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1、公立医院会计人才队伍现状及对策公立医院会计人才队伍现状及对策 郭瑞+黄玲萍+杨中浩 摘要：随着我国医改的深入推进，我国将逐渐建立现代医院管理制度，这对医院的财务管理人员提出了更高的要求。本文以某市部分公立医院为对象，梳理、分析了会计人才队伍现状，针对存在的问题进行了剖析，最后提出了相應的对策和建议。 关键词：公立医院 会计人才 对策 随着医疗卫生体制改革向纵深推进，医院利益格局正进行着深刻调整，医院管理的体制性、结构性压力越来越大。公立医院传统的粗放式资金运作、成本核算等财务管理模式已不适应新的机制改革的要求。特别是国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见（国办发20XX67号）的发布，
2、更加强调公立医院的财务管理和成本核算，对医院会计人员的要求也越来越高。 20XX年6月22日，财政部印发管理会计基本指引，从应用环境、管理会计活动、工具方法、信息与报告等几个方面提供指引，供各单位在开展管理会计工作时参照执行。20XX年9月29日，为促进企业加强管理会计工作，提升内部管理水平，促进经济转型升级，根据管理会计基本指引，财政部印发管理会计应用指引第100号战略管理等首批22项管理会计应用指引。这两个文件的发布，加速了我国管理会计应用的进程，不管哪个行业，管理会计都将得到空前的应用，公立医院也不例外。 一、公立医院会计人才队伍现状 公立医院财务部门一般实行处长（科长）负责制，除个别规
3、模较小的医院外，一般均配备两位副处长（科长），各副局级医院还下设不等的科长职位数。有的医院一岗多职，而有的医院设置专职会计多名，分工较细。 与医院职工总人数相比，综合性医院的财务人员（含收费人员）的配置比例相对较低，而中医和专科配置比重相对较高，同类医院中，部分床位规模和业务量较大的医院，其人员配置比例并不高，相反，业务量和规模较小的医院，其人员配置比例却较高。可见，各医院财务人员的配置，除受医院业务性质和床位规模影响外，一定程度上还与医院整体管理水平和管理要求相关，在财务人员配置上显示出一定的伸缩空间。 1.公立医院财务人员配置结构情况 在财务会计人员队伍中，财务管理及会计核算人员、内部审计
4、人员、门急诊及住院收费人员和其他岗位人员的结构比重为20%、2%、73%和5%。见图1。 公立医院会计人员的配备，一定程度上受内控管理制度的要求所需，但各医院之间的不平衡现象仍然存在。同样，收费人员的配备，受医院床位规模和业务量的影响较大，但各医院间的配备差距较明显，同样规模大小的医院，因排班方式和管理模式等的不同，其收费人员配备数相差较多，因此，如何合理配备会计人员和收费人员，提高用人效率，需要财务部门负责人结合实际情况，寻求合理配置方式。 2.公立医院会计队伍年龄情况 市级医院财务本部人员年龄结构呈哑铃状分布，其中：51-60岁、41-50岁、31-40岁和30岁以下等四个年龄段的人员分别
5、占8%、18%、35%和39%，年龄较以往有年轻化的趋势。见下页图2。 从图2可以看出，整体人员年龄结构呈金字塔型，结构较为合理，确保了人才梯队的连续性。 3.公立医院会计队伍职称情况 公立医院财务人员中，高级职称33人（占2%），中级职称253人（占16%），中级职称人数较往年有所提高，初级及以下职称1311人（占82%）。见图3。拥有会计从业资格证人员占比为95%。高级职称方面，综合及中医类医院的会计从业人员职称水平显著高于专科类医院。在中级以上职称方面（含高级），不同医院之间的差异较大。 二、公立医院会计队伍存在的问题 通过对市级医院财务管理人才队伍的分析以及新的医改要求、新的形势对医院
6、提出的要求发现，主要存在如下问题。 机构设置不合理，职能单一。从医院内部来看，目前公立医院财务管理体制和岗位设置基本上还是传统的“一元制”结构，财务职能单一、职责效能履行水平差。队伍结构不合理。公立医院财务从业人员总体上面临总量不足，年龄结构偏大，知识老化，学历和专业技术水平参差不齐，中高级专业人才匮乏等问题。财务工作定位不科学，目前仍侧重于会计信息的处理，现行职能结构和岗位设置远不能满足对资金的筹集、投资、战略规划、运营决策、业绩评价等经济管理职能范畴工作的要求。 （1）医院财务人员的配置比例较低，综合性医院财务人员配置比例低的现象尤为突出。 （2）各市级医院会计和收费人员的内部配置结构比例
