《2022年销售薪酬方案设计的七大原则 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年销售薪酬方案设计的七大原则 .pdf（3页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、销售薪酬方案设计的七大原则之前我们曾聊过设计薪酬中，薪酬策略是非常重要的，我们需要综合考虑各种因素，可以查看 微信公众号： HR360 工坊 。今天我们聊聊销售薪酬，众所周知， 设计得当的销售薪酬方案能有力的支持你的销售目标，它在整个销售管理中扮演了至关重要的角色。但是不同人群对于销售薪酬会有不同的质疑，CEO会觉得支付成本高但是绩效却低于预期；产品经理希望销售团队对于某些产品给予更多的注意力；销售人员觉得销售指标难以完成，指标过多过于复杂；因此销售薪酬方案总是伴有争议。那么，在制定销售薪酬方案时，我们应该考虑哪些重要因素呢？一、准入资格销售部门里有很多不同类型的职位，并非所有这些职位都能归入
2、销售方案的设计中。比如说：销售总监的秘书等。一般而言，衡量这一职位是否具有准入资格的标准有两条：1、业务上与顾客有接触2、能让顾客做出使公司获利的行为。你需要考虑比如上述的销售总监秘书这样的文职岗位，是不是需要放入销售薪酬中，有些公司会给到销售老总一个大的奖金包，销售老总觉得秘书也有功劳和苦劳。而你需要考虑把这样的职位放入销售薪酬的设计中，其中的利弊是什么，如果不放入，怎么激励。你需要结合公司的实际情况，明确如市场、客服、技术支持、产品经理等职位是否属于销售薪酬设计的对象。明确哪些岗位属于销售薪酬设计的对象是销售薪酬设计的第一步。二、目标现金报酬总额目标现金报酬总额（TTCC ）:包括基本工资
3、和销售薪酬，但不包括津贴、附加的竞赛奖金以及费用报销等。 说白了就是干了多少活老板愿意拿出多少钱来分配，不管是针对总目标，还是针对每个具体职位，在具体怎么切蛋糕前，你需要知道蛋糕到底有多大。比如每个职位的正常TTCC可以设定在市场平均水平的60 分位；过差绩效的TTCC设定为 25分位，优秀绩效的TTCC可设定为等于或大于90 分位。这一部分差异很大，你需要对标各方面和你接近的公司，有些公司品牌和产品优势明显，个人完成 1000 万也比较容易， 完成 1000 万一年能拿10 万收入； 有些公司没有品牌，完成 200万一年也能拿10 万收入； 如果你希望员工薪酬正常完成业绩能达到15 万，你需
4、要结合你公司的发展阶段、公司的规模、品牌、产品优势等因素来确定对应的销售额。三、薪酬搭配与杠杆调节薪酬搭配 是指基本工资（固定薪酬）和目标激励奖金（可变薪酬）的比例。这两个数加起来应该等于 100%。其中的搭配比例根据职位不同而不同。比如一般公司普通销售人员的薪酬搭配可能是40/60（比如正常绩效下你的年薪是10 万， 4万作为基本工资，40000 12=3333 ，每月的基本工资为3333 元， 6 万相当于你完成正常绩效一年的提成） ，一个大客户销售的薪酬可能是70/30 ，销售总监的薪酬搭配为60/40 。杠杆调节 是为杰出的销售业绩提供收入增长机会。最普通的杠杆调节一般是“3 倍” 。
5、我们把岗位上工作业绩排前10%的员工定义为“表现最佳员工”可获得3 倍的目标激励奖金。比如上述 40/60 的薪酬搭配，如果正常完成绩效的年薪是10 万，则：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 最小收入（基本工资） ：4 万元目标总薪酬：10 万元突出收入：22 万元（ 6 万 *3 倍+4 万=22 万）每个职位都有自己的薪酬搭配方案，这取决于个人工作内容对职位设计的影响程度。你可以激进也可以保守，取决于公司目标和
6、薪酬的文化。四、绩效指标和权重销售薪酬的独特之处就在于它的绩效指标。其中最普遍最实用的可归结为下面4 种：交易量指标 ：如销售收入、利润等销售效力指标：这是指通过把销售努力集中在哪些领域而促进销售成果的提高。比如我希望增加新产品的销售，则我的绩效指标增加新产品的销售不得低于多少，我希望提高新客户的数量，则考核指标规定新客户的开发数等；比如我希望销售人员多做1000 万以上的大单，而少做小单，则绩效指标设计时，则规定大单不得低于多少，增加大单的提成，而减少小单的提成；客户反馈标准：这是用来衡量客户消费的满意度、忠诚度的指标， 比如客户调查的满意度为90%等；资源利用标准：这个考核的是你对资源的利
7、用效率。比如考核人均产出，销售费用率等。绩效指标的权重分配：每个单一的评估指标都应该大于15%。总和应该等于100%。一般来说，一个销售薪酬方案应该包含3 个或小于3 个的输出性指标，并且每一条指标的分量都应该至少占到权重的15%以上。比如：绩效评估指标销售量产品搭配客户保持力权重： 55% 25% 20% 五、配额分配配额分配的确定并不容易，如果配额太容易完成，销售薪酬则会过度支付；如果配额完成困难，销售薪酬则会支付不足，打击积极性。配额任务的总和应该与公司的预算估测相等。一个比较好的定额分配目标应该是让2/3 的销售人员完成或者超额完成定额，另外1/3的销售人员则完不成定额。这种绩效分配方
8、式把绩效低的人员的目标奖金用来支付高绩效人员上涨的报酬。你不仅要结合过去的指标数据，同时需要结合公司情况如产品的季节性、市场的不确定性、新产品、销售周期较长等因素综合考虑来做准确的预估。六、绩效区间绩效区间明确了绩效高低的延伸点。最低点代表了最低绩效，低于此绩效则不能获得奖金，最高点代表了杰出绩效，达到次绩效则获得突出的奖励。每个职位、 每家公司的绩效区间的标准不同。比如：一个成熟的消费品的绩效区间在90%-110%，如果该产品一年的目标是1亿，则完成1.1 亿以上以及低于目标9000 万的绩效都不容易。一个新产品却有可能有很宽的绩效区间，比如在50%200%之间都是正常的。我们应该结合历史数
9、据及行业趋势等确定最佳的绩效区间。这是构建销售薪酬公式需要用到的重要信息。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 每一个绩效评估指标需要设定一个绩效区间，其下限代表最差的10%销售人员的绩效表现，低于该绩效则不能获得激励奖金。这一界限的最高点代表了最杰出的10%的销售人员的绩效表现，你所在公司的绩效区间策略是什么呢？七、绩效评估周期与薪酬支付周期这两个周期是共同作用的。时间跨度上可以是一周，一月，一季度，甚至长达一年。通
10、常情况下，绩效评估周期与支付周期是相同的。绩效评估周期/支付周期可以是分离的，也可以是累计的。如果你的评估和支付周期较短，则短期激励效果较好，但也有可能因此产生让员工出现一些不利于公司的短期行为，你需要综合考虑这些问题。总而言之，当市场、产品和团队的目标发生变化时，销售薪酬方案也要做出相应的调整。科学的销售薪酬方案为收入的增长、利润的增加、研发重心、销售重心指引了正确的方向。希望你在设计销售薪酬方案能重点考虑以上七大原则，帮助业务部门达成目标，真正成为公司的战略性业务伙伴。本文由上海皕宋楼企业管理咨询有限公司出品，皕宋楼咨询主要从事人力资源管理咨询、猎头服务，如需转载请联系并注明出处，更多HR文章可查询微信公众号：HR360 工坊。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -