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1、论人力资源会计的重要性 会计学毕业论文江西XX师范学院 题目,中文，： 论人力资源会计的重要性 ,外文，： On the importance of human resource accounting 院，系，： 经济管理学院 专 业： 会计学（师范） 学生姓名: 学 号： 指导教师: 2011年 4月28日 1 目录 1。引言1 2. 笔者对人力资源会计相关概念的理解1 3。 人力资源会计涵盖的主要内容2 4。 人力资源的特殊性3 5。 如何解决人力资源会计研究目前存在的问题5 6. 怎样加强人力资源会计的应用和实效性6 7.结束语7 参考文献8 2 论人力资源会计的重要性 专业:会计学 班
2、级:07师范 摘要:经济的快速发展深化了理论界对人力资源会计的认识,虽然人力资源的特殊性导致推行人力资源会计存在诸多障碍，但是,我国仍然具备推行人力资源会计的条件。推行人力资源会计，必须建立人力资源价值会计核算模式，建立合理有效的人力资源会计计量途径和建立人力资源评估机构,发挥人力资源管理部门的作用。本文分析了推行人力资源会计的必要性以及在推行人力资源会计过程当中遇到的困难,最后为全面推行人力资源会计提出了一些意见和建议. 关键词：发展;人力资源会计；障碍;对策 On The Importance Of Human Resource Accounting Abstract: The rapid
3、 development of economy deepens the understanding of the human resource accounting by the theoretical circles。 However, for the particularity of the human resource, it is difficult to implement the human resource accounting. this paper analysis the necessity for China to implement the human resource
4、 accounting and the difficulties that may be met during the imp-lementation of human resource accounting。 At last， gives some advices for China imp lement the human resource accounting. Key words: development; Human resource accounting; difficulties； advices 3 1。 引言 为了响应国家建设人才强国的号召，各企业和部门将人力资源纳入正式的会
5、计核算体系越来越具有必要性和重要性，人力资源作为知识的载体，以比较前卫的思想来对他进行看待，企业和各部门应当将其作为一项资产，既然作为一项资产,那么就应当对其价值进行准确的确认,计量，记录以及报告，所谓准确的确认,不是对人力资源相关信息进行简单的定性的描述,而应该是对其进行定量进行核算和反映。此外，根据中央十七届五中全会及09年中央经济工作会议精神，转变经济的增长方式将成为经我国济工作中的重点,而经济增长方式的转变关键一点又在于对人力资源核算方法体系进行全面的整合和优化。但人力资源会计在实施过程中碰到的一系列难题，例如，在传统的会计核算中几乎没有考虑人力资源的道德价值和精神成本，对一个人进行道
6、德评估从而确定其在精神方面所具有的价值和影响力，已经成为将人力资源纳入正式会计核算体系能否真正全面合理推行的关键。 2. 笔者对人力资源会计相关概念的理解 2。1对人力资源的理解 笔者认为人力资源具有数量性和质量性双重特征, 首先，从其数量性来看,人力资源其实就是由一定数量的人构成的一个群体；其次，从其质量性来看,人力资源就是群体劳动者创造社会财富的能力的总和，这是更为本质的一个方面. 2。2对人力资源会计的理解 笔者认为人力资源会计是指对人力资源本身物质方面的成本与价值、人力资源所创造出的道德示范价值和社会效益以及人力资源发生的变化进行管理、核算、记录与报告的专门会计学科. 3.人力资源会计
7、涵盖的主要内容 3.1人力资源成本会计 4 人力资源成本会计是较早提出的、比较成熟的人力资源会计模式 。它以传统会计为基础，从投入角度核算企业对人力资产的取得、开发、使用 、保障、离职等方面所花费的本钱。由于对成本的计量和报告方式不同,人力资源成本会计形成两种模型：人力资源历史成本会计和人力资源重置成本会计。 3(1。1人力资源历史成本会计和人力资源重置成本会计比较 前者以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发成本，不是像传统会计一样直接费用化,而是集中归类并予以资产化处理的一种会计程序。但由于受各种因素的影响,以历史成本计价的人力资源的补偿价值,无法满足重置人力资源所需的支出;而采用
