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1、精选优质文档-倾情为你奉上英国劳动关系的发展 摘要在过去几十年里，英国劳动关系经历了从自主、对抗到合作的曲折历程。工会在鼎盛与衰退之后，正试图走向复兴；集体谈判呈现萎缩与分散化；劳动争议处理的主要机构劳动咨询调解仲裁委员会的角色也从“防止和解决”逐渐转为“服务和支持”。 关键词劳动关系；工会；集体谈判；劳动争议 中图分类号17249.36 文献标识码A 文章编号1005-2674(2010)03-0057-07 一、引言 在过去几十年里，英国劳动关系经历了从自主、对抗到合作的曲折历程。二十世纪五十年代，英国劳资双方大多通过自主协商的方式解决劳资纠纷，当时的经济以劳动密集型为主，就业较为充分，劳
2、资纠纷的规模和范围较小。七十年代工党执政期间，工会力量不断壮大，再加上经济和就业状况的恶化，劳资双方开始逐渐走向对抗，罢工、集体谈判不断发生。八十年代以撒切尔为首的保守党执政后，工会权利受到极大削弱，罢工以及大规模的集体谈判大大减少。九十年代工党执政后，注重强调劳动关系的双赢，劳资双方开始向合作化方向发展。 相对劳动关系的变化，英国劳动关系的调整总体保持了自愿主义的传统特征。“自愿主义是英国劳动关系体系的一大特色，即国家不干预私营企业的集体谈判，政府留给劳资双方达成协议的自由。政府对雇员罢工或者雇主闭厂的权利会实行一些限制，但是限制非常少。集体谈判的劳资双方几乎都不把谈判视为具有强制性的法律合
3、同，而仅将其视为名义上的约束”。受自愿主义传统的影响，英国劳动关系明显缺乏规范的法律制度支持，它对外部的变化非常敏感。由于工会与政治之间的紧密关系，执政党对工会的不同态度直接影响到劳动关系的变化。电子信息技术的革新引发了全球新经济的浪潮，传统劳动用工发生变化，外包业务、非固定工作场所办公逐渐盛行，这对传统的以工作场所为主的劳动关系管理带来了新的困难与问题。英国的劳动力市场也发生了显著的变化，由于传统制造业的衰退以及新兴产业的发展，女性大量进入劳动力市场，男性不断加入非全日制工作队伍。女性与非全日制员工大多属于非工会会员，这无疑削弱了工会集体谈判在英国劳动关系中的作用。作为欧盟成员国之一，英国劳
4、动关系从雇员的个人权利到集体权利，均不同程度受到欧盟政策的影响，政府在劳动关系调整中的作用也趋于强化。在过去十年，英国颁布和修订了许多有关雇佣的新法令，欧盟对集体谈判的倡导给不断萎缩的英国集体谈判带来了很大的压力。 二、英国工会：发展与特征 1、英国工会的发展：衰落与复兴 英国工会的起源可追溯至17世纪末，当时随着工业的发展，中世纪的行会开始衰落，劳工开始组织起来与雇主订定该行业所应该得到的合理工资。这种最初的劳工组织称为礼拜堂，起初是一种类似俱乐部的社交组织，后来发展为与雇主对抗的工会组织。英法战争时期，工会组织与政治激进主义联合起来，形成一股强大的力量，1800年政府出台结社法限制工人非法
5、组织的发展。直到1824年结社法被取消，结社 才成为工人的合法权利。到19世纪中后期英国工会开始了大规模的发展，1868年，英国第一个全国性的工会联盟工会联合会宣告成立，它的成立表明英国工人在全国范围内形成了一股有组织并且举足轻重的力量。第二次世界大战后英国工会呈现出三阶段的发展态势。 (1)鼎盛发展的第一阶段：1945年至1978年 第二次世界大战后，英国政府致力于福利国家建设，凯恩斯的需求管理思想被政府接受，维持尽可能高的就业水平成为政府的经济政策之一。议会通过诸多法案给工人就业、工资谈判等提供了各种制度和法律化的权利。1965年工党政府通过工会争议法，给予工会领导人以充分的法律保障，使他
