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1、“企业劳动工资管理”复习资料汇总第一章现代薪酬设计概述(一)薪酬内涵与外延(1)薪酬与福利的区别和联系区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房;实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资
2、后，取消福利分房，统一实行购房办法。(2)薪酬的作用1、新酬是企业总成本的重要组成部分;(企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标)2、工资是职工的主要生活来源。(3)薪酬结构1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体;2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划;3、各种津贴、补贴;4、工资升级或晋职加薪5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等;6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。7、员工优惠享受本公司的产品和服务;8、职业发展机会和专业培训;9、额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等(4)薪酬与工资的区别和联系联系
3、：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析;薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。2、从字面含义上看：新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。(5)薪酬结构的发展趋势从历史发展角度上看，新酬结
4、构有趋于复杂和趋于异化两种趋势：首先，随着工资收入水平的提高，温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬逐步为人们所重视。(6) 外在报酬与内在报酬外在报酬：指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。(7
5、)确定薪酬水平需要考虑的因素1、劳动力市场条件2、政府法律、法规3、企业董事会和经营层领导的态度4、职工心理承受力和工会的态度(8)初始工资起点提高的含义指企业在工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。(9)影响个人工资水平提高的因素1、 企业方面：a、初始工资起点提高b、物价上涨c、生活水平提高d、企业效益提高2、个人角度：a、年龄与资历b、职务与能力第二章现代企业薪酬制度与案例(1)现代企业薪酬制度的种类1、自然人工资体系2、岗位工资体系3、绩效工资体系4、混合工资体系(2)自然人工资体系的概念根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低
6、支付工资的薪酬制度。(3)自然人工资体系的形式一般包括年功序列工资制、技术等级工资制等。(4)劳动者的潜在劳动内容1、 职工的文化程度2、 劳动者的专业知识和专业技能水平3、 劳动者的工作经历。(5)岗位工资制的定义指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。(6)岗位工资制的形式岗位等级工资制、岗位薪点工资制(7)岗位等级工资制的形式两种形式：一岗一薪制、一岗数薪制(8)薪点工资制的含义通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工
7、的劳动报酬相联系的制度。(9)区别具体劳动的差别的标准劳动复杂程度 劳动强度 劳动责任 劳动环境(10)建立岗位工资制度需借助的基本手段工作分析 工作说明 工作评价计划 工资调查和工作结构(11)绩效工资制的形式计件工资制 佣金制(提成制)用人单位对劳动者的赔偿1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。http:/ 安定性 刺激性 情理性(
8、2)常用的工作评估方法简单排序法 职级分类法 评分法 工作元素比较法(3)元素比较法的涉及工作元素内容脑力 技能 体力 责任 工作条件(4)评分法的优缺点优点：通过多因素的衡量与比较，岗位策评的结果比较客观，有说服力。缺点：耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。(5)简单排序法应考虑的因素及优缺点应考虑因素：各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及向下级提供监督、指导责任的大小、上岗条件、工作环境等优点：简单易行，花费的人力、物力、彩礼都比较小，而且速度比较快。缺点：评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。第西章特殊条件下工资的支付(1)一般
9、计算基数一般计算基数：职工的标准工资(或基本工资)。标准工资是正常条件下单位时间内职工完成规定的劳动任务后应得的工作。(2)劳动者日工资折算按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。国家规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，每月制度工时天数为21.5天。(3)实行计件工资劳动者加班工资要明确的前提1、计算实行计件工资的劳动者的劳动时间，应以实际工作时间计算，一般不能依据定额工时进行换算，即劳动者在制度时间内完成定额任务后额外的工作不能算加班;2、在科学、合理确定劳动定额的前提下，实行计件工资的劳动者需完成定额任务并由用人单位安排延长工作时间，方可执行有关加班加点工资的规定。(4
