力员工工作行为： 表现、缺席率、流失率 工作性质：员工特点： 工作环境、责任、教育水准、年资 技能、辛劳程度资历 第二节工资与奖金 薪金 制度 一、工资调查 工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。 一般不会针对所有岗位进行，多针 对关键性岗位进行。 （一）关键性岗位 特点： 1在企业报酬系统中具有代表性岗位： 如总经理、部门经理等 2在企业中该岗位有

13、众多员工：如流 水线工人、办公室秘书等 3在企业中相对流动性较强岗位：如 营销人员、服务人员等 （二）工资调查的方法 1委托调查公司 优点：简单易行、结果较客观公正、范 围可大可小 缺点：费用较高 2企业自己调查 优点：目标清楚、信息较可靠 缺点：专业化程度不够、样本较小 3 企业间互相交流信息 优点：成本较低、信息沟通较快 缺点：信息正确性可能较差，有的信息 不易采集到 （三）工资调查的六个步骤： 1确定调查的具体目标：同行、竞争对 手 2确定调查的具体工作岗位。 如：部门经理 3选择调查的企业。宜多不宜少，双方 受益 4设计问卷。简单明了，请专家帮助 5实施调查。细致认真，指导填写 6分析

14、数据。要科学、公正 （四）工资调查的内容 1报酬政策 业 绩 优 先 ？ 能 力 优 先 ？ 工 龄 优 先 ？ 学 历 优 先 ？ 需 要 优 先 ？ 成 本 优 先？公开化？隐蔽化？ 2报酬结构 报酬中的工资比例？奖金比例？ 福利比例？以及所包含的具体内容和 实际金额是多少？ 3 工资标准 最高工资 ?最低工资？职务工资？ 工资级数？每一级工资的级距？ 二、工资制定的方法与实施 （一）薪金结构的形式： 1. 平坦形薪金层次少，数量差异小 特点：适用于以平等为主的企业文化； 对员工激励作用小 2. 高峭形薪金等级多，高级与低级之 间数量差异大。 特点：有利于经常调整；激励作用大； 可降低员工

15、因发展机会少而外流 美国企业执行长官的薪金，在36 年前 是员工平均薪金的44 倍；现在（ 2000 年） 则是员工平均薪金的212 倍。同时美国雇佣 了大量的警察来维护着这种贫富的巨大差 距现象的存在。 （二）薪金制定的主要方法 1岗位等级法 将组织中所有的岗位分类划归成 一定的等级。 员工工资的多少主要取决 于在那一个等级的岗位上 如： 1 级 2000； 2 级 1500； 3 级 1100； 4 级 800。 优点：简单易行 缺点：不能有效激励员工 适用：科层制企业或小型企业 2岗位分类法 将组织中所有的岗位分类划归成 若干类型。如：管理类岗位、技术类岗 位等。员工工资的多少主要取决于

16、在那 一种岗位上 岗位分类法可以与岗位等级法结 合起来，这样实用性更广。 表 8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构 岗位等级岗位分类 管理类岗位技术类岗位操作类岗位 第一级5000元4000元2500 元 第二级3500元3000元1500 元 第三级2500元2200元800 元 优点：分类多、等级多，工资的种类也多， 可解决工资种类太少的矛盾。 缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依 据，易形成内部不公平，故此法运用 越来越少。 3 因素比较法 因素比较法是运用可比较的因素 来打乱工作岗位的界限，并以这些因素 来决定岗位的价值。 特点：运用与工作有关的因素来作为制 定工资的基础，能

17、较好地解决外部公平与内 部公平的问题 准则：值得报酬的因素； 标准工作薪金。 表 8-5 因素比较法的例子说明 每小时工 资(￥) 值得报酬的因素 智力需求体力需求经验/ 技能监管 1.00 建筑工人文书文书文书、建筑 工人 2.00 工程师、人 事部主管 建筑工人 3.00 文书 4.00 5.00 人事部主 管 工程师 6.00 人事部主 管 建筑工人工程师 7.00 工程师人事部主 管 8.00 9.00 建筑工人：1+6+2+1=10 文书：3+1+1+1=6 人事部主管：6+2+5+7=20 工 程 师：7+2+6+5=20 运用因素比较法的具体步骤： 选择值得报酬的因素 联系岗位工

