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1、 毕 业 论 文简析人力资源观 摘 要：人力资源是21世纪最重要的战略资源，人力资源对经济发展起重要作用，所以我们必须在激烈的市场竞争中应用好人力资源。第一人力资源观、人力资本观、市场配置观、教育投资观是人力资源观的组成部分，正确理解第一人力资源观、人力资本观、市场配置观、教育投资观也就是正确理解当今人力资源观，那么如何结合我国人力资源的现状，找出具体的解决措施，让我国经济可以更加的蓬勃发展，无疑具有比较重要的意义。关键词：第一人力资源观人力资本观、市场配置观教育投资观人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动
2、能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是21世纪最重要的战略资源，是第一资源。21世纪是知识经济蓬勃发展的新世纪。人类越来越清醒地认识到：十分不同于自然资源、物质资源等其他资源，人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，并能支配、利用其它资源的关键性资源，是第一资源。联合国开发计划署1996年度人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。 面对知识经济时
3、代的到来，面对经济国际化、多样化、个性化、网络化的新趋势，中国企业将有更多机会发展壮大，真正的人才将大有作为。社会呼唤人才，企业呼唤人才。那么一个企业该如何运用好人力资源呢？根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，这是企业人力资源管理的指导理念和原则，对企业的发展起重要作用。在新的历史进程中也随之出现各种各样的发展形式，进入21世纪以来，竞争越来越激烈，要想在具有挑战的环境中取得成功，
4、我们就必须努力挖掘中国具有潜力的资源，并具通过这种资源来帮助我们在世界经济上取得一席之地，而这个能使我们激烈的环境取胜的资源就是人力资源。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源对我国发展起重要作用，在当今，我们看到了人力资源在我国企业中起到的作用，但事实上，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间，现在人力资源在我国取得了蓬勃的发展，企业对人力资源的重视达到前所未有的进步，但我们也应看清我国人力资源与发达国家在问题以及人力资源管理方面存在的差距以及我国人力资源管理存在的问题。总体来说，人力资源管理在我国发展可以说是机遇与挑战并存，需要在以后的
5、发展中不断努力，积极探讨，提高我国人力资源管理的理论和实践水平。在知识经济蓬勃发展的新世纪，人力资源是21世纪最重要的战略资源，进入新世纪，人力资源在激烈竞争中成为主流的态势越来越明显，所以我们必须牢牢的把握住人力资源。人力资源是21世纪重要资源，同时人力资源对经济发展起到重要作用，因此我们必须在激烈的市场竞争中应用好人力资源。而充分理解人力资源观对于我们充分理解人力资源起着重要的作用，所以说人力资源观我们更应该很好地认识，以下我们从第一人力资源观、人力资本观、市场配置观教育投资观四个方面理解当代人力资源观。一、第一人力资源观人力资源是21世纪最重要的战略资源，是第一资源观。人力资源能力是最主
6、要的综合国力决定因素，所以作为第一人力资源观不仅要从我国的人力资源市场来看第一人力资源观也要从外部的市场做进一步的分析和理解。当今时代，科学技术从来没有像今天这样，以巨大的威力和人们难以想象的速度，深刻地影响着人类社会和经济的发展。所以，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素，人力资源能力将是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。简单来说，大人力资源即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，只有充分理解大人力资源观才能建立起科学、有效的人力资源系统。人力资源是一种特殊的资源并能支配和运用其它有效的资源，是第一资源。而大人力资源观是用一种更为发展的眼光去看待人力资源观
7、，大力资源观对于如何系统的看待企业人力资源管理、指导整个企业的人力资源工作起重要作用，大人力资源观是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现经营战略的贡献，所以说大人力资源观也起着重要的作用。大人力资源管理涵括组织建设、文化建设和系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统，组织建设包括“硬”的组织建设结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现，文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统制度和程度，人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理