8、人力资源重置成本会计,就弥补了历史成本计价不能保全人力资本的缺陷。 3.1。2 人力资源成本会计模式存在很大的局限性，主要表现在: 第一，两种模型的人力资源成本会计都是管理会计的简单扩展,并未突破传统会计的框框。 第二，人力资源历史成本并没有对人对社会做出贡献的能力和道德精神价值进行计量，账面上人力资产的价值不能体现人力资源的真实价值，比如一个公司的员工兢兢业业，勤勤恳恳这样一个表现可以对其他员工起到一种示范作用，这种示范作用毫无疑问会给企业带来一种无形但很现实的价值。而这就是一种道德示范所带来的价值。 3.2人力资源价值会计 人力资源价值会计是从产出角度来分析。人力资源价值是蕴含于人体内的能
9、带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力的价值只能推测判断而难以计量，产出的外在价值却是可 以计量的。目前,常见的计量方法主要有经济价值法、商誉评价法 、工资报酬折现法 、随机报偿价值法等 。 3。3劳动者权益会计 劳动者权益会计从根本上解决了前两种会计模式所存在的缺陷,通过提出人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等概念, 对传统会计等式进行了重构,并论述了人力资本参与企业盈余价值分配 的均衡机理。 5 3。4 应当补充的方面 上述三种方法只涉及到人力资源的取得、开发、使用 、保障、成本以及人在运用本身劳动能力过程中可以创造出的表现为货
10、币的价值。忽视了对人力资源可能产生的巨大的社会价值进行核算，如果能够对其员工所创造出的社会价值和道德影响力进行准确的核算，那么将会引起人力资源会计的重大变革，同时会使得各行各业高度重视其员工所能发挥的社会效能，使得企业对人力资源核算更加贴近实际。 4.人力资源的特殊性 4.1人力资源的生物性 人首先是一种生物.人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系.人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征.在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理.人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性. 4.2人力资源的时
11、限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。 4.3人力资源的再生性 人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费-劳动力生产劳动力再次耗费-劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新.当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力
12、资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 6 4。4人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 4。5 人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 4。6人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，
13、能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展.同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。 4。7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度. 4.8 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力
14、资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值. 5. 如何解决人力资源会计研究目前存在的问题 5.1拓宽人力资产所包含的价值 笔者认为必须突破传统会计的范围，因为账面上人力资产的价值并不代表人7 所（能）创造出的价值。根据我国推行人力资源会计的障碍及对策（曾向红,2009）一文中的叙述：人力资源价值从其本质上来讲是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而难以准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量的。因此笔者认为必须在我国建立一套科学
15、、完整的人力资源价值评估预测体系，根据人力资源具有的不同层次创立一系列评估人力资源价值的模型,如根据普通能力、完成特殊工作的能力、经营管理能力以及资源配置能力等不对称分布,可将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和普通生产能力型人力资本;另一类是经营管理型人力资本. 5.2采用不同计量模式、建立相应约束机制,使人力资源价值得到充分发挥。 笔者认为可以对两类不同质的人力资源应采用不同的计量模式：生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争状态的，所以激励约束此类人力资源是没有必要的，只需简单根据其产出产品的数量与质量多与少、好与