18、作分析因素 找出基准岗位，设立参照点 根据因素确立基准岗位工资 确定非基准岗位工资 制定因素比较表 4 点排列法 点排列法把各种值得报酬的因素 都以点数来数量化， 然后根据工作岗位 获得点数来决定其相对价值，从而确定 每个工作岗位的工资。 点排列法的运作步骤： 确定值得报酬的因素 确定因素中的子因素 确定每个子因素的等级 具体规定每一等级的标准，如教育程 度 5 级为硕士以上； 4 级为本科； 3 级为大专； 2 级为中专或高中；1 级 为初中及以下 规定每一子因素的权重(表 8-6, 权重 520) 计算出每一岗位的点数（表8-7 ） 确定点距、 级距、级范围和最低工资。 如点距为 25，级

19、距为 20% ，级范围为 25% ，最低工资为600 元。 表 8-6 典型的点数计算表 因素子因素权重1 级2 级3 级4 级5 级 技能教育程度15 15 30 45 60 75 经验20 20 40 60 80 100 知识10 10 20 30 40 50 努力心理要求10 10 20 30 40 50 生理要求15 15 30 45 60 75 责任对设备和过程的5 5 10 15 20 25 对材料和产品的5 5 10 15 20 25 对他人安全的10 10 20 30 40 50 对他人工作的10 10 20 330 40 50 工作 条件 工作场所条件10 10 20 30

20、40 50 危险性5 5 10 15 20 25 总点数115 115 230 345 460 575 表 8-7 搬运工和电脑工程师的点数 值得报酬的子因素搬运工电脑工程师 等级点数等级点数 教育程度1 15 5 75 经验1 20 4 80 知识1 10 5 50 生理要求5 50 2 20 心理要求1 15 4 60 对设备和过程的责任2 10 5 25 对材料和产品的责任2 10 1 5 对他人安全的责任1 10 1 10 对他人工作的责任1 10 1 10 工作场所条件4 40 1 10 危险性4 20 2 10 总点数210 335 注：点数排列法工资结构图见胡君启、郑绍濂主编人力

21、资 源开发与管理 （第二版） P235 5黑点法 该法结合了点排列法和因素比较法的 优点，重点放在解决问题的能力、应知 应会和责任性上， 然后根据这三种因素 来决定点数。目前在企业中被广泛运 用。 解决问题的能力 是指对准目标，进行分析、评价、创 新、推理等工作所需要的创造性的自发 性的思维总和。 解决问题的能力有两个维度： 自由度指要完成目标的思维过 程是自由的，没有来自他人的标准、 程序、方向方面的指导。 心理活动的种类指需要的思维 的复杂性、抽象性和创造性。 应知应会 指能完成工作任务所需的知识和技能 的总和。 应知应会有三个维度： 实践知识、专业知识和技术知识的 总和 管理的幅度 需要

22、的激励员工的技能 责任性 指对企业目标和工作的有效性 责任性有三个维度： 行为的自由度：自主权问题 具体工作指标：销售量、利润等 工作对最终结果的影响力 三、奖金的种类与制定 （一）佣金 销售员多用佣金制度 制定佣金时的注意事项： 1比例要恰当 2不要轻易改变比例 3兑付要及时 （二）超时奖 制定超时奖时的注意事项： 1尽量鼓励员工在规定时间完成任务 2明确规定超时的时间区域类型 3明确规定有超时奖的岗位 4明确规定应支付超时奖的任务 （三）绩效奖 制定绩效奖时的注意事项： 1绩效标准要明确具体 2绩效奖金对内要公平、一致 3绩效奖金要以递增方法才有激励作 用 （四）职务奖（职务工资） 职务奖

