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1、华南理工大学公开学院 人力资源管理14届本科 企业员工的绩效评估与员工激励高等教育自学考试毕 业 论 文企业员工的绩效评估与员工激以顺德大众眼镜公司为例办学单位： 华南理工大学公开学院 班 级：人力资源管理（本科）学 生： XXXXXXXXXXXXXXXXXX指导教师： 提交日期： 2中文摘要随着社会主义市场经济的体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。 如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，
2、公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。本文在此背景下对企业员工的绩效评估和员工激励两者进行分析探究。首先从绩效和绩效评估的内涵出发，对此进行了介绍，并分析了绩效评估需要注意的地方及核心问题；然后分析了员工激励的意义，包括员工激励的内涵和其重要作用；接下来论述了绩效评估对员工激励的作用，包括评估的目的和产生的重要意义；再以顺德大众眼镜公司为例子，结合公司实际情况，结合实际与理论，分析了绩效评估在员工激励中的具体实施关键词：企业员工；绩效评估；员工激励AbstractWith the constant improve
3、ment of system of socialist market economy and deepening, the competition between the enterprises is increasingly fierce. How to apply the scientific method, motivate staff work enthusiasm and initiative, improve work efficiency, ensure enterprise in the fierce market competition for survival and de
4、velopment, to improve the competitiveness of enterprises, it is the management of the enterprise towards marketization is an important task. Therefore, adapted to the enterprise human resources becomes more and more important for enterprise performance evaluation mechanism, fair and effective perfor
5、mance evaluation can make full play the key role in human resources, at the same time to also can achieve the function and the integration of resources, promote common development.In this paper, under the background of the performance evaluation of enterprise staff and employee incentive both were a
6、nalyzed. First, starting from the connotation of performance and performance evaluation, which are introduced, and analyses the need to pay attention to the performance evaluation of local and central issue; And then analyzes the significance of employee incentive, including the connotation of emplo
7、yee motivation and its important role; Then discussed the performance evaluation of employee incentive function, including assessment of the purpose and significance of; Again in shunde public spectacles company for example, in combination with the practical situation of the company, combined with t
8、he actual and theoretical, analyzes the concrete implementation of performance evaluation in employee motivation。Keywords: enterprise employees; Performance evaluation; Employee motivation目 录中文摘要IAbstractII1 绪论31.1绩效与绩效评估31.1.1绩效的内涵31.1.2绩效评估31.2员工激励的意义31.2.1员工激励的内涵31.2.2员工激励的重要作用31.3绩效评估对员工激励作用31.3
9、.1绩效评估的目的31.3.2绩效评估对员工激励的重要意义32顺德大众眼镜公司的绩效评估与员工激励32.1顺德大众眼镜公司现状32.1.1公司简介32.1.2绩效评估与员工激励现状32.2绩效评估与员工激励的改进33绩效评估在员工激励中的应用33.1做好绩效评估管理工作33.2建立有效的员工激励制度33.3评估结果的反馈与员工激励的实施3结 论3参考文献3致 谢31 绪论随着社会主义市场经济的体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。在21世纪企业之间的竞争除了在市场上还有在人才之间的竞争也是重要因素。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，留住人才，保证企业在激烈
10、的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。本文在此背景下对企业员工的绩效评估和员工激励两者进行分析探究。首先从绩效和绩效评估的内涵出发，对此进行了介绍，并分析了绩效评估需要注意的地方及核心问题；然后分析了员工激励的意义，包括员工激励的内涵和其重要作用；接下来论述了绩效评估对员工激励的作用，包括评估的目的和产生的重要意义；再以顺德大众眼镜公司为例子，结合公司实际情
11、况，结合实际与理论，分析了绩效评估在员工激励中的具体实施，结合实际与理论，分析了绩效评估在员工激励中的具体实施。关键词：企业员工；绩效评估；员工激励1.1绩效与绩效评估 1.1.1绩效的内涵绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。影响绩效的主要因素有员工技能、