6、们在就业合同受到撕毁威胁时能够采取行动。工党政府推行大规模国有化措施，全员入会制的实施极大促进了工会会员数量的增长，壮大了工会势力。1951年，英国工会会员达到928.9万人；到1978年，会员人数达到近1200万人。这一阶段，在一系列有利政策的影响下，工会的势力和影响力大大增长，工会为增加工资及各种工作福利进行了广泛的罢工活动。与工人力量增强形成鲜明对比的是英国劳动生产率的下降，此时的英国被称作“欧洲的病人”。到20世纪60年代中期，工会已在英国政治生活中占据支配地位，劳动关系问题成为举国上下关注的焦点。工会改组了国家的政治力量，成为“三伙伴关系”中的重要一极。不管哪一个政党执政，都要与工会
7、就相关的政策实行协商。从某种意义上说，各届政府的有关政策能否顺利执行，乃至执政党本身能否在大选中取得胜利，都有赖于工会的支持与合作。1971年执政的保守党政府颁布劳动关系法，希望借用美国的方式来规范集体谈判、工会代表权和罢工行为，这一法案遭到工会的强烈反对，保守党也由于1974年对矿工罢工的镇压继而在大选中失败。工会的强势力量由于随后执政党工党对这项法案的废除而得以继续。 (2)逐渐衰退的第二阶段：1979年至1997年 1978年冬至1979年春，英国公共部门爆发了一系列罢工，被称作“不满的冬天”，大众对工会权利的质疑程度加深，对工会特权的攻击成为1979年保守党赢得大选的关键之一。1979
8、年保守党撒切尔夫人上台执政后，大力推行非国有化，把私有化作为其经济政策的核心。撒切尔政府认为工会力量过于强大是企业提高经济效益的障碍，于是放弃了过去政府对工会采取的协商、谈判和妥协的方针，政府与工会不再是平等的“伙伴关系”。政府采取强硬政策，削弱工会力量，取消全员入会制，先后通过就业法、工会法，废除工会享有的普遍法律豁免权，压制工人罢工，限制工会领导的行动能力，缩小劳资冲突合法性的范围。20世纪80年代中期矿工大罢工失败，使得工会名声扫地，公共部门私有化后，工会几乎无法进人政府。到20世纪80年代末，英国工会已不再像往日那样对国家政治生活产生举足轻重的影响。 这一阶段，英国工会的发展处于低潮和
9、困难时期。工会会员人数大幅减少，由1979年近1200万减少到1997年的711.7万。工会的认可度直线下降，根据工作场所雇员关系的系列调查，1980年认可工会的工作场所(拥有25名雇员以上)比例为64，到1998年这一比例下降至42。私营部门对工会认可的下降尤为明显，1980年半数的私营部门认可工会，而到了1998年仅有25的私营部门认可工会。在工会认可下降的同时，一些雇佣组织开始撤销对工会的认可，试图将工会从劳动关系的管理中排挤出去。管理方一是以工会会员人数下降或者工会活动已经不存在为理由撤销对工会的认可；二是采取渐进策略使得弱工会在组织中逐渐衰落下去，同时调整强工会组织，特别是在组织生产
10、过程中居于重要战略地位的工会，从而最终撤销工会。调整的方法包括组织重构裁员、引入激励措施来鼓励雇员签署个人合同、减少雇员对集体谈判的需求等等。 为了阻止工会的衰退，在整个80年代和90年代，工会发起了一系列旨在提高会员人数的运动，并将 运动的目标锁定于那些工会没有很好代表其利益的群体。招募新会员是工会应对会员人数下降的一条重要措施，尽管工会会员总数在1979到1997年间下降了近40，但一些工会仍然招募到了大量新会员。英国当时最大的工会一运输和普通工人工会仅1988年就招募了名会员。Metcalf(1991)认为工会在一些工会密度比较低或者是工会密度容易发生变化的部门仍有发展的余地。工会除了在
