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1、石家庄经济学院华信学院毕业论文田华六公司第七项目部招聘问题及对策研究外文参考文献4084 1701 1516 王瑞召How to do our recruitment culture first, second skillsAny company recruitment process is different, technical company hiring managers will not require to apply for the position of programmers who try to teach English alphabet, however, this i
2、s the school leader when the teacher recruitment the most common practice. Obviously, you need to use a different standard to assess whether the people have different position for the ability.But not all that ability. Every company needs and its core values that agrees employees, these principles de
3、fines you is a what kind of company, but also affects the company daily business decisions. Those who cant support enterprise sharing culture employees instead will give the weakening, and enterprise to create self value, realize the positive enterprising core culture further away from it. In my opi
4、nion, whether Microsoft or PS90 and any its ：Dont just tell them how to make job seekers do you agree with the companys values, and to make their own show up. Through the observation they and other applicants and formal employee of the exchange, you can better understand a man. In the Grand Circle C
5、ompany, our recruitment procedure contains a group interview, that many different job seekers in different position at the same time the interview. We looked on how to take a special candidate even strange challenge, they learn how to communicate between each other. In various scenes in performance,
6、 applicant shows that if they have our core values, namely frank communication, to take risks, high quality and efficiency, team cooperation, the spirit of advancing with The Times. For example, the spirit of adventure test is through the let candidate role playing this thing。Hiring could fit into t
7、he enterprise culture is the guarantee company employees sunny always young is the best way. It brings higher staff retention could (43% of our companys employees in its work in the full five years or even longer), better employee engagement degrees and touch with customers are also more closely.我们招
8、聘如何做到文化第一，技能第二任何公司的招聘流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，然而这却是学校领导招聘老师时最常见的做法。很明显，你需要用不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力。但是能力不能说明一切。每家公司都需要与其核心价值观相契合的员工，这些原则界定了你是一家什么样的公司，同时也影响着公司的日常商业决策。那些不能拥护企业共享文化的员工反而会使之弱化，与企业创造自我价值、实现积极进取的核心文化渐行渐远。依我看，无论是微软还是PS90以及任何其他组织，每家公司的招聘流程都应致力于筛选出最符合公司文化的员工。和大多数经理人一样，作为Grand Ci