12、外部环境、内部条件以及激励效应：员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和
13、员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。1.1.2绩效评估绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估需要注意如下几点：1、 进行绩效评估的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准；2、 要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 3、 做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。 4、 要有检查记录，平时的检查要有详
14、细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。 5、 考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？ 真正有效的绩效评估一定要抓住核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效评估一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效评估体系不可能真正的成功。1.2员工激励的意义1.2.1员工激励的内涵员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。心理学研究表明，人的动机是由其所体验到的某种未满
15、足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的，在现实中，人的需要往往不是单一的，而是会同时存在多种需要，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配，这种最重要、最强烈的需要叫优势需要。激励的过程可以认为就是不断满足人们优势需要的过程。从这一表述可知，激励的过程包括：目标、追求目标的积极性和能力投入、激励手段，这三者是密切联系的统一过程。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没
16、有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。影响激励效果的因素在运用激励的过程，有时管理者会发现，激励没有达到预期的效果，更有甚者，激励反而适得其反，不但没有激励员工向组织目标靠近，反而使员工远远偏离组织目标，这就提醒我们，要想使各种激励都达到预期的目标，在激励中我们必须密切关注影响激励效果的因素：(1)个体因素：激励主要是针对个体的激励，个体之间的思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题的方式、文化背景及个性、年龄的不同，决定其行为方式的不同，以上差异都会影响到激励的效果；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更
17、为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件、发展前景等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的
18、个体差异，这样才能收到最大的激励效力。(2)环境因素：环境对员工激情的引发是最为直接的，俗话说：没有一定的外部条件，任何杰出的天才都将无所作为，同样激励也需要一个健康、良性的环境，若企业鼓励创新的舆论环境，有利于培养员工开拓革新、勇于进取的精神；反之将抑制企业的创新的源泉；(3)员工的成熟度：员工成熟度是指员工能够设置高而现实可行的目标的能力，承担责任的个人意愿和能力，以及个人和群体受教育程度的高低，以及所具备的经验的丰富程度。随着个人的成长，个性由不成熟到成熟，若组织不能根据员工个性所处阶段来进行激励，就会导致员工个人需要和目标与组织需要和目标之间的冲突和不协调。因此，一定的刺激作用于具有某
19、种需求期望的个人，引发实际反应，从而达到提高努力强度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同时期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源管理过程中，必须加强对激励效果影响因素认识，以便针对不同的需求期望，灵活地运用不同的激励因素。1.2.2员工激励的重要作用员工激励是人力资源开发的有效手段，重要作用主要表现在以下几个方面：（1）有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一
20、车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃
21、惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。（2）有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过
22、学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，
23、有助于全体员工业务素质的提高。（3）有利于提高工作效率工作效率的高低和工作绩效的大小，能常取决于两个基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。人力资源开发和管理过程中，经常的而且是最艰巨的工作就是解决干不干和以多大积极性去干的问题。而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。在给定的工作环境和工作重要任务下，两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意
24、义。（4）能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现例举发生在美国速递公司里的一件事作例子：一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信
25、人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。1.3绩效评估对员工激励作用1.3.1绩效评估的目的1. 绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。2. 通过绩效管理实现“共赢绩效考核必须