8、者，上至总经理下至各个员工，都承担人力资源管理责任。大人力资源观强调职业管者应成为人力资源管理专家，因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘，绩效管理、员工保留、培训规划等需要各主管的贯彻配合和直接参与。所以说建立合理有效的大人力资源观对我国人力资源的发展起着重要的作用，对充分理解第一人力资源观也有重要意义。二、人力资本观人力资本是一个历史的社会的范畴，它的出现是和社会经济结构和变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中新的资本形式，它是内在本质的外在形式的统一，被称为“人力资本之父”的西奥多.W.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上的具有的两种能力，一种能力是通过先天遗传的，由个人与
9、生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。人力是资本，著名经济家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立人力资本理论以来，引来了“资本”的革命。20世纪80年代以来出现的新增长理论比舒尔茨等人更强调了人力资本投资和科学技术在经济增长中的关键作用，西方经济学界对人力资本理论的普遍重视，在新经济形成知识经济的崛起中得到了更加充分的认证。人力资本应有合理投资的回报机制，人力资本的内涵是占有知识，应使知识的占有程度成为分配的依据，同时，在充分运用价值规律，充分发挥人力资本价值的杠杆作用，建立知识，技术要素与收益分配的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来。依据供求关系和市
10、场机制确定人力资本的收入，分配赋于人力资本以应有的社会地位和人格尊严。同物质资本一样，人力资本也是通过投资形成的，根据劳动法经济学原理，人力资本投资主要有三种形式，教育、培训、迁移、医疗保健。所以对于人力资本来讲，它应该是体现了一种社会经济结构变迁的新的资本形态，马克思说：“资本一出现，就标志着社会生产过程的一个新时代，同样，人力资本体现了一种以人为主导的生产关系的产生，在这们的生产中，不是物质资本利用人的活劳动为手段来扩大自己，而是人的活劳动利用物质为不断增大自身的过程。现代人力资源理论大都是以人力资源管理理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。人力资本是由投资而形成的
11、，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要根据此一获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会关系应当说是一种由因至果的关系。人力资本是通过投资形式的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结则从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资本是推动一国经济持续发展的原动力，新经济增长的研究已经证明，人力资本的作用说到底是知识、智力的作用或者说是人力科技的作用，知识经济的基础是科技，科技称之为是知识经济的内在灵魂，科技发展和程度客观地决定着知识的必要条件，由此，人力经过投资，积
12、累获得较高水平的知识与科技能力，将是当今社会经济可持续发展的原动力。三、市场配置观合理的市场配置对维护市场秩序起推动作用，在外部体制环境改善，市场越来越成熟的情况下，建立合理的市场配置观，对整个经济社会的发展不仅起着重要作用，而且为人力资源管理理论的更好地应用提供了条件。要建立合理的市场配置观不仅是从本国的实际国情出发，还要考虑到大的外部市场和国际环境，经济的发展是要在市场中前行的，推动经济的发展是推动国家富强的重中之重，所以要想取得经济的重大发展，市场配置观起重要作用。人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高中国人力资源开发利用水平的基础条件，第一、目前国际上公认人力资源的经济价值是比物质资
13、源的经济价值量大。人力资源比物质资源更稀缺。第二、中国更需要人力资源的市场化配置。第三、应充分考虑人力资源开发与管理的技术层面问题。人力资源能力建设应有系统观，进行整体性建设，较完善的人力资源市场制度体系，其一，应使人力资源得到最大程度的开发和利用；其二，应彻底打破人才单位部门所有，城乡二元的身份地域等界限，人力资源能够在社会上自由地合理流动，实现人力资源存量，余缺，分布和结构最佳配置；其三，应使人力资源的价值得到充分体现。在各种资源配置中，人力资源是其中很重要的一种，因此经济体制的不同，在这种体制下市场成为资源配置的主体，所以建立合理的市场配置观至关重要。四、教育投资观重视大众教育，不仅是中