9、rcle Travel公司一家面向50岁以上美国人、年收入6亿美元的国际旅行社的老板，我发现公司内部对企业文化和价值观的认同要比能力和经验重要得多。多数情况下，如果一名员工能够分享企业价值观，我们可以教他任何工作技能。这正是为何十多年前我们就采用了以价值观为基础的招聘模式。这一决定不仅提升了我们招聘工作的效果，同时也促进了所有员工和整个公司的长期成功。通过面试看出个人的价值观听起来难以操作，但要让整个公司及招聘经理接受这种做法也并不难。在建立以价值观为基础的招聘流程时，有三点建议必须牢记：不要仅仅让求职者讲述他们如何赞同你公司的价值观，要让他们自己展示出来。通过观察他们和其他应聘者及正式员工的
10、交流，你可以更深地了解一个人。在Grand Circle公司 ，我们的招聘流程中含有一次小组面试，即许多不同求职者在同一时间参加不同职位的面试。我们旁观应聘者如何承担起独特甚至奇怪的挑战，了解他们彼此之间怎样交流。在各种场景表现中，应聘者显示出他们是否具备了我们的核心价值观，即坦率沟通、勇于冒险，高效优质、团队合作、与时俱进的精神。例如，冒险精神的测试是通过让应聘者角色扮演这样一种情景，当一位同事被派遣出城办事后，让一个经验不足的员工来替他做一次重要的汇报，此时看这位应聘者会如何应对。我们还让应聘者做一项“生鸡蛋坠落练习”，所有人分成不同小组一起设计一个装鸡蛋的“旅行装容器（只能使用稻草和布条
11、）”，然后策划一出营销展示会来推销接下来的鸡蛋坠落过程，即在把鸡蛋装进容器后将其在10英尺高的地方扔下。通过这个练习，我们能够很快发现哪些人拥有领导力和团队精神，哪些人能够出色地处理特殊情况以及哪些人对公司背景做了详尽的了解。自己对公司的文化和价值观要做到了如指掌。你不会去雇用那些注定失败的求职者，白白耗费彼此的精力和时间。彼此坦诚是避免发生此种情况的良方。如果潜在的员工确信自己不能融入企业的文化，自己就会一走了之。我们见过许多类似情况，例如某位男士认为我们的“生鸡蛋坠落练习”非常不可思议，而另一位女士则宣称她不想成为“到这里来吧文化”的一员。第一轮面试时就剔除这些人要比在工作开展一段日子后再
12、发现他们不能适应公司价值观有效得多。别把能力面试和价值观面试绑在一起。当独立评估应聘者价值观时，你会发现一些特别的东西，而这在合二为一既做价值观又做能力的面试中是显现不出来的。我们公司的一位年轻新秀当初来参加小组面试时几乎没有任何相关工作经验若只看技能的话，他肯定落榜但是他向我们展示了自己的雄心壮志和卓越的领导才能，以至于我们当场就决定录用他。招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率（我们公司43%的员工在其岗位上工作满5年甚至更久），更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。田华六公司第七项目部招聘问题及对策研究参考文献综述 人力资源管理的一项重要功
13、能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。目前，许多学者在这方面进行了研究。（1）刘白兰在北大纵横发表的文章赢在招聘-人力资源招聘的营销时代中认为，随着经济的快速发展，人员流动率的提高，企业面临越来越大的招聘压力，光靠人才市场，网络招聘，介绍等都不能满足企业发展对人的需求。观点从多
14、个角度诠释人力资源招聘已经进入一个全面的营销时代。（2）Alan Lewis在商业评论网发表的文章我们招聘如何做到文化第一，技能第二中认为，员工对公司内部企业文化个价值观的认同要比能力和经验重要得多。观点表明招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。（3）麦肯锡在其个人出版的季刊上发表的文章谷歌的人才管理方法中认为，考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。
15、（4）董克用与叶向峰出版的人力资源管理概论表示能否招聘录用并选拔到优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键。招聘成为企业正常运转以及人力资源系统正常运转的重要保证。（5）殷智红、李英爽与平宇伟出版的人力资源管理中表示，运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。该书全面阐述了员工招聘的程序、渠道和方式、甄选准备已及人员面试和录用的方法。（6）STEVEN HUNT 在世界经理人发表的文章左看甄选方法要正确；右看工作目标要匹配中认为，公司要审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核。（7）
16、COCO WANG 在其文章警惕招聘歧视中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则，并进行全面考核与面试。企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。8参考文献：1 安鸿章著.企业人力资源管理师（三级
17、）M.中国劳动社会保障出版社，2007.2 安鸿章等著.企业人力资源管理师（二级）M.中国劳动社会保障出版社，2006.3 艾珊. 为增长而招聘J. 世界经理人，2006.4 董克用等著.人力资源管理概论M.中国人民大学出版社，2007.5 方炎飞. 治理“萝卜招聘”需要铁腕重典J 北大纵横，2004.6 刘白兰.赢在招聘-人力资源招聘的营销时代 J.北大纵横，2010.7 麦肯锡.谷歌的人才管理方法 J.世界经理人，2009.8 晓忆. 为未来招聘的4个步骤J. 世界经理人,2005.9 殷智红等著.人力资源管理M.北京邮电大学出版社，2008.10 张峰. 企业发展从招聘源头做起J. 北大
18、纵横，2005.11 赵曙明著.人力资源战略与规划M.中国人民大学出版社，2008.12 周玉清著.ERP与企业管理M.清华大学出版社，2008.13 Alan Lwei. How to do our recruitment culture first, skills second J. Business review nets, 2010.14 COCO WANG Alert .recruitment discrimination J. The first model essay, 2008.15 Laura Vander . Young staff exactly want what J.
