《[文化产业人才队伍建设调研报告]基层人才队伍建设调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[文化产业人才队伍建设调研报告]基层人才队伍建设调研报告.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、文化产业人才队伍建设调研报告基层人才队伍建设调研报告文化产业人才队伍建设调研报告基层人才队伍建设调研报告 随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。*历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。 近年来，在深厚的文化资源基础上，*文化产业出现了良好的发展势头，尤其是xxx年*省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全
2、面启动，*文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。xxx年，全省文化及相关产业总资产xx亿元，总收入xx亿元，产业规模居西部首位。文化产业作为*的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动*文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，xx年初，中共*省委书记xxx在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。xxx年月日，文化部长xxx在全国文化产业工作现场会、*省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，
3、为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解*文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系*文化体制改革的现状，尤其是结合*日报报业集团、*广电集团、*出版集团、*期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了*文化产业人才队伍建设面临的问题，并对*文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于*文化产业的发展。 一、*文化产业人才队伍建设的现状 （一）具有的优势与成绩 近年来，*省相继组建了*新华发行集团、*日报报业集团、*出版集团、*广播电视集团、*党建期刊集团、xxx日报报业集团等家大型文化产业集团，正在筹建*博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局
4、正在形成。随着这些文化产业集团的组建，*文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到xxx年，全省拥有文化经营单位xxx多个，全省文化产业从业人员超过万人，产业规模在西部地区位居第一。*省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面： 、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。*省于xxx年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年月出台了关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见，同时成立*省文化体制改革和文化产业发展领导小组； xxx年月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。xxx年月，全国文化系统文化产业工作现场会在
5、xxx召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记xxx总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，*省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，
6、如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。 、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的，如：*日报报业集团近三年引进人才的数量为人，占单位总人数的； *广播电视集团三年引进人才人，占单位总人数以上； xxxxxx博物馆引进人才人，占单位总人数以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进
7、人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。 、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，*文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：*日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的，硕士以
8、上学历的已达到其从业人数的近； *广电集团大专以上人数占，硕士以上人数近； xxxxxx博物馆总人数人，大专以上占以上，硕士以上人数占。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出*省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。 、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着*文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的*新华发行集团董事长、总经理xxx，xxxxxx博物馆前馆长xxx，德阳杂技团团长xxx、x
9、xx演艺集团总经理xxx等。*人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为*文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。 （二）存在的问题及原因 与东部发达地区相比，*文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要
10、求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。 、存在的问题 通过调研，我们认识到，近年来在*文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，*文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面： 一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才
11、。从总体来看，*文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文化产业持续快速发展的需要。 二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，*文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素
12、质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，*文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如*日报报业集团文化经营管理类人员人中，本科以上学历的仅占，大专以下学历的占了近，再如*广播电视集团名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占，另有约的人员属于大专及以下学历。 三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在到周岁，岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，均是在岁以上，岁以下的仅占左右，青黄不接，活力不强，没有
13、形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。 四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢； 另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，
14、因而影响了*文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。 五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。*文化产业人才规模的扩大，表明*文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，*文化产业人才规模相对较小。就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会xxx市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。 、原因分析 引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面： 一是人才观念比较淡薄。人才资源
15、是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”； 一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资源是第一资源的观念造成的。 二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产
16、业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。 三是人才自
17、我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够； 另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。 四是人才队伍建设缺乏规划。目前，*省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能
18、进能出的流动机制尚未完全建立起来。 五是经济发展水平制约人才队伍建设。*省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。 二、加强文化产业人才队伍建设的思考 文化产业的发展，关键在人才。*文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、
19、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支撑和人才保障。 （一）更新观念，调整思路 一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳
20、动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配置和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配置资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人
21、才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?熏推进*发展的新跨越。 （二）加快制订人才规划，加大对人才的投资 人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据*经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，
22、适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约，远远低于发达国家。要提高*文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人才的作用。 （三）切实做好人才选拔和引进工作 面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经
23、营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据*实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才
24、。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到*人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据*经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。 （四）健全培养体系，加大培养力度 人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训
25、制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。 （五）优化人
26、才管理制度，完善分配激励机制 在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配置文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源； 建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终
27、考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应有体现。 （六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境 一要提高
28、认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点； 二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围； 三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环
29、境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。 文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。*的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动*文化产业取得更大的发展。 注释： *省文化体制改革和文化发展大会召开牢固树立新的文化发展观，*日报 年月日 王炎龙：*文
30、化产业人力资源开发策略，编于文化产业发展论坛文集 *xxx）。 北京大学文化产业研究所向勇主编：北大文化产业前沿报告。 王能宪：关于文化产业的思考，编于文化产业发展论坛文集?穴*xxx）。 文化产业从业人员数超过万人的有广东、浙江、山东、江苏、北京和xxx，六省市占全国文化产业从业人员的； 年营业收入超过亿元的有广东、xxx、北京、山东、江苏和浙江，六省市占全部收入的； 实现增加值超过亿元的有广东、北京、山东、浙江、xxx、江苏、福建、湖南和xxx，九省市占全国文化产业增加值的。文化产业增加值占的比重高于全国水平的有北京、广东、xxx、福建和浙江。来源：瞭望新闻周刊。 中共*省委 *省人民政府关于加快人才资源向人才资本转变的若干意见川委发 号。 陈宪：人才强国战略的经济学解读，解放日报年月日。 11