7、差异较大。如何合理配备会计人员和收费人员，提高用人效率，是需要进行深入研究并予以解决的重要问题。 （3）各市级医院财务部门管辖的业务范围差异较大，因此对于财务人员的从业资质和用人要求应该具有灵活性，坚持规范用人，合理用人。 （4）医院财务人员年龄结构、学历结构、职称及专业结构呈现出不均衡的现象，与人才需求脱钩现象严重，因此，应该优化完善医院财务队伍结构。 （5）财务部门设置上呈现出一定的与现实需求不符的现象，财务岗位人员配置应该与医疗机构财务部门的工作量、财务信息化程度、设置的院区数量等因素存在相关性。 三、对策及建议 从以上的现状分析可以看出，目前公立医院会计队伍的现状与国家医改的要求方面已
8、经出现了一定程度的不匹配。要建立现代医院管理制度，医院财务管理的模式必须转型。首先，要从传统的会计核算、业务报销型向管理会计型转型，要从价值创造的角度，拓展工作思路。其次，要加强与业务的结合，也即所谓的业财融合，财务必须深入了解临床业务，一方面可以了解业务过程中的风险点，另一方面可以发现价值点。最后，公立医院的财务人员，必须紧跟国家医改的方向，按照建立现代医院管理制度的要求，从自身能力建设做起，不断更新业务知识，为医改做出贡献。 1.充分依托财政部、国家卫生计生委人才培养体系endprint 近年来，国家财政部、卫生计生委相继出台了大量的会计人才培养方面的文件。全国会计领军（后备）人才培养十年
9、规划（财会20XX8号）、关于开展20XX年全国会计领军（后备）人才（行政事业类）选拔培训的通知（财会20XX5号）、国家卫生计生委经济管理领军人才培养计划实施方案（国卫财务函20XX256号）、国家卫生行业经济管理领军人才培养计划实施方案（20XX版）、卫生计生行业经理管理后备领军人才培养计划实施方案（国卫财务函20XX421号）等文件相继出台，为公立医院会计人员的成长提供了极好的条件，为推动公立医院改革发展提供了会计人才储备和强大支持。 2.依托地方财政部门及办医主体培养项目 上海市财政局举办了多期地方领军项目上海市优秀会计人才（后备）培养计划，截至目前已经有10多位卫生行业的会计人员参加
10、了该项目，培训包括集中授课、跟踪评价等，取得了良好的效果。 上海申康医院发展中心与上海国家会计学院、上海财经大学、复旦大学等联合举办了三期现代医院财务管理培训项目，覆盖市级公立医院总会计师、财务处长（科长）以及各医院财务骨干。课程体系设计合理、内容丰富，受到了财务人员的一致好评。 3.加大医院内部会计人员培训投入，助推医院稳定发展 相较于医院对于临床医生的培训投入而言，对于会计人员培训的投入是比较少的。为了适应我国医改要求以及全面推进管理会计建设的目标，医院必须加大投入，鼓励财务人员参加各级政府部门组织的各类人才培养计划。同时医院内部要加大力度，鼓励财务人员参加学术论坛，参加各类短期培训学习，
11、同时可以邀请行业方面的专家，就理论和实务问题进行授课和讨论。 另外，笔者结合自身工作经验提出一些建议，微观方面：规范医院财务岗位设置，区分会计核算和财务管理职能； 适当增加医疗机构财务人员，向终点岗位倾斜，防止职能缺位； 科学合理整合财务岗位，实现财务人员最优配置，提高财务工作效率； 综合多项相关因素，优化门诊收费处和出院结算处人员配置； 推行矩阵式财务管理模式，充分发挥财务在医院经营管理和提高经济效益中的作用； 加强财务电子信息系统的应用控制，强化数据、程序及网络安全控制。宏观方面：制定财会岗位的人员配备标准； 为财务人员的职称晋升机制提供政策支持； 形成“市級医院财务人员能力评价与提升体系
12、”； 医院财务部门应加强管理会计应用； 加强医院管理会计理论研究； 顺畅人才流动渠道，创新流动配置机制。 党的十八大提出了20XX年全面建成小康社会的宏伟目标，卫生计生事业发展面临新的历史任务。随着经济发展、居民生活方式以及环境的变化，老龄化和人口政策的调整，社会保障制度的逐步完善，分级诊疗制度的建立，互联网与信息技术的快速发展，全面两孩政策实施，必将对公共卫生与健康服务，特别是康复、老年护理、妇幼保健等的需求越来越多且更为迫切，医疗服务需求也将进一步扩大，妇幼健康、儿科等专业人才的需求将大幅增加。这些变化对于卫生计生人才服务内容和服务质量均提出了新的要求，加强卫生计生人才队伍建设十分迫切。 同时，对于公立医院财务人才队伍设置也提出了新的更高的要求，迫切需要建立一支结构合理的财务人才队伍，激发人才活力，为卫生计生事业发展提供有力的财务人才保证。 注：第二作者黄玲萍为本文通讯作者。 （作者单位：上海申康医院发展中心）endprint 5