11、自己的传统区域招募会员，还试图到新区域招募会员，通过提供一些新的服务来增强工会吸引力、抵制撤销认可的企图、订立单一工会协议或者是进行工会合并。但从整体上讲，在整个80年代和90年代，该工会的会员人数在持续下降。由于内外部环境的变化，工会定位也发生了改变。工会联合会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标，工会在力求实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。 (3)寻求复兴的第三阶段：1998年至今 经济全球化和科技革命的深入发展，重塑了资本和劳动之间的权利平衡关系。在劳资双方力量对比发生重大改变的背景下，新执政的工党布莱尔政府在199
12、8年劳动关系改革计划中强调劳动关系调整的目标是实现雇主和员工之间的伙伴关系。1999年1月起草的雇佣关系法提出建立立法程序使工会得到雇主的承认，实现二者之间的集体谈判。工党上台后并没有废除保守党执政期间制定的约束工会的劳动法规和政策。布莱尔政府采取增加劳工个人法律权利而不是加强工会集体权利的形式调整劳动关系。对待罢工，布莱尔政府和保守党政府一样进行严格限制，唯一不同的是布莱尔政府为那些参加合法劳资行动的人提供了更多的立法保护。 虽然布莱尔政府对撒切尔主义基本上采取了继承的态度，但是工会的状况比起保守党执政期间仍然有了一定的改善。工党上台后在实行国家法定最低工资、给工会法定的发言权以及英国加入欧
13、盟社会宪章方面实现了对工会的承诺。1999年的雇佣关系法引入了认可工会的法律规定，规定自2000年6月6日起实施。传统的认可路径是工会去征求雇主的认可，雇主对工会的认可是自愿的，既可以接受对工会的认可也可以拒绝对工会的认可。雇佣关系法通过法定的程序使雇主认可工会，工会可以向政府提出申请，并进行注册。工会拥有了被认可的主动权，有利于获得与雇主相抗衡的力量，实现劳资双方力量的均衡。 随着2000年6月法定认可工会法规的实施，雇佣组织认可工会的比率明显上升。1997年1月1998年2月平均每月达成的工会认可协议数量是5.8起，在法定认可工会法规实施后，从2000年11月2001年10月，平均每月达成
14、的工会认可协议数量是39.2起。根据工会联合会的统计，在这些案例中，94是自愿达成的全面认可协议。该协议包括了对有关工资、工作时间、节假日、员工代表以及因工会事务而缺勤等一系列问题的集体谈判的认可。这一法规的引入促进了双方自愿达成的认可协议的增加。当然，自愿协议的达成不仅是因为法定认可的引人，还部分归功于工会对发展新会员、争取被认可所作出的多方努力。 这一阶段的英国工会，积极探索实现复兴的道路。工会继续在有可能提高会员密度的产业、雇佣部门或是职业中组织大量的招募工作，一些工会甚至能够一反1979-1997年间会员人数下降的整体趋势，增加其会员人数。比如英国皇家护理工会，其会员人数在1979年是
15、名，而到2001年达到了名。在前一阶段社会合作伙伴关系的基础上，工会提出了更具操作性的合作协议。合作协议被认为是促进工会发展、提高工会会员人数的有效方法。这种合作建立在管理方和工会双方都愿意承诺为雇佣组织的成功发展而作出努力的基础上。工会联合会认为，通过这种与雇佣组织合作的方式，工会的会员人数状况和工会的认可状况都能得到有效改善。工会联合会专门建立了一个合作协议研究所来帮助推广工作场所的合作关系。为了帮助雇主和工会了解这一方法的理论基础，工会联合会还确定了合作协议的六条核心原则：对企业成功的共同承诺；明确各自的合法利益；对雇佣安全的承诺；关注工作生活质量；透明和信息共享；共同收益和增加价值。合