14、西部经济社会发展的需要，也是有效利用教育投资的需要。大量的研究表明，劳动力受教育程度与劳动力从落后地区向发达地区流动的偏好成正比，一般来说，文化程度教育高的劳动力比起文化程度较低的劳动力有更多机会在发达地区就业。文化程度教育的劳动力从落后地区向发达地区转移，从国家层面看，优化劳动力资源配置，但是从区域层面上看，则无疑是落后地区教育投资的流失，对于教育资源本不富余的落后地区而言，发展大众教育，更符合实际需要，更能发挥投资的效果。增加教育经费投入，加大人力资本强度，人力资源是人力资本形成的基本条件。“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识，教育与培训是人力资本投资的重要内容，其主
15、要作用是通过人力资本来提高人力资源的素质和能力。我国应参照先进国家的经验，结合国情，重视基础教育、发展高等教育、优化教育结构、吸收民间资本、开拓多元投资渠道确立合理的教育投资规模，使我国的人力资源开发与利用水平与国家经济发展水平相适应并适应入世要求，促进教育的社会化、市场化。而作为企业应加大对大量优秀技术管理、经营等方面的人才培养力度。企业界流行的一句话非常有说服力，有战略眼光的企业家不一定直接过问培训。但重视培训的企业一定有战略眼光，不少企业花了很多钱，买了最先进的软件，但最终失败？这主要的不是技术问题，而是管理问题。管理跟不上，培训跟不上，企业应变传统的人事管理的人力资源开发与管理，变被动
16、地运用己有的知识的管理模式为主动地开发人的潜能，培养人才的管理模式。在全社会倡导“终身教育，终身学习”，联合国把21世纪看为:学习的世纪.学习不再是一劳永逸的事情，教育与培训将真正成为贯彻于人的一生过程，很显然，加入世界贸易组织后，企业的竞争在更深层次上是核心能力的竞争，核心竞争能力的提高取决于学习的提高取决于学习力的提高，学习力来源终身的不断学习。我们所要面临的发展任务就是要在全球化条件下实现人力资源能力由弱势向强势的战略转变，为此应着重树立有关人力资源，能力建设的现代四重观念。毫无疑问，在当今的商业环境下，每一个企业都要面对各种各样的压力和挑战，即企业的发展和培训对企业的未来发展至关重要。
17、现在企业的生存和发展受各种因素的影响和制约，其中最重要的也是最根本的因素就是企业劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效的管理，众所周知，组织在发展自身经济参与激烈的市场的竞争中，最需要的就是人才，所以人力资源管理对推动经济发展有特殊的意义。第一人力资源观、人力资本观、市场配置观、教育投资观是人力资源观的组成部分，人力资源是20世纪的最重要的战略资源，更好的理解上述四个方面也能更好的理解人力资源观。五、当前我国的人力资源存的主要的问题：1、总量过剩而质量偏低2、人力资源开发水平不高。3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。4、教育投入不足结构不合理 5、我国毕业
18、的大学生当前出现过多状态 6、劳动力丰富与高素质人才短缺并存。要解决这些问题应该结合以上人力资本观的四个方面：1、在科学技术突飞猛进，国际竞争日益激烈，知识经济始见端倪的今天，可以从劳动贡献、收入分配和资产价值3个方面说明人力资源的重要性。在劳动贡献方面，工业经济时代的一位熟练工人，充其量只可以完成一般工人工作量的1.5到1.6倍。而今天，一位优秀的软件工程师可以完成普通软件工程师工作量的30倍。在收入分配方面，工业经济时代造一辆汽车，其成本的85以上是支付给一般的工人和投资者。而在今天，以上两种人的所得仅占6，其余84支付给了设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师和经理人员。当今世界
19、上的发达国家，其劳动力成本一般仅占10左右。在资产价值方面，工业经济时代的企业总裁多为钢铁大王、石油大王，他们的资产鳞次栉比、富可敌国。而在今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，但世界首富却不是它。真正的首富，是靠知识致富、以开发软件取得成功的比尔盖茨，他的资产总量已经达到了2000亿美元。最后让我们再归结到理论上。马克思的经济理论认为，生产力取决于劳动者、劳动资料与劳动对象三要素。一个经典的公式是：生产力劳动资料劳动对象。但这个公式经历了不同社会的各个历史发展阶段，在知识经济时代，高科技作为第四要素加入，产生指数效应，即：生产力（劳动者劳动资料劳
