《从业人员重新上岗需要培训多长时间-重新看新闻媒体和其从业人员间的劳动关系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《从业人员重新上岗需要培训多长时间-重新看新闻媒体和其从业人员间的劳动关系.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、从业人员重新上岗需要培训多长时间_重新看新闻媒体和其从业人员间的劳动关系从业人员重新上岗需要培训多长时间_重新看新闻媒体和其从业人员间的劳动关系 今年6月29日，十届全国人大第二十八次会议审议通过了劳动合同法，将于20XX年1月1日开始施行。这部法律（最早于1996年开始纳入国务院立法规划）在历经“暂时搁置”、“重新启动”、“公布草案征求意见”乃至“四次审议”后，终于在第十一个年头得以与国人见面。 劳动合同法不仅适用于调整企业与劳动者之间的劳动合同关系，同时也扩大了适用范围，将事业单位聘用制工作人员也纳入该法调整。目前，绝大多数新闻媒体定性为事业单位，如何在劳动合同法这一框架下处理与新闻记者等
2、从业人员的劳动关系，将是摆在每一家新闻媒体面前的重要课题。本文试以劳动合同法此次修改的几个重点为基点，结合当前新闻媒体面临的一些问题，予以探讨。 新闻媒体如何“依照劳动合同法执行”？ 关于劳动合同法是否应适用于事业单位，在立法中存在争议。争论的最终结果是妥协。表现在法条上，该法除在第二条规定“依照本法执行”外，另在附则第九十六条规定：“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。 目前国内新闻媒体绝大多数属于事业性质，按照国家财政拨款的多少来看，属于自收自支的事业单位。新闻媒体的聘用制度多始于上世纪九十年代初期，主要目的在于解决因业务发展所凸显的编制不足
3、问题。经过多年运作，新闻媒体内部形成了编制内的所谓“固定工作人员”、编制外的“聘用制工作人员”（包括“社聘或台聘”、“部门或栏目自聘”等多种形式），近年部分媒体又出现了“劳务派遣用工”形式。总之，媒体内部用工形式较为多样、复杂。 由于新闻媒体属于公益性事业单位，除个别已经改制为企业的媒体外，在人事管理上仍然归属于人事行政部门范围。按照20XX年7月6日国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知，包括新闻媒体在内的事业单位，其改革方向是逐步试行人员聘用制度。“通知”出台后，各地又纷纷出台细化措施，结合各地情况，制定了一些具体操作方案。但从推行步伐来看，仍显缓慢，全员聘用制尚未
4、得到真正落实。 在完成全员聘用改革之前，编制内的固定人员仍然要依照相关人事管理规定进行管理，不签订书面劳动合同。但笔者认为，除非国家有明确的其他相关人事管理规定，新闻媒体与这些人员就某些特定事项（如涉及出资培训、保密义务等的事项）签订的人事管理方面合同，仍然要执行劳动合同法的规定。发生争议的，可以通过人事争议仲裁解决。解决不了的，可以诉诸人民法院。编制外的聘用人员（包括内聘人员），应当完全执行该法的规定。劳务派遣人员则要依照劳动合同法相关规定进行处理（本文将对此在后面加以专门讨论）。 临时内聘人员如何解决？ 由于业务扩展的需要，且考虑到用人成本问题，目前新闻媒体大多存在大量的临时内聘人员，涵盖
5、一线的采编人员和二线的经营人员。由于体制和观念等原因，这些人员待遇较之固定人员和正式聘用人员有很大差距，一般不签订书面劳动合同，社会保险也难以落实。在享受低成本用人好处的同时，新闻媒体也时常会尝到因这些人员难以管理和频繁流动所带来的种种苦头。最近“纸箱馅包子”事件对北京电视台的冲击即是一个典型例证。 其实，早在劳动法实施后，所谓“临时工”的概念就已废弃，差别仅在劳动合同期限的长短不同而已。新闻媒体至今沿用的“临时人员”标签，完全是计划经济时代陈旧观念的不当延续，在法律上没有依据。劳动合同法针对签约率低和短期化的问题，有许多限制性措施，比如一个月宽限期后未订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每
6、月支付两倍工资；满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。又比如放宽强制订立无固定期限劳动合同的范围，特别将“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形列入，等等。一句话，依照劳动合同法，对于这些人员，新闻媒体再也难以像以往那样“召之即来、呼之即去”，以此来加大用人成本，增加媒体的义务和责任。 笔者认为，在遵守法律的前提下，新闻媒体应首先考虑制定一个符合本单位当前和一定时期内的人力资源需求规划，设定用人岗位。对于确实需要人手的工作，应予保留相应岗位和人员；对于当前和相当一段时期内意义有限的岗位，应予裁减；对于当前虽不急需，但在今后一段时期有需要的岗位，应予保留，相应人员可暂时调整到其他岗位，作为后备人