16、作协议特别强调共同的收益，这一特点使它不同于比较传统的工会认可和集体代表方式，同时也与始于20世纪80年代的单一工会协议有所不同。当然，这种合作协议能否实现并取得成功还需要时间的证明。 2、英国工会的特征：合并与多工会结构 对于英国的工会，通常很难精确地将某一工会归为某一产业工会或职业工会，早在20世纪60年代，Turner(1962)就曾指出：许多工会，“包括某些最大的工会，现在已经无法给它们归类”，“其原因部分在于这些工会在实践中没有一个明显的管辖范围”。观察英国工会的发展，可以发现合并和多工会结构是英国工会的两大重要特征。 英国工会的合并主要受工会和劳工关系法(1992)的管理，工会合并
17、的类型按照Undy等人(1981)的划分可以分为三种类型。第一种类型的合并称为防御性合并，即一个工会在面临会员人数下降和收入减少的情况下与另一个实力较强的工会合并。第二种类型的合并称为巩固性合并，即一个工会试图通过合并来巩固它的地位。第三种类型的合并称为扩张性合并，即一个工会为了增加它的会员人数或扩展到新的产业或职业而与其他工会合并。英国工会合并始于20世纪60年代，90年代涌现了大量的合并事件，较为著名的有：1991年全国印刷协会和印刷业联合会合并为印刷与传媒工会，1995年通讯工人工会和国家通讯工会合并为通讯工人工会，等等。工会合并促成了一些“超级工会”的形成，2001年英国15个最大的工
18、会的会员人数之和占到了全部工会会员人数的82。产业关系部(IRS，1992)认为工会会费收入下降、产业和技术变化导致的工会招募会员边界模糊化、工会竞争加剧以及政治认同等原因，都促使20世纪90年代的工会走向合并。 尽管有大量工会进行了合并，但多工会结构在工作场所仍然十分明显。根据皇家委员会的研究可以将工会的多元结构分为两种类型。一是工作场所的每一个职业群体都由专门的工会来代表，二是两个或多个工会同时“竞争某一员工群体的加入”。举例来说，在一个工作场所，比如一个工厂，工厂有几种技术，就有几种工会，工厂技术越多，工会就越多。各个工会之间相互独立，一个工人可以参加多个工会。1998年，在拥有25名以
19、上雇员的工作场所中，平均拥有的工会数目是2.4个。 工会结构的多元性鼓励更多的工会以合并的方式巩固强化其力量。然而也有研究表明，合并不一定能减少工会间的竞争与冲突，相反可能会增强工会之间争夺会员的竞争。另外，多工会结构可能促使集体谈判结构的分散化，甚至会导致工会在劳动关系中处于不利地位。因为雇主对一个企业中几个工会就同一问题提出的不同要求往往不予理睬。例如，在一个企业的工资增长谈判中，甲工会要求按某一百分比增加工资，乙工会提出按某一具体数额增加工资，雇主对此无所适从，有时干脆不予理睬。 三、英国集体谈判：萎缩与分散化 1、集体谈判的萎缩：谈判覆盖面的下降 作为世界上工会运动产生最早的国家，英国
20、的集体谈判早在19世纪中期就开始被劳资双方积极运用。这一时期英国工厂的规模和工人数量迅速扩张，工会会员从过去的熟练工人扩展到半熟练和非熟练工人。为了便于在工资、工作条件等方面达成协议，以和平方式解决纠纷、实现劳动关系的稳定，劳资间个体的、小范围的谈判逐渐上升为整个行业、区域水平的集体谈判。 20世纪50年代后，随着英国重工业的衰退、公共部门的私有化、工会力量的减弱以及政府政策对集体谈判的冲击，集体谈判开始萎缩，谈判覆盖面大幅下降。集体谈判覆盖的雇员比例，从1984年的70逐渐下降到1998年的41，到2006年集体谈判覆盖的雇员比例仅为33.5。集体谈判覆盖面的下降不仅出现在公共部门，也出现在
21、私人部门。公共部门集体谈判覆盖比例从1984年的80下降到1998年的63，私人制造部门集体谈判覆盖比例从1984年的51下降到1998年的46，私人服务部门集体谈判覆盖比例也从33下降到22。 对于集体谈判的萎缩，前文讨论的工会力量减弱与会员人数下降是其主要原因之一，另一主要原因是集体谈判缺乏法律的保护，无论是集体谈判本身还是集体谈判协议的实施都是如此。在英国，即使企业或工作场所的大部分工人有所要求，雇主也没有必须与工会进行集体谈判的义务。集体谈判协议的实施实行“自愿主义”，集体谈判协议没有法律上的效力，只具有道义上的效力，协议主要靠劳资双方的信誉来实现，即使有一方不执行协议，它也不需要承担