26、建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展.一定要重视。3. 通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，有一个良好的绩效考核制度，员工就会把公司的目标当做自己的人生目标那样，去努力付出，争取早日实现，这样的话，员工和公司的目标是一致的，更有利于企业目标的早日实现。4. 为下一期的绩效指标完成做准备关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公
27、司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。5. 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。6. 66. 挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正
28、的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。1.3.2绩效评估对员工激励的重要意义绩效评估的一系列举措都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展相适应与不适应的部分，因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的理想相结合来实现共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一捆绑。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个
29、评估期内取得更高水平的绩效。2顺德大众眼镜公司的绩效评估与员工激励2.1顺德大众眼镜公司现状2.1.1公司简介 顺德大众眼镜公司有限公司成立于2001年，总部设在顺德大良顺利德广场。成立至今已经发展成为顺德至大，品种至全，服务至好的眼镜连锁销售公司。分店开至韶关，中山21家分店，员工达300人，是在同行业中比较好的中型企业。首创无街铺经营模式，成功实施了“无街铺经营，无广告销售，无环节进货”的三无经营策略和“薄利多销，还利于民”的服务宗旨节省了大量的商业费用，用于更新设备，降低成本，使“眼镜成本可以卖低七成”，实现眼镜营销最大化，实现了公司的扩张和资本的壮大。公司发展壮大离不开开源节流四个字。
30、2.1.2绩效评估与员工激励的不足绩效考核：1.绩效考核方法太单一，只有排序法对员工进行简单评比。2.考核条件比较单一，只对销售额进行考核，对其他方面比较不注意。3.绩效考核方法不科学，普通员工与员工考核标准一样。 员工激励：1.员工的奖励只针对顶端的少数员工 2.员工激励方法太单一3.新老员工一个样，不利于公司的团结，不利于公司的凝聚力的产生 2.2绩效评估与员工激励的改进(1)绩效考核的改进：1对优秀员工进行360度绩效评估法，又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长
31、处和短处，来达到提高自己的目的。员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。考核优秀者职位晋升为店长助理 店长等职位或者成为储备店长为公司的扩大做好准备。2.公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。（1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自
32、身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性3.将普通员工与分店管理层的考核分别设置不同的标准使分店管理层的职责更加明确，更好的管理整个分店。比如对店长进行管理能力考核主要考核以下几方面：（1）知识和技能，即学习、掌握、运用的专业知识、专业技术能力，即本质工作熟练程度。（2）计划、执行、控制能力，即按经营计划去管理员工使之完成既定工作目标的能力。 （3）工作总结、经营分析能力，即
33、善于总结分析经营过程中存在的优势和劣势，善于发现差距，采取措施努力完成工作目标。(2)员工激励的改进：1.参与激励：对于某些不涉及公司原则的问题或不涉及员工切身利益决定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员工意见。 效果：（1）使员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。（2）便于了解第一线员工的思想。（3）可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。2.评选优秀员工：公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖500元人民币、2等奖300元人民币
34、、3等奖100元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果：（1）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。（2）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。(3)被评上优秀员工的人稳定性会增强。3.员工生日问候:每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果：(1)员工感觉受公司重视。(2)总经理鼓励会增强员工工作热情。4.工资激励:对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
35、效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。5.企业文化激励:制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。效果：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。6.绩效激励:绩效考核要给与奖励比如：全勤奖、最佳服务奖等效果：使员工更能够接受绩效考核，改善公司风气7.负激励：对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。效
36、果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。3绩效评估在员工激励中的应用3.1做好绩效评估管理工作绩效评估作为一项企业管理的重要工作，在国内外企业中已得到广泛地运用。企业绩效评估体系的建立是公司薪酬制度改革一项重要工作。要想真正做好企业绩效评估管理工作，需要做到以下几点：1、转变观念，改革创新，革除传统思想。由于受传统习惯的影响，许多企业没有科学的绩效评估机制，在奖励工资分配方面奖金基本上没有与员工工作绩效挂钩，同类岗位但不同岗位价值员工其奖励额一样的，既便是同样岗位价值不同的员工上岗其工作绩效不一样的。传统的分配机制无法