19、 Commercial talents nets, 2009.16 Mark Cook . Personnel quality evaluation M. Higher education press, 2007.17 Robert Palliating. From Googles top recruitment experts to find jobs secret J. Commercial talents nets, 2008.18 STEVEN HUNT. Left to see selection methods must be correct; Right to see the w
20、ork target to match J. The world managers,2006.19 Tom Searcy. How to like buffet to recruit as J. Commercial talents nets，2007.五分钟搞定5000字毕业论文外文翻译，你想要的工具都在这里!在科研过程中阅读翻译外文文献是一个非常重要的环节，许多领域高水平的文献都是外文文献，借鉴一些外文文献翻译的经验是非常必要的。由于特殊原因我翻译外文文献的机会比较多，慢慢地就发现了外文文献翻译过程中的三大利器：Google“翻译”频道、金山词霸（完整版本）和CNKI“翻译助手。具体操作过
21、程如下： 1.先打开金山词霸自动取词功能，然后阅读文献； 2.遇到无法理解的长句时，可以交给Google处理，处理后的结果猛一看，不堪入目，可是经过大脑的再处理后句子的意思基本就明了了； 3.如果通过Google仍然无法理解，感觉就是不同，那肯定是对其中某个“常用单词”理解有误，因为某些单词看似很简单，但是在文献中有特殊的意思，这时就可以通过CNKI的“翻译助手”来查询相关单词的意思，由于CNKI的单词意思都是来源与大量的文献，所以它的吻合率很高。 另外，在翻译过程中最好以“段落”或者“长句”作为翻译的基本单位，这样才不会造成“只见树木，不见森林”的误导。四大工具： 1、Google翻译： g
22、oogle，众所周知，谷歌里面的英文文献和资料还算是比较详实的。我利用它是这样的。一方面可以用它查询英文论文，当然这方面的帖子很多，大家可以搜索，在此不赘述。回到我自己说的翻译上来。下面给大家举个例子来说明如何用吧比如说“电磁感应透明效应”这个词汇你不知道他怎么翻译，首先你可以在CNKI里查中文的，根据它们的关键词中英文对照来做，一般比较准确。 在此主要是说在google里怎么知道这个翻译意思。大家应该都有词典吧，按中国人的办法，把一个一个词分着查出来，敲到google里，你的这种翻译一般不太准，当然你需要验证是否准确了，这下看着吧，把你的那支离破碎的翻译在google里搜索，你能看到许多相关
23、的文献或资料，大家都不是笨蛋，看看，也就能找到最精确的翻译了，纯西式的！我就是这么用的。 2、CNKI翻译： CNKI翻译助手，这个网站不需要介绍太多，可能有些人也知道的。主要说说它的有点，你进去看看就能发现：搜索的肯定是专业词汇，而且它翻译结果下面有文章与之对应（因为它是CNKI检索提供的，它的翻译是从文献里抽出来的），很实用的一个网站。估计别的写文章的人不是傻子吧，它们的东西我们可以直接拿来用，当然省事了。网址告诉大家，有兴趣的进去看看，你们就会发现其乐无穷！还是很值得用的。 3、网路版金山词霸（不到1M）： 4、有道在线翻译：翻译时的速度：这里我谈的是电子版和打印版的翻译速度，按个人翻译
24、速度看，打印版的快些，因为看电子版本一是费眼睛，二是如果我们用电脑，可能还经常时不时玩点游戏，或者整点别的，导致最终SPPEED变慢，再之电脑上一些词典（金山词霸等）在专业翻译方面也不是特别好，所以翻译效果不佳。在此本人建议大家购买清华大学编写的好像是国防工业出版社的那本英汉科学技术词典，基本上挺好用。再加上网站如：google CNKI翻译助手，这样我们的翻译速度会提高不少。具体翻译时的一些技巧（主要是写论文和看论文方面） 大家大概都应预先清楚明白自己专业方向的国内牛人，在这里我强烈建议大家仔细看完这些头上长角的人物的中英文文章，这对你在专业方向的英文和中文互译水平提高有很大帮助。 我们大家
25、最蹩脚的实质上是写英文论文，而非看英文论文，但话说回来我们最终提高还是要从下大工夫看英文论文开始。提到会看，我想它是有窍门的，个人总结如下： 1、把不同方面的论文分夹存放，在看论文时，对论文必须做到看完后完全明白（你重视的论文）；懂得其某部分讲了什么（你需要参考的部分论文），在看明白这些论文的情况下，我们大家还得紧接着做的工作就是把论文中你觉得非常巧妙的表达写下来，或者是你论文或许能用到的表达摘记成本。这个本将是你以后的财富。你写论文时再也不会为了一些表达不符合西方表达模式而烦恼。你的论文也降低了被SCI或大牛刊物退稿的几率。不信，你可以试一试 2、把摘记的内容自己编写成检索，这个过程是我们对文章再回顾，而且是对你摘抄的经典妙笔进行梳理的重要阶段。你有了这个过程。写英文论文时，将会有一种信手拈来的感觉。许多文笔我们不需要自己再翻译了。当然前提是你梳理的非常细，而且中英文对照写的比较详细。 3、最后一点就是我们往大成修炼的阶段了，万事不是说成的，它是做出来的。写英文论文也就像我们小学时开始学写作文一样，你不练笔是肯定写不出好作品来的。所以在此我鼓励大家有时尝试着把自己的论文强迫自己写成英文的，一遍不行，可以再修改。最起码到最后你会很满意。呵呵，我想我是这么觉得的。