7、力资源加以储备。其次，对于需裁减的人员，应有合法的事由，不能违反现行劳动法律法规和已经签订的劳动合同的规定。确实需要且可以解除劳动关系的，要依法给予各种补偿。最后，对于经调整后保留的人员，应开始考虑拟定新的劳动合同文本，可以随劳动合同法于明年1月1日生效而配合使用。 目前还有一种观点，认为为规避劳动合同法明年生效后所带来的用人负担，包括央视在内的许多媒体开始清理临时人员，侵害了劳动者的合法权益，这是由于劳动合同法在其颁布至生效间的过渡期内，缺乏对劳动者的有效保护所致。笔者认为，作为一部涉及劳动合同关系的重要法律，在颁布后应当留给公众一个学习适应期，这在立法层面上是没有问题的，符合立法法的规定。
8、过渡期内的保护不能交由自身尚未生效的劳动合同法解决，而只能按照当前有效的规定处理。不过在此期间，相关行政部门可以发布某些规范性文件（比如以“通知”的形式），在遵循现行规定的前提下，严格规范用人单位解除劳动关系的条件和程序，以维护劳动者的合法权益。 针对从业人员违约金的适用范围 劳动合同法第二十五条明确规定，仅允许两种情形下规定由劳动者承担违约金，除此之外的约定均为无效规定（不得约定）。这两种情形分别为第二十二条关于服务期限约定违约金和第二十三条关于保守商业秘密事项约定违约金。正如全国人大常委会法工委编的中华人民共和国国家劳动合同法释义一书中指出的，“之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和
9、服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入。这样的违约金的约定具有一定的合理性，但单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性”。 一、 关于服务期及违约金 依据劳动合同法第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定服务期的培训是有严格的适用条件：一是用人单位提供专项培训费用。依法按照本单位工资总额一定比例提取的培训费用，不能作为“专项培训费用”。二是进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。必要的职业培训不在此列。三是培训的形式，包括脱产、半脱产以及不脱产等形式。 违约金的约定要依法进行，首先应是双方当事人协商的结果，不能将任何一方的意志强加于对方，应当是对等的
10、、公平的。其次，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，劳动者若违约，其实际支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。稍嫌不足的是，劳动合同法在此未能就主张限定违约金数额的多数意见予以体现，对服务期的年限也未做出必要的限定。这实际上也是一种立法中必然存在的妥协，要适当考虑到作为对立方主体的用人单位的利益。 当前，新闻媒体培训人员，除一线采编人员外，还包括与核心业务相关的经营人员，如印刷专业人员的专项培训、高级管理人员的培训等等。按照劳动合同法所确定的原则，对于大多数采编人员的业务培训和普通经营管理人员的管理培训，新闻媒体均不能加以违约金限制。因为这些培训一般属于用人单位法定培
11、训义务范畴，且多使用依法提取的培训费用。对于因新上印刷等先进设备而专门派人参加的培训（特别是到国外参加培训），以及为提高经营管理水平而进行的管理人员培训，只要是使用“专项培训费用”，就可以对被培训者加以违约金限制。对于个别采编人员所进行的特别培训（特别是到高校、科研机构脱产学习培训或到国外参加学习培训等），如使用的是“专项培训费用”，亦可以对其加以违约金限制。 二、 关于保密义务和竞业限制与违约金 劳动合同法第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”依据反不正当竞争法的规定，“商业秘密”包括“非专利技术”和“经营信息”两部分
12、，加上“知识产权相关保密事项”，基本可以构建一个比较完整的、广义上的商业秘密的范畴。劳动合同法第二十三条第二款规定：“对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与之约定竞业限制条款，并可以约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反约定的，应当依约支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。在劳动合同解除或终止后，竞业限制人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得