16、坏来进行奖惩即可达到目的 。而经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节,对于他们不能实行固定工资制,因此需要建立高效的激励约束机制，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润，增强工资弹性从而使经营型管理人力资源价值得到充分发挥.如此一来，可以避免在评估人力资源价值过程当中出现较大偏差。 5.3明确界定劳动者的权益。 企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。因此必须明确人力资源的初始投入资本性质， 从而明确
17、劳动者对企业的所有者地位，传统人力资源会计的理论基础是“资本雇佣劳动”， 而事实其理论基础更倾向于“资本与劳动相结合”,因此在确认人力资本的初始投入资本性质的前提下， 全部同质地对待所有人力资本， 无论是企业家和管理者的复杂的经营管理能力、科技人员的科研创新能力， 8 还是普通体力劳动者的简单劳动, 都同等地予以对待， 这显然与各类人力资本在企业生产经营和管理过程中的作用和特点不符。不能真正达到人力资源会计要体现人力资源的价值， 激励人力资本所有者的根本目的. 6。怎样加强人力资源会计的应用和实效性 针对这一点，笔者认为应当做到以下几点： 第一，加强立法,为人力资源会计实施提供法律环境基础，其
18、作用是维护劳动者尤其是科技人才及其智力成果的合法权益,激发劳动者的积极性 第二,明确劳动者权益,其作用是使得劳动者与所有者的产权结构更加明晰，将物化资产和人力资产融合在一起，有利于发挥劳动者的积极性和创造性 第三，完善用人机制,保障企业人力资源投资收益, 第四，鼓励企业加大人力资源投入力度，提高企业员工素质，旨在开发我国人力资源的潜力 第五，健全人才交流市场，使人力资源自由流动成为现实 第六，会计操作手段要适应知识经济的要求,使得会计数据处理符合现代化的要求 6.在我国推行人力资源会计的必要性 6。1宏观层面 第一，推行人力资源会计是我国应对知识经济时代发展的必然选择,我国在国际性人才资源竞争
19、、人才风险防范、人才资源保护等方面处于被动地位,人才流失现象非常严重，严峻的人力资源现状对我国经济的进一步发展构成了严峻的挑战，要摆脱这种束缚,我国必须加强人力资源管理，这对中国今后的发展有着很重要的意义与作用。 第二, 推行人力资源会计是促进我国经济国际化的现实要求，我国自加入WTO以来，与世界各国之间的经济交往日益频繁，为了与国际人力资源会计形成良好对接，我国必须优化经济结构，促进经济发展,增强国际竞争能力，要大力引进外资，并且努力学习外国的先进技术和管理经验。 第三, 推行人力资源会计是我国优化人力资源配置的重要手段，人力资源配置主要存在宏观行政配置和微观市场配置两种形式,无论哪种配置形
20、式都需要以9 完备的人力资源信息作为基础,而人力资源会计恰恰能够提供这种信息，因此，要实现我国人力资源配置的优化，就必须大力推行人力资源会计。 第四, 推行人力资源会计是弥补我国传统会计体系不足的有效方法。 6.2微观层面 第一, 推行人力资源会计是企业提高核心竞争力的需要.人力资源的数量与质量直接影响着企业的核心竞争力,随着对人力资源重要性的逐步认识，人力资源管理已经上升到了企业的战略高度。而当前进行的企业制度的改革，更是要求变革企业的组织制度，理顺劳资关系，而与之相应的人力资源管理革命必须先行一步。推行人力资源会计，向企业相关者提供人力资源信息,并积极参与对企业人才的管理工作，促使管理的规
21、范化、科学化和高效化，从经济的角度激发员工的活力和热情，增强企业核心竞争力有着重要的作用。 第二, 推人力资源会计是加强企业内部管理的需要。由于人力资源的投资效益率远远超过物质资产的投资收益率。企业内部各责任单位在考核各自的经营业绩时，也会将人力资源因素纳人考虑的范围,有助于明确责任和考核企业内部整个人力资源的合理配置。 7.结语 综上所述，在我国全面推行人力资源会计是十分必要的,其对于我国国家的发展、社会的进步具有重要意义，而人力资源会计在我国的推行也具有现实的可行性。从根本上讲，为适应时代进步和经济发展要求,企业应当充分重视人力资源会计核算对企业未来发展、提升核心竞争力、创造最大价值方面的
22、重要性，冲破世俗观念的影响，加强管理人员和会计人员人力资源管理意识，不仅要把人力资源同其它资产一样进行严格精确的核算，同时在人力资源会计核算过程当中应该重视对人力资源道德价值的评价以及对其产生的社会影响力进行准确的评估和预测. 10 参考文献： ,1， 于亦铭,李秀娥。人力资源会计之我见,学术论文J，2010(4)：92393 ，2， 祁非。考研思想政治论,考研辅导期刊,2010(10）J:5965 ,3， 潘学模.人力资源会计发展需要思考的几个问题,学术论文J，2007（6）：261266 ,4, 李维东，张毅斌.模糊数学在人力资源会计中的应用，生产力研究J,2005(6）:214215 ，5， 王惠颖.人力资源会计计量探讨。商业经济J，2009(3)：8990 ，6, 吴泷.对人力资源会计理论的创新及其模式的构建.理论探讨J,2007（2)：79 ，7, 吴均.论人力资源会计的意义。学术期刊J，2003(2）：5866 ,8, 李玲。我国会计信息披露问题研究.理论研究J，2007(1):6768 ，9， 袁有明。人力资源管理中的人岗匹配问题.理论研究J,2008(9）：140158 ，10, 祖湘莎.人性化人力资源管理的哲学内涵与实现J.2009（2）:8691 11