22、法律责任。英国的法律和政府机构对劳资双方的集体谈判和集体合同内容也不进行干涉，只有当发生违反或中止集体合同内容的行为出现申诉时才会介入。雇主在集体谈判中占有相当程度的主动地位。 2、集体谈判的分散化：谈判等级的下降 英国的集体谈判分为两个等级，一是全国或区域、产业范围的多雇主谈判，多雇主谈判是雇主联合会和国家级工会的谈判，涵盖特定产业或二级产业的雇员。二是企业水平的单个雇主与企业工会问的谈判。1898年，英国工程业雇主和工会签订全国性集体协议，协议承认工会在集体谈判中的作用，确定了集体谈判的内容，制定了避免争端的程序。这个协议成为英国劳动关系史上最著名的协议，也是英国集体谈判历史上涉及范围最广
23、泛的协议。1916年，以惠特利为主席的劳动关系委员会通过调查，肯定了集体谈判在确定基本工资和工作条件从而达到“工业自治”中的核心地位。随后，英国许多私营部门建立起由雇主协会和工会代表组成的联合劳资谈判委员会，称为“联合工业理事会”；而公共部门也建立起类似的联合谈判机构，称为“惠特利委员会”。从这一时期开始，直到1950年，这种基于产业或区域的多雇主集体谈判模式成为英国私营企业大部分雇员确定基本就业条款的主要方法。 20世纪50年代以后，基于企业水平的集体谈判逐渐增多，到1980年企业水平的集体谈判覆盖的雇员比例已经明显超过了多雇主集体谈判。1989年行业工会与雇主协会的集体谈判失败，自此多雇主
24、集体谈判机制逐渐被基于企业水平的单个雇主与企业工会间的集体谈判所取代。造成这一转变的原因，一是充分就业导致企业为争夺雇员而产生竞争，雇主在工资谈判方面的合作受到了冲击。二是与单个的企业管理层相比，雇主协会的地位显得较弱，一些实力较强的企业管理者越来越不愿受雇主协会的制约，他们希望在确定工资、工作条件和工作方式等方面拥有更大的自主权和灵活性。三是企业中选举产生的工会代表在维护本企业员工利益方面比国家级工会组织显得更直接、更有代表性，国家级工会组织代表的权力逐渐转移到企业工会代表的手中。四是英国皇家委员会为规范企业的劳动关系，推动英国政府于1972年出台了劳动关系实施规则，加剧了集体谈判向单雇主企
25、业谈判模式的转换。五是集体谈判被指责破坏性太大，有碍个人权利并使雇主雇员关系复杂化，导致产业行动过繁从而削弱了经济竞争力。 在企业水平的集体谈判中，企业可以根据自己的文化和背景来决定谈判的方式，单桌谈判与单一工会协议是企业通常采取的两种方式。单桌谈判，即雇主把工作场所所有获得认可的工会同时聚集在一张桌子旁，进行共同协商。单桌谈判有利于避免谈判的分散化以及不同工会在索价上的“跳背”趋势。单一工会协议出现于20世纪80年代，它常与新的生产厂家的建立、外国公司的投资以及新的工会认可相联系。在单一工会协议中，一个工会代表所有的雇员参加集体谈判，履行代表职责。作为唯一被认可的工会，为了在与其他工会的竞争
26、中获胜，在某些情况下，可能不得不采取比竞争者更低的要价策略。单一工会协议通常包括以下内容：工会支持组织的目标；保证工会成员雇用的单一地位；实现柔性的工作安排、多技能要求以及各种工作边界的取消；通过培训提高综合技能、发展柔性与团队合作；增进雇员参与的行动计划，通过一个由雇员代表(但不一定是工会代表)组成的公司或员工委员会来处理有关的谈判和协商的问题；“无罢工”条款和解决争议的钟摆仲裁。单一工会协议避免了多工会的出现以及工会间可能发生的冲突和竞争，而且还能发展一种强调公司、柔性、合作和一致的文化。然而，单一工会协议却有可能使工会处于一种不利地位，员工委员会可能剥夺了工会代表雇员进行集体谈判的权利，