10、)法定休息日、法定带薪节日加班超过8小时后加班工资确定其超过部分仍按原标准计发加班加点工资(5)加班加点工资的支付标准1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;2、休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;3、法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。(6)产假工资女职工劳动保护规定中规定：产假(包括流产产假)期间，工资照发。劳部发企业职工生育保险试行办法中规定：产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。但这一规定只限于在实行生育保险基金统筹范围内的企业。(7)婚丧假工资按(8
11、0)劳部薪字29号文规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假。如结婚双方不在一地工作，直系亲属死亡在外地需要本人前去料理的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。”(8)探亲假工资国发198136号文规定：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资照发工资。(9)病假工资按照1953年劳动保险条例实施细则的规定，工人、职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间(从1995年1月1日劳动法实施之日起，应为“医疗期间”)，在6个月以内者，应由企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄(连续工
12、龄)不满2年者，为本人工作的60%;已满2年不满4年者，为本人工资的70%;已满4年不满6年者，为本人工资的60%;已满6年不满8年者，为本人工资的90%，已满8年及8年以上者，为本人工资的100%。超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险项下按月付给疾病或非因工负伤救济费。第五章小企业薪酬制度设计(1)小企业的生产特点1、 规模较小，工艺简单，数量庞大，门类齐全;2、 机制灵活，产品具有适应性。(2)小企业薪酬设计的原则1、 高工资、低福利的原则;2、 简明、实用原则;3、 增加激励力度。(3)小企业薪酬确定的程序1、进行薪水调查;a、通过报纸、杂志等各种媒体查阅每周的有关招聘、求职广告
13、，从中了解你所想招牌的岗位或员工的市场价格;b、通过劳动部门劳动力价位的信息发布，了解有关岗位需求和工作信息;c、用试错法了解信息。借用项目招投标办法，在与招牌对象面谈时，由低新酬水平向高新酬水平过渡，因为求职者在应聘某个岗位时，一般也对这一岗位的市场价格情况作过调查，你的任务就是通过某种方式使其将这一信息传达给你。2、 用岗位评价建立正式的薪水结构;通过岗位评价，确定每个岗位的特点和价值，根据岗位评价的结果把岗位排序并确定每个岗位的点值，然后确定岗位工作标准。3、 建立新酬的动态管理体系;a、根据城镇居民生活费用价格指数的变动建立定期加薪的制度;b、对于工资支付的一些细节问题也应该以书面形式
14、公之于众，避免发生劳动纠纷时无据可考。第六章经营者年薪制理论与操作(1)经营者年薪制以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。1、经营管理企业成为大多数经营者的人生追求;2、企业经营者希望全面提高社会地位;3、企业经营者希望解除后顾之忧。(10)我国试行经营者年薪制的原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合;坚持物质鼓励与精神鼓励相结合;坚持同企业经营业绩、经营难度和经营风险紧密挂钩，体现收益与风险相一致的原则，逐步与劳动力市场价格接轨;坚持配套改革的原则，配套进行经营者选拔任用制度改革。(11)我国经营者收入分配方式1、基本年薪加效益
15、年薪;2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的一部分用于购买本企业股份;3、基本年薪加认股权(也称期权)(12)建立对企业经营者的激励原则1、设计相对合理的经理报酬制度;2、建立正确的利益导向。(13)建立经营者持股和风险抵押制度建立经营者持股制度要经过充分讨论，正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系，合理确定经营者持股与一般职工持股的比例。未实行公司制改造的试点企业，应该建立经营者风险抵押制度，由于经营者决策失误造成企业重大损失，可按约定的风险抵押条款扣除抵押金。(14)经营者年薪制具体模式1、准公务员型。收入结构由基础薪金+各种津贴补贴+养老金计划几部分组成。适用于承担政策目标的大型、特大型国有垄断行业企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司等企业。优势，使经营者有比较多职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活。2、一览子型。收入结构由单一固定数量年薪构成，收入水平相对较高，属于高薪养廉。7