13、超过两年。” 从目前新闻媒体的实际情形来看，一般编辑记者显然不属于可以负以竞业限制的人员范围，常见的人员一般应在掌控媒体运营的经营管理系统，如媒体核心公司的董事、监事、经理（包括部门经理）等，以及下属公司（特别是广告公司、发行公司、印务公司等核心子公司）的相应高级管理人员。另外，由于职能需要，一些内部职能部门人员也有纳入此一范围的可能。比如媒体内部的研究规划部门、财务部门、审计部门、投资管理部门以及法务部门相关人员等等。 “劳务派遣”的出路何在？ 劳务派遣通常是指劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在用工单位的安排下提供劳动。劳务派遣的最大特点在于劳动力雇佣与劳动力
14、使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊情形。近年来，劳务派遣在我国迅速发展，原因有多种，比如可以降低成本、克服用人指标有限问题、经营分工问题等等。 结合到新闻媒体，可能需要特别探讨的一个问题是：以往的劳务派遣试验还能否继续下去？众所周知，以央视为代表的劳务派遣改革曾经被作为一个先进经验加以推广，此一制度在一定程度上缓解了媒体用人的窘境，平衡了媒体与从业人员间的利益，暂时形成了一个多方能共同接受的局面。然而，劳动合同法第六十七条明确规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。如何理解这一条款，将直接关系到媒体用人制度的稳定。笔者认为对此应当根据立法机关权威解
15、释进行理解。 劳动合同法释义针对此条明确指出：“在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业在内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业，将一个本来完整的劳动关系人为地分割开。这不利于劳动者合法权益的保护，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展，给劳务派遣的发展造成了不利影响。本条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，就是力图解决上述问题，也是为了解决劳务派遣
16、中出现的不正常的现象而做出的特别规定”。并对该条中的“所属单位”作了广义解释，即：“一是母公司与子公司的关系；二是集团公司与下属公司的关系；三是也可以理解为具有关联性质的公司关系”。 由此，该条的立法目的已经很明确。但已经设立的这类公司在劳动合同法施行后如何处理？对此，目前法律并未给出明确的规定。笔者认为，可能有如下几种解决方式：一是对于之前设立的此类公司的股份强制转让，通过股份的转让达到符合法律规定的目的；二是限制、规范此类公司的经营范围，禁止其仅仅向设立单位或所属单位派遣劳动者，必须扩大其经营范围，即面向社会不特定的用人单位，或所属单位之外的定向用人单位，进行劳务派遣；三是按照“新旧分开”
17、的原则，对之前设立并运作的此类公司不予处理，仅仅规范该法生效后新设的公司。相对而言，笔者认为第二种处理方式更为可行和可能。 需要注意的是，即使如此，也要警惕可能产生的连带责任风险。劳动合同法第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。对于劳动派遣单位违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，直接确定应承担连带赔偿责任的主体为劳务派遣单位和用工单位。从社会效果来看，这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以及最大限度保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要意义和积极的法律效果。因此，劳动合同法生效后，劳动者有了更大程度的保障。相应的，作为新闻媒体等用工单位一方的法律风险则同比增加，试图以自设的派遣机构为“挡箭牌”的做法将难以实现。 （作者系中国传媒大学电视与新闻学院博士生，供职于大众日报报业集团法律事务部） 注释： 信春鹰主编：中华人民共和国国家劳动合同法释义第87页、第7375页、第229230页、第321页，法律出版社20XX年版 7