37、做到分配公平，吃“大锅饭”是最大不公平，违背了“按劳分配”的原则，分配激励效率作用丧失。这就要求各级管理者要转变观念，创新分配机制，革除激励方面存在弊端，按照现代企业管理的要求，把绩效管理的先进方法应用在管理工作中来。目的是“把奖励给于那些该激励的人”，分配过程的公平才是分配公平的保证。2、加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作。岗位分析和岗位评价不但是绩效管理的基础，而且也是薪酬制度设计的基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要的意义。通过岗位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位职责，准确评价岗位价值。在设计绩效评估方案时做到科学合理、符合实际、容易操作、激励有效。确定合理的
38、绩效标准。岗位分析确定了岗位在单位价值，而绩效评估确定了员工工作效果。绩效标准就是企业对员工工作的要求，这样才能科学地设计绩效评估标准，使每位员工对岗位标准心里有数。3、制定科学合理地绩效评估方案。制定科学合理、符合实际、容易操作的员工绩效评估方案是单位绩效评估工作成败的关键。因此，单位领导应该重视这项工作，化大力气做好方案的制定工作。而考核指标和标准的制定是绩效评估方案的核心，考核指标必须与企业经营目标和实际工作分解和细化，并具有刚性和科学性。4、合理的选择考核者。使管理主体成为绩效评估的主体。员工所在单位领导是绩效评估管理者，人力资源部门只是参与者和执行者。这样才能客观地对其员工的绩效进行
39、全面、真实的评价。另外还可以选聘与员工工作相关单位、部门人员作为考评者，并适当地确定各类考核人员评价结果所占的权重。5、落实好绩效沟通和绩效反馈。将沟通与反馈贯穿于绩效评估的整个过程，形成闭环管理。有效的沟通与反馈能企业切实掌握自己的人力资源应用情况，同时提高员工的满足感，达到有效激励作用，以使其更努力地工作。 6、提高执行力是做好员工绩效评估工作的保证。从我们实际工作经验来看，有些单位也重视绩效评估工作，并制定了很好的考核方案，在实际执行中却变了味、走了样，最后成了走过场、形式化，结果严重地挫伤了员工的积极性。因此各级管理者把做好绩效评估实施工作作为搞好单位考核工作重中之重来抓，工作程序严格
40、落实，考核结果刚性地执行，奖励完全兑现。3.2建立有效的员工激励制度（1） 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。（2）激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。（3） 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。（4） 激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。（5） 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注
41、重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。（6） 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。（7） 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。3.3评估结果的反馈与员工激励的实施第一、通报员工当期绩效考核结果通过对员工绩效结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。在沟通这项内容时，主管要关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，并在制定员工下一期绩效指标时进行调整。第二、分析员工绩效差距与确定改进措施绩效管理的目的是通过提高每一名
42、员工的绩效水平来促进企业整体绩效水平的提高。因此，每一名主管都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以，每一位主管在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈时反馈给员工，以期得到改进与提高。第三、评估结果运用与员工激励评估结果与员工奖励挂钩比如：绩效评估较高的给与一些物质、奖金或者荣誉等。评估结果与晋升挂钩这样会使员工有一个更好的动力去提高绩效，从而达到公司利益最大化与员工利益最大
43、化的双赢。把评估结果与薪酬挂钩，以评估结果的分数设立绩效工资或者成为加薪的因素也可以达到比较好的激励效果。第四、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标绩效反馈既是上一个绩效考评周期的结束，同时也是下一个绩效考评周期的开始。在考核的初期明确绩效指标是绩效管理的基本思想之一，需要各主管与员工共同制定。各主管不参与会导致绩效指标的方向性偏差，员工不参与会导致绩效目标的不明确。另外，在确定绩效指标的时候一定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。第五、确定与任务与目标相匹配的资源配置绩
44、效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管与员工来说是一个双赢的过程。对于员工，可以得到完成任务所需要的资源。对于主管，可以积累资源消耗的历史数据，分析资源消耗背后可控成本的节约途径，还可以综合有限的资源情况，使有限的资源发挥最大的效用。第六、员工激励与绩效评估有机结合，评估结果应用于员工激励：1奖励措施的应用，用一定的物质或者奖金，荣誉的形式奖励高绩效员工。2用于员工晋升，以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用3用于薪酬，以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用
45、。4评估结果应用于培训教育，通过绩效评估，将员工的一些不足找了出来，那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。结 论随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。员工激励的过程直接涉及到员工的个人利益，同时直接影响到能否调动员工的积极性。其实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。员工激励的过程就是激
46、发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。建立一套科学完整、简便实用的绩效评估体系，是一项长期的系统性的工作，各级管理者在具体的工作中结合实际工作、经营目标和发展战略不断探索，并实施中不断改进和完善。提高管理水平，保证企业发展战略的实现和竞争力提升。参考文献1 廖明.中国人力资源开发J.无忧会计网,2 唐宁玉.人事测评理论与方法J.东北财经大学出版社,.3 方振邦.战略性绩效管理J.中国人民大学出版社,4 张正堂,刘宁.薪酬管理J.北京大学出版社，5 石金涛
47、.培训与开发J. 中国人民大学出版社,致 谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！