20、动对象）高科技。我国人力资本投资远低于世界平均水平我国经济学家利用19781996年教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GDP的增加额。但从重视物质资本投资到重视人力资源的投资并不是件容易的事，特别是将其上升到国家宏观决策。根据芝加哥大学詹姆斯海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国民生产的2.5用于教育投资，30用于物质投资。这两项投资在美国分别是5.4和17，在韩国是3.6和30。简而言之，定格于物力资本投资与人力资本二者投资的比例，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1。
21、这位曾经获得2000年度诺贝尔经济学奖的教授指出：“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了。”海克曼教授的话并非危言耸听。我国改革开放以来的经济高速增长，很容易使我们陷入盲目乐观的误区。有学者指出，我国经济建设成就的取得，很大程度得益于计划经济向市场经济的转轨，得益于制度创新所释放出来的巨大能量。与此同时，人力资本投资明显不足，人力资源开发明显滞后。如果忽视了被掩盖着的危机，其严重后果将在日后凸显出来。3、人力资源配置引入市场机制的必要性人力资源配置效益的好坏直接影响社会资源合理利用和整体配置效益。人力资源配置
22、上必须寻求和建立一种高效、动态的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素人的积极作用，推动经济建设持续、快速、健康地发展。（1）、引入市场机制有利于克服传统的人力资源配置的各种弊端在计划经济体制下，人力资源和其他生产要素一样，接受集中统一的计划配置；同时，我国针对人口多、就业压力大的特点，采取了“低工资、高就业”的政策。随着经济的发展，这种计划配置机制的弊端越来越明显，配置现状与经济发展的矛盾越来越突出。这样，就产生了一对突出的矛盾：一边是人力资源的巨大浪费，一边是人力资源的严重短缺。计划机制对此却无能为力。（2）、引入市场机制有利于从根本上解决过剩劳动
23、力的就业问题我国市场的普及率不高,“有市无场”的矛盾已比较突出；已建立的市场运转不正常，覆盖面也不广，多数尚处于集市性质的初级阶段；市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要；市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还得不到保障。这些问题说明，我国人力资源市场仍处于起步阶段，很难适应市场经济发展的需要，面临着巨大的就业压力。解决就业问题仅仅依靠刚建立的人才交流机制去解决这一问题是根本不现实的。要使这一矛盾从根本上获得解决，必须在全国范围内建立一种人力资源供给需求能够自动衔接、自动调节的新机制。（3）、引入市场机制是加快建立社会主义市场经济体制的迫切要求随着改
24、革开放的深入，我国经济体制市场化配置程度越来越高，与此相反，整个人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场化配置机制发育迟缓，必将影响其经济资源市场化配置规模和配置质量，阻止整个市场体系的繁育和建设步伐。因此，应把培育人力资源市场化配置机制，摆到建立社会主义市场经济体制的整体目标上来认识、来衡量，构建整体思路，确立工作目标，分步推进，加快发展。（4）、引入市场机制是适应现代化科技迅速发展的需要当代科学技术的发展呈几何级的趋势增长，科技知识与社会化生产管理工作的结合越来越紧密。社会的经济结构、产业结构、技术结构转换加快，人员的结构性变动、转岗培训再就业就成为经常性的事情。面对这种全社会范
25、围内经常性的人力资源的再开发要求，我们决不能只把它看作是遥远的、将来的事情，只要我们稍稍留意一下现实生活中科技的发展速度，就能强烈地感受到建立人力资源配置新机制是现实迫切的需要。三、人力资源市场配置的具体对策1、建立和完善国家对人力资源配置的宏观调控（1）强调人力资源配置的市场调节，并不否认国家的宏观调控。我国地域广阔，各地社会经济发展的速度、规模都存在较大的不平衡。受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动会越来越复杂，若完全依赖市场机制调节，必然造成人力资源配置中的滞后性和盲目性。因此，为了确保人力资源流动的有序性、高效性，必须加强国家对人力资源流动的宏观调控，对人力资源配置方向、配置
26、重点、配置中的结构比例等问题均应有全面周到的考虑和相应的调控措施。尽量减少以往在人力资源流向上的一些行政性限制，允许人力资源向最能发挥自己作用、创造最高效益的地方流动，国家可以通过间接调控措施，鼓励人才向稀缺地区和行业流动。（2）完善政府对人力资源的宏观调控体系。对人力资源市场进行宏观调控，主要是调节劳动力的总供求和就业总体规模；加强对人力资源的素质结构及地区结构的宏观引导；调节社会分配关系；规范劳动力市场的秩序和提高信息服务；利用政府的经济、行政手段和制度安排能力来打破部门职业垄断等方面的顽固壁垒，以配合劳动力市场功能的发挥并克服其缺陷，促使人力资源配置的合理化。总之，遵循人力资本形成及其作