27、从而使工会在企业中逐渐被边缘化。 集体谈判等级下降引致的集体谈判分散化，受到工会的强烈反对。与工会态度相对立的，雇主对此表示欢迎。英国集体谈判的分散化甚至已经体现在组织内部，许多组织开始尝试把集体谈判的权利下放到组织内部的各个工作场所和部门。特别是对于跨地区、跨行业的组织而言，集体谈判的分散化有助于管理者减少劳动力成本，增强工资的灵活性。但是对于雇主而言，集体谈判的分散化并不是一件简单的事情，需要对财政预算和总体方针进行严格的控制。尽管如此，分散化的集体谈判符合市场导向的思想，分散化仍然是谈判发展的总体趋势。 四、劳动争议处理：劳动咨询调解仲裁委员会的角色转变 英国劳动争议处理体系主要由四个机
28、构组成：劳动咨询调解仲裁委员会、产业法庭、劳工上诉法庭、中央仲裁委员会。劳动咨询调解仲裁委员会是一个不分部门的、完全独立的、公正的实体，主要处理个人劳资纠纷和集体谈判争议。产业法庭负责处理劳动咨询调解仲裁委员会调解不成起诉的个人劳资纠纷，其中又以不当解雇争议为主。产业法庭设在一些主要城市，庭审具有非正规性的特点，其审理的案件没有叛例效力，也没有强制执行权。劳工上诉法庭专门负责审理产业法庭的上诉案，出于减少诉讼程序、及时解决纠纷的考虑，只有对产业法庭判决的法律方面(而非事实方面)有异议时，当事人才有权上诉。中央仲裁委员会是专门处理工会合法性得以确认的机构，成员主要是学术人员，律师和政府机构人员不
29、参与，仲裁结果不得上诉。在上述四个机构中，劳动咨询调解仲哉委员在协助解决劳资纠纷方面具有关键作用，因 此下面我们将对其进行专门的讨论。 劳动咨询调解仲裁委员会成立于1974年。是由政府出资建立的独立的非政府组织，受贸工部的资助。劳动咨询调解仲裁委员会由一名主席领导，管理机构是三方委员会，委员会成员由4名雇主代表、4名雇员代表、3名独立代表组成，包括从工会成员到学术界各个领域的人士。劳动咨询调解仲裁委员会下设13个分支机构，全国大约有800名工作人员。劳动咨询调解仲裁委员会将其使命表示为：“通过提供独立和中立的服务来防止和解决争议，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”劳动咨询调解仲裁委
30、员会的具体工作职责主要有三方面： 一是预防和解决集体纠纷。通过咨询、调停和仲裁的方式寻求解决有关雇佣事项的集体纠纷，但不能保证纠纷双方接受帮助或强制其执行解决方案。劳动咨询调解仲裁委员会帮助、鼓励双方充分利用双方都认可的方法进行谈判，达成共同接受的解决方案。只有在双方不可能达成和解协议时，劳动咨询调解仲裁委员会才安排调停或仲裁。仲裁常由单个仲裁员进行，仲裁员由劳动咨询调解仲裁委员会在已经选定的仲裁员名单(约80名)中确定。劳动咨询调解仲裁委员会工作人员不充任仲裁员，只为仲裁工作提供必要的服务。仲裁结果是终局裁决，不允许起诉，裁决结果没有法律约束力，不能申请法院强制执行。但是仲裁结果执行率很高，
31、因为在仲裁前双方都表示要接受仲裁结果，并且劳动咨询调解仲裁委员会也会施加一定的压力令双方遵守。2001-2002年，劳动咨询调解仲裁委员会帮助雇主、工会和工人代表达成共同接受的解决方案1300件，调停案件超过500件，处理仲裁案件68件。 二是处理个人权利纠纷。处理个人权利纠纷是劳动咨询调解仲裁委员会的法定责任，受理的范围为不公平解雇、工资福利待遇、违反劳动合同和歧视争议等21方面的劳动领域的争议。劳动咨询调解仲裁委员会处理个人权利纠纷的调停程序通常是在雇员向产业法庭起诉后，由法庭转送劳动咨询调解仲裁委员会开始的。劳动咨询调解仲裁委员会调停员与双方单独商谈，根据法律解释利弊，帮助双方换位思考，
