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1、煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施专业技能改进措施煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施 在煤业公司二次创业和技改扩能面前，各矿均不同程度地引进了一些新型设备，机械化生产程度大大提高，员工作业时消耗的体能也大大降低，但各矿又均在叫苦，说自己单位的技术人才太少了，学校又引进不了多少人才，很难跟得上建设现代化矿井的步伐。煤矿要发展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复合实用型、专业知识型人才。就此，从网上查阅和在矿了解到，当前煤矿在依靠科技进步，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高
2、新精设备操作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业发展需求。那么如何才能破解企业急需高技能人才不足难题，现粗浅谈点儿自己的看法。 一、煤矿技术工人现状 目前，煤业公司各单位均存在技术工人匮乏的问题，特别是在近几年的招工中，新工人进入煤矿机电、运输、通风、地测等技术领域的几乎没有，特别是各能化公司煤矿机电专业，技术人才年龄普遍偏大，出现青黄不接的趋势。无论是在地面的维修班组，还是井下的电钳工，有的连队能够真正处理故障的技术工人只有一两个，凡是井下设备出了问题，就得放弃休息上班处理。而新招收的工人绝大部分来自学校，基本上是劳动力型的，技能水平较低，限制了矿井的综合发展。 公司在自行培
3、养技术人才方面花了功夫，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大，尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，跟不上企业发展的需要。单位虽然培养了技术工人，但用人机制不灵活，没有合理利用人才，培养的人才排不上用场，没有用武之地。有的连队虽然安排熟练工与新手一起上班，也明确了师徒关系，但激励机制跟不上，师傅是默默的干，不愿给徒弟讲，处理故障时，借故将徒弟支开，有的徒弟爱问，师傅也只讲一点皮毛。其实，一个熟练的电钳工就如同小孩一般，不经过爬行，不历经摔跤，如何能够站得起来，一个技术工也一样，不经过磨练，不跟着熟练工学一段时间，又怎么能够成熟起来。因此，建立比较完善的培训机制和用人机制，营造良好
4、的学习氛围，走自行培养人才和适当送出人才培养之路十分重要。 二、煤矿专业技能人才速培育及应对措施 （一）把模糊抽象采矿知识，以更加贴近“实战”的实物开展教课培训。众多煤矿企业大都对入矿一线工作的职工，采取在本矿教育科接受初始井下知识培训。但对于现在刚刚参加工作的青年，本来对煤矿都十分生疏，加上单纯抽象的理论培训，听后时常是一头雾水不知所云，即便有的稍听得懂了些，但到时也操作不好，难以达到培训的预期效果。那么，我们有没有解决职工掌握不牢，培训两张皮的方法呢？答案是可采取实物培训。创新开挖模拟井下采区、掘进头等。把矿井淘汰下来的综采转载机、破碎机、溜子、采煤机和综采支架，以及其它绞车、开关等矿用设
5、备依次布置在各自的模拟巷道。在此可以进行风煤钻、风锤钻、小型绞车操作等实际操作；模拟采区采面巷道里的员工可以在讲师讲解指导下亲手对转载机、破碎机、溜子、采煤机组和综采支架等进行操作、维修体验。通俗易懂的培训改变以往生硬理论模式，使刚入矿一线的职工及普通岗位职工在培训之后，对设备维护保养、操作水平都将有质的飞跃。 （二）菜单式和高位嫁接培训，快速培育煤矿专业技能急需本土人才。在煤矿机电、运输、通风和机组司机及设备维修工这些特殊岗位，以往也只是需要稍有些文化程度职工即可，但随着高尖科技设备不断地落户到煤矿，电脑编程与电子真空管操控与以往设备操作有着天壤之别，那些只有肤浅技能的特殊岗位职工，已远远不
6、能适应当今快速发展的煤炭企业，而且他们专业技能在较短时间很难跟的上。以前主井微电脑提煤核心系统一旦出了故障，设备只能是“带病”运转，等待生产厂家派技术工程技术人员解决处理。在采煤面自液压操作手柄改为电子遥控后，也断不了要经常请厂家技术人员跟班服务等问题。这样的生产方式不仅直接或间接的制约了生产，而且还需付出昂贵的维修维护费用。那么在设备的升级的同时，如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题？答案可采取“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地本土人才。煤矿可以充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，依托本企业教培中心和技师学院优势，实施培养工程，健全矿、区队三级培训体系，
7、从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。鼓励职工学习的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。针对当前高科技设备升级快，操作维修维护高技能人员匮乏，需要借助提供设备厂家售后服务的现状，可以打破常规思维方法，制定出高技能人才培养目标和长远目标规划，采取扬长避短，坚
8、持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应水平的“煤秀才”、“土专家”和有着“独门绝技”能熟练掌握本关键技术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级行成共频同步提升的人才。与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的高技能本企落地生根人才，挑起各专业口操作维修维护保养重任。 把本最优秀的“煤秀才、土专家”和工程技能人才送出去取经学习，培育本企落地生根高技能人才，既有效地解决了高企
9、业人才断档问题，又可避免他乡外来人员水土不服造成的倒戈跳槽，实现了一举两得相互共赢的目的。同时此举措也迎合了当今企业的：“发展依靠职工，发展为了职工，发展成果与职工共享”的要求，最终起到了利民利企的效果，进一步促进企业的科学发展。 （三）制定激励机制和创造条件。很多基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，原因有以下两点：首先，由于生产关系，脱产进行实作培训的时间不长，最多一周时间，由于自身理论基础不牢，图纸的原理没有吃透，理论与实践相结合的时间太短了，就连设备出现何种故障从何入手处理的问题也提不出来
10、，有的连基本的开关图纸也画不出来，只能学到一点皮毛。其次，培训考核机制不健全，培训结束时未进行考核，培训效果如何不知道。所以，无论是理论培训还是实际操作培训，均应先拟定培训计划，明确培训的时段和内容，明确必须掌握的知识的技能，设置一些故障和问题，让大家带着问题学，这样，学的人有目的性的学，带着处理问题的目的学，这样容易学到知识，也容易在培训中向老师或师傅提出问题。考核时由用人单位参与监考，对考核合格和不合格的人员分别进行奖励和处罚，这样可有效提高技术人员培训的质量。 （四）要提高技术人才的待遇水平。在基层连队，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的
11、技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。在工作现场，处理不了问题的工人成了大哥，一句“我没有进行过这方面的培训，我处理不了这个问题”后，便拍拍屁股走人。这是连队的机制不健全造成的，连队应规定，多少时间不能处理问题就必须汇报，汇报后必须留下来一起处理问题，同时缴一定的学费，并对相同问题，下一次不能进行处理的则进行重罚；反之，对技术比较好，能及时处理问题的工人应适当给予奖励。 在工资分配上，推行“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，以工作业绩为重点，突破年龄、资历和身份界限，工资向技术好的技术工倾斜，建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制，不断提高员工的技术含量和技能水平，真正让技术好的员工成为班组和连队的骨干。 最后需要指出的是，提出的人才工作体制机制创新，是一个系统工程。其中，人才管理体制、人才培养机制、人才评价机制、人才选用机制、人才流动机制、人才激励机制作为这个系统的构成要素是互相影响、相辅相成、有机统一的。我们突出强调三个结合，即人才培养与人才评价相结合、人才选用与人才流动相结合、人才管理与人才激励相结合，既是基于“能力建设”、“以用为本”、“以人为本”的理念 是对人才工作体制机制创新的综合解读，更是基于企业人才工作现状如何更好地贯彻执行长期培养规划的一种实际化、具体化、操作化的思考。 第 7 页 共 7 页