27、用发挥所必须依赖的诸方面条件逻辑一致地进行相应的制度创新以促使这些条件的成长，才能构建出我国人力资源开发与配置的合理机制。（3）优化人力资源配置还应转换人力资源配置机制，建立国家宏观调控下的人力资源配置的市场调节机制。一方面，市场调节也就是需求导向和价格调节，通过要素市场及人才市场价格信号的引导，现有各种类型与层次的人力资源能够很自然的配置到最适合社会需要的行业或部门中去。另一方面，市场调节还是一种动态调节，要素价格是不断变化的，因而由价格信号所引导的人力资源优化重组也就得以经常发生，由此可以实现人力资源供求的动态平衡。这种动态调节对人力资源配置十分重要,因为社会的消费需求、生产技术、产业结构
28、等总是不断变化的，所以，对人力资源的需求在类型与结构上也要不断变化。这样，即使人力资源的初始配置是均衡的，随着时间的推移也可能出现非均衡，从而使其需要不断进行调整和重新配置。市场机制之所以能保证人力资源配置的高效率，恰恰就在于它具有的这种动态、连续调节功能。可见，市场调节机制较之传统的计划调节机制更能保证人力资源的优化配置。2、加快人力资源市场硬件建设和法规体系建设近几年各地纷纷建立劳动力市场、人才市场，国家级区域性市场也开始建立和发展。但市场的普及率还不高，“有市无场”的矛盾已比较突出；已建的市场运转还不正常，覆盖面也不广，多数尚处于集市性质的初级阶段；市场的信息手段还比较落后，还不能及时、
29、充分地满足人力资源供、需双方的需要；市场的运行还不规范，缺乏有效的监督，择业的平等机会还不能得到保障。这些问题说明，人力资源市场仍处于起步阶段，很不适应发展市场经济的需要。政府要树立人力资源配置是一门产业、人力市场建设是重要的基础性建设的观点,政府应给予足够的重视,加快人力资源的市场化建设步伐。（1）建立劳动力供求信息中心。信息中心要从制度上保证求职人员和用人单位按实情登记,并配备专职的、懂业务的工作人员,以确保劳动力供求信息的准确性和权威性。（2）建立和健全职业介绍机构。职业介绍机构可以在劳动力供求信息中心的基础上建立,也可以由政府部门、社会团体甚至私人单独建立。逐步完善立法体系,辅之以各职
30、能部门的相互配合,努力建成完备的人力资源配置的市场体系。（3）建立健全劳动力市场法律法规体系。规范监督劳动力市场高效有序运行，保护劳动者和用人单位双方的合法利益不受侵犯；通过宏观经济政策引导人力资源合理流动，调节人力资源供求，促进产业结构转换升级、区域经济协调发展。从全局来看,政府要加快对劳动力市场的规划、立法、管理等宏观调控,推动劳动力市场的建立和完善。（4）建立和完善社会劳动保障体系。人力资源与一般的物质生产资源有根本的区别，人力资源具有明显的社会公益性的特点；人力资源需要具有比较完善的社会保障体系为依托，若要发挥市场在人力资源配置方面的基础性作用，需要政府提供更多的制度保障条件，如劳动用
31、工制度、失业保险制度、养老保险制度等。3、加快塑造人力资本所有权主体的步伐只从落实用人和择业自主权的角度改革人事体制，从理论和实践上都已走到了尽头。它即不能解决微观的效率（劳动者积极性）问题，也不能解决宏观的稳定（任人唯贤）的问题。我们当前人事管理中的混乱现象，其实在很大程度上正是由于没有改革人力资本所有权关系的情况下，对国有部门进行“放权让利”，使其有了为自己谋利的“权利”，却没有让它真正承担起人力资本增值或损失的责任而造成的。要塑造人力资本所有权主体，必须从经济上确定国有部门职工的双重地位，确定国有部门职工主人翁地位在经济上的实现形式入手。真正使职工的劳动力商品化的同时，赋予职工主人翁地位
32、的经济实现形式。在传统人事制度下，职工只取得劳动收益，没有明确人力资本的增值收益，因而劳动者实际上不关心自身人力资本的增值，所以其行为倾向追求闲暇最大化，出工不出力的现象比比皆是。要改变这种情况，必须确定国有部门职工的双重地位，赋予职工明确的人力资本所有权收益。4、完善各项配套改革措施4、人力资本是经济增长的主要因素,人力资本投资和积累是经济保持持续增长的重要基础,物质资本只有与人力资本结合起来才能对经济增长起到加速的作用,而教育是人力资本形成的最重要途径,如何发掘人力资本的作用,实现经济增长的长足发展,向发达省份靠拢？专业化的人力资本对推动一个地区经济持续有效的增长无疑起到非常重要的作用,而
33、教育投入是人力资本投入的最直接途径,目前我国各地人力资本投入不均衡，人力资本投资尚存在高等教育人数偏低且投资收益率低,人口技能素质低,从宏观上讲不利于全国经济总体水平的提高。因此,要改变这种局面,扬长避短,利用“落后”优势,借鉴学习发达地区的经验,因地制宜,实现经济的跨越式发展。 参考文献：1.何承金著：人力资本管理，四川大学出版社2000年版。2.张一弛著： 人力资源管理教程，北京大学出版社1999年版。3.石金涛著：现代人力资源开发与管理，上海交通大学出版社1999年版。4.美劳伦斯S克雷曼著：人力资源管理，机械工业出版社1999年版。5.潘晓兰 论区域经济中的人力资源期刊论文-经济师 2006(03)