23、多支付给管理人员 制定职务奖时的注意事项： 1奖金数额要适当 2明确奖励的具体职务 3以职务定奖金的多少，而不是因人 而异 （五）建议奖 制定建议奖时的注意事项： 1明确奖励对象 2奖励应低水平高覆盖面 3奖励优先者 4建议被采纳并产生效益后还应给予 其他奖 （六）特殊贡献奖 制定特殊贡献奖时的注意事项： 1制定的标准要有可操作性 2其贡献应名副其实 3其贡献要有特殊性 4奖励金额大、人数少 5在物质奖励的同时赋予精神奖励 （七）节约奖 制定节约奖时的注意事项： 1奖励真节约而又不影响绩效者 2明确成本指标 3降低的成本应可累计获奖 （八）超利润奖 制定超利润奖时的注意事项： 1只奖励超额完成

24、利润指标者 2根据超额完成利润指标的大小奖励 3明确超额部分的百分比作为奖励 （九）红股 鼓励员工长期为组织做贡献，允许员工 持本公司的股票而获相应利润。 干股员工以技能入股，不直接投资； 优先股员工以优惠价购入所在企业 的股票；优先分得红利。 长期股员工所得股票要在若干年 （510 年）后才能分红或出让。 第三节福利 一、福利的重要性及其影响因素 （一）福利的重要性 1吸引优秀的员工 2提高员工的士气 3降低非离职率 4激励在职员工 5凝聚员工 6更好地利用金钱（实惠与回报） （二）影响福利的因素 1高层管理者的经营理念 2政府的政策法规 3工资的控制（因所得税原因，为控 制成本） 4医疗费

25、支出的增加 5同行业的激烈竞争 6工会势力 7企业财政状况 二、福利的类型 企业常选用的福利项目如表8-8 所示 表 8-8 员工福利的类型 公共福利个人福利有偿假期生活福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 脱产培训 病假事假 公休假 节日假 工休时间 旅游 法律顾问 心理咨询 贷款担保 托儿所 托老所 内部商品 搬迁津贴 子女教育 三、福利管理 （一）福利的目标 1符合企业长远目标 2满足员工的需要，并兼顾眼前与长 远需要 3符合企业报酬政策 4能激励大部分员工 5企业财政许可 6符合政策法规 （二）福利的成本核算

26、 1根据销售量或利润计算出企业可能 支付的福利总经费 2参照竞争对手的福利标准 3做出主要福利项目的预算 4确定每个员工福利项目的成本 5制定相应的福利项目成本计划 6在满足福利目标的前提下尽可能地 降低成本 （三）福利沟通的方法 1问卷调查：员工需求 2影像介绍：福利项目 3员工座谈：了解不同需求 4员工自主：公布福利项目供员工选 择 5 媒体介绍：各种内部刊物或其他场 合 6员工反馈：收集信息 （四）福利的调查 1制定员工福利项目的调查：员工的 态度、看法和需求 2员工年度福利调查：员工享受的福 利项目的多少、比例和满意度 3福利反馈调查：员工对福利项目实 施的反应和建议 （五）福利的实施

27、 1根据目标实施 2预算要落实 3按各项目的计划有步骤地实施 4具有一定灵活性 5防止漏洞产生 6定期检查实施情况 * 讨论题： 如果说工业经济时代可以依靠组织的 生产设备（劳动工具）来留住人才的话，那 么知识经济时代将依靠什么来留住人才？ 期权、股权 企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找 到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽 带就是持股计划。有人比喻持股计划是“四 金” ：第一是金色的梦想，让员工在企业内 也能当老板；第二是金色的桥梁，把员工和 企业之间的关系沟通了；第三是金色的纽 带，员工和企业之间结成了一个利益共同 体；第四是金色的手铐，给他的股票额度越 高，他的压力越大，外面即使有再大的吸引 力他也得考虑考虑。