32、增加双方的沟通意识，然后以中间人的身份把双方的立场告知对方，不参与意见；最后以书面形式记下双方达成的和解条件。调停协议具有法律约束力。如果调解成功，双方达成了一致协议，那么此案即为终局，排除了当事人就同一事由申请法庭解决的可能。调停过程具有保密性，也就是在该程序中当事人所作的陈述，除非当事人同意，不得被以后的法庭程序作为证据。目前，解决个人权利纠纷是劳动咨询调解仲裁委员会的工作重点，占其全部工作量的60左右。近年个人劳动纠纷不断上升，致使劳动咨询调解仲裁委员会工作量加大，1975年每人每年处理50起案件，而现在要处理350起。工作方法也由早期的与双方当事人见面为主改为现在的以电话处理为主。对案
33、件调解不成的，当事人可以到产业法庭起诉，对产业法庭的判决结果不服的，属于适用法律有误的可以到劳工上诉法庭上诉，仅对事实不服的不能上诉。在劳动咨询调解仲裁委员会解决个人权利纠纷的案件中，通常40调解成功，30撤回调解，30起诉到产业法庭。 三是提供信息和咨询，促进良好的合作关系。劳动咨询调解仲裁委员会建立了覆盖全国的公开咨询网络，对个人就所有雇佣事宜所提出的问题给予及时解答，这些事宜包括就业法所规定的权利、保护和义务。劳动咨询调解仲裁委员会经常组织一些有关雇佣和劳动关系论题的会议和研讨会，利用与各种组织合作的经验和研究成果促进良好的劳动关系的运行。 纵观劳动咨询调解仲裁委员会的发展，在过去几十年
34、里，劳动咨询调解仲裁委员会的职责在总体上没有太大的变化，纠纷解决与信息咨询并驾齐驱，但是二者之间的比例已经发生了很大的变化。信息咨询业务大量增加，其原因：一是个人权利案件的增加。劳动咨询调解仲裁委员会的工作重点从集体争议案件转移到个人案件，个人案件需要劳动咨询调解仲裁委员会提供更多的信息和咨询服务。二是劳动关系环境的不断变化。在产品市场和劳动力市场的双重压力下，雇主需要在人力资源管理方面实施更有效的管理，这些管理涉及劳动关系的各个方面，因而迫切需要专业权威机构的指导与帮助。随着劳动咨询调解仲裁委员会工作重点的调整和劳动关系环境的不断变化，劳动咨询调解仲裁委员会的角色也从“防止和解决”逐渐转为“
35、服务和支持”。 五、结语 过去几十年里，英国劳动关系在政治、经济、社会的环境变化中发生了较大的改变，工会在力量受到极大削弱的情形下积极寻求着困境的突破。虽然工党的重新执政在法律上强化了对工会的认可，但是工会的春天还远没有到来。由于人力资源管理在雇佣组织中大行其道，目前雇主占据了劳动关系的主导地位，工会的力量明显受到立场坚定、掌握丰富资源的雇佣组织及其管理方的制约。强力倡导的合作协议能够在多大程度上增加劳资双方共同的收益、改善工会的会员人数状况和认可状况以及满足工会会员的需求和愿望，还需要进一步的实践与评价。工会如何在新形势下扭转被边缘化的趋势，实现工会的复兴仍然是一个难题。 撒切尔政府强化了英
36、国劳动关系的自愿特征，政府与法律介入的缺乏被看作是对市场运作的优化。但是作为欧盟成员国之一，英国政府的作用在不断加强，劳动关系立法在不断完善。欧盟在劳动关系领域(如平等就业权利、集体解雇、结社自由等)颁布了一系列法令，并形成了大量判例法。这些法律在欧洲一体化过程中为促使劳动条件与劳动关系调整的趋同化开辟了道路。欧盟法律对成员国直接发生法律效力，许多情况表明，欧盟法律已迫使英国国内立法作出修改或补充，如同工同酬法方面。从20世纪60年代起，英国在世界经济中的地位逐渐趋弱，劳动关系问题成为人们关心的一个主要议题。低工资、贫穷、失业等问题使英国劳动关系的自愿主义传统受到越来越多的质疑，但是由于政治、经济、社会环境的复杂性，政府干预能否成为改善英国劳动关系的手段仍然不能确定，政府干预的手段与程度仍然需要实践的探索。 责任编辑：张旭专心-专注-专业