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1、绩效管理之目标绩效考核方法一、目标的设定目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”则尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。目标的设定必须符合SMART原则，即：S：(Speci
2、fic) -明确性的，目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标M：(Measurable)-可量化的，目标要量化，绩效考核的指标也必须是数量化的，这样才能采用相同的标准精确衡量；A：(Attainable)-可实现的，目标必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低；R：(Relevant) -实际性的，目标必须是实实在在的，和工作有相关性的，不是本职工作的要求不能设立；T：(Time bound)-有时限性的，目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才
3、能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。2、 董事长目标指标董事长的目标指标就是对企业整体的目标要求，总括而言只有一项，即：健康利润率，包括战略健康、制度健康、产品健康、销售健康。3、 总经理目标指标总经理的目标指标从“健康利润率”分解而得，总共可分解成13个指标：u 销售额（月考核或周考核）u 生产原材料成本（原材料预算完成度、原材料成本降低率，以月为单位）u 生产成本指标（次品率、
4、1000产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）u 管理成本（运营成本节约率）u 营销成本（费销比）u 人员工资：人才达成率、人才培训率、工作饱和度u 税务：节税率u 战略：参与公司年度战略制定，并完成方案u 文化：文化有形化u 企业组织系统建设：系统建设的制定、实施、颁布、培训、实施、修订、评估u 业务流程：业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订u 财务体系建设：u 运营体系建设：4、 各部门负责人目标指标总经理的这十三项指标再次分解到各个部门负责人（如分管副、中心总监等）头上，再由各中心总监分解到各部门经理，再从各部门经理分解到各相应岗位处。如下所示，为各部门负责人的目标指标：岗位分解目标
5、目标细化营销总监年度销售额年度销售收入年度销售数量销售计划完成率市场占有率销售增长率销售回款率、坏帐率营销成本降低率（费销比）促销效果评估年度销售费用降低率市场推广计划完成率业务系统完善度合同履约率业务流程建设度客户满意度企业市场品牌美誉度人才达成率销售人才达成率核心员工保有率培训计划完成率生产总监原材料成本降低率及合格率原材料成本与上期相比降低率原材料占生产成本率原材料合格率原材料供应及时性生产计划达成率及生产成本生产计划完成率生产成本生产产值产品合格率劳动生产率生产安全事故生产设备完整率人才达成率员工技能达标率核心员工保有率培训计划完成率财务总监合理避税量税销比差错率财务系统制定、审批、执行、监督财务制度建设完善率财务管理计划编制完成率财务管理流程改善目标实现率管理成本标准化财务分析报告提交预算差错率预算推行度成本降低率预算成本降低率财务费用降低率资金收益率人才达成率员工任职资格达标率培训计划完成率行政总监人才达成率招聘实现率员工流失率核心人员保有率培训计划完成率成本降低率行政费用控制招聘培训费用评估办公设备完整率文化匹配度员工满意度新员工存活率企业组织系统制定、审批、执行、监督组织系统建设完成率组织系统培训完成率组织系统实施推行反馈未按流程执行的事件发生数