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1、目 录摘要1关键词1前言2一、员工激励及其相关理论概述2（一）员工激励的含义2（二）员工激励的重要性2（三）激励理论概述31.内容型激励理论32.过程型激励理论5（四）员工激励理论的实践和运用5二、我国中小型私营企业员工激励现状7三、我国中小型私营企业员工激励存在的问题分析9（一）企业管理者对员工激励重视不足91.企业认为员工激励会增加人力成本92.企业难以界定激励的程度9（二）与员工缺乏基本的沟通10（三）员工激励制度不完善10（四）激励效果与预期大相径庭10四、完善我国中小型私营企业员工激励的对策10（一）加强管理者对员工激励的重视程度101.领导层面102.人事部门层面113.员工层面1
2、1（二）加强同员工的沟通与反馈111.了解员工的基本情况112.重视员工的反馈12（三）建立健全员工激励制度121.制度拟定122.试实行123.试实行过程中的追踪124.完善激励制度135.对比激励制度施行前后员工的工作效率13（四）正确解读员工激励的效果131.激励制度的拟定应适当考虑员工的感受132.相对公平的实施激励制度133.保持平和的心态对待激励效果13结论15致谢16参考文献17浅析我国中小型私营企业员工激励现状、问题及对策【摘 要】随着市场经济与知识经济的快速发展，人才成为了衡量企业市场竞争中的主要因素，人力资源成为了企业生产经营的主要资源，为企业长远发展提供了智力基础与技术支
3、持，所以，充分发挥人力资源优势，建立与完善人力资源管理的激励机制，成为了企业可持续发展的主要任务。目前，我国的大多数中小型私营企业还没有意识到今后的市场竞争是人才的竞争，对于员工的激励这块还是盲区，陷入了员工离职与招聘人才的无限循环里面。即使已经实施员工激励制度的公司，实施效果与预期大相径庭，使企业头疼不已。本文通过对云南正大种子有限公司的员工激励现状进行深入的分析，系统科学地分析其员工激励中存在的问题和原因，提出了进一步的解决方案。对员工激励的研究，对实现员工工作效率最大化和提高企业的利润具有非常大的作用，对激发员工的潜能具有很重大的理论意义和实践价值。【关键词】私营企业 员工激励 对策前
4、言当今时代，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在企业生产经营中发挥着十分重要的作用，必须予以高度重视。人力资源管理也是企业长远发展的重要因素，要想有效提高人力资源管理水平，就要重视人力资源管理激励机制的建立与完善，充分调动员工的积极性与创造性，激发员工创新意识与潜能，不断提高员工的专业技能与综合素质，充分发挥人力资源优势，提高企业的经济实力与市场竞争力，实现企业的战略发展目标，促进企业经济效益的提升。一、员工激励及其相关理论概述（一）员工激励的含义 员工激励的含义是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和企业目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程王小艳
5、著 如何进行员工激励 北京 北京大学出版社 2013年版 第38页。当今社会，人才竞争近乎白热化，怎样留住人才，如何发挥出人才的巨大潜力，这些都需要借助激励制度来加以实现，这就使得员工激励的重要性日益凸显。（二）员工激励的重要性 美国一份研究报告指出：员工被动性的工作，实际工作潜能只能发挥出20%-30%，而通过充分激励的员工，其工作效率可以提升到80% 周永健著 浅议人才的激励机制 辽宁 人力资源杂志社 2015年6月刊第91页 。这个报告的提出使得更多的管理者意识到：员工激励已经成为一个管理课题中非常重要的一部分。在这样的数据下，我们不得不说，员工激励的利益是非常可观的，我们都需要正视员工
6、激励所带来的很多好处。1.有利于形成员工的凝聚力公司是企业的组织形式。组织的特点，是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，使组织目标成为组织成员的信念，进而转化为组织成员的动机，并推动员工为实现组织目标而努力。这就为公司形成一股无形的凝聚力，为公司组织目标的达成起到添砖加瓦的作用。2.有利于提高员工的自觉性和主动性在相对公正的激励之下，员工所需要的利益得到充分的满足，进而激发了员工的主人翁思想，自觉性和主动性也会随之提高。员工在公司工作，首先是要满足其最基本的生存需要，在满足这种需要的同时，公司也为员工考虑了其他层
7、次的需要，那么员工必然对公司心存感恩，不再抱怨和发牢骚，一改工作萎靡不振的作风。3.有利于员工开发潜力和保持积极状态在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以便员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件。另外，通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。（三）激励理论概述激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。在此，将激励理论分为两大类：内容型
8、激励理论和过程型激励理论。1内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”。（1）需要层次理论亚伯拉罕哈罗德马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层
9、次。1954年，马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1) 生理需要维持人类生存所必需的身体需要。2) 安全需要保证身心免受伤害。3) 归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4) 尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5) 自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 （2）双因素理论保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredr
10、ick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 （3）成就需要理论成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美
11、国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论成就需要激励理论。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义
12、。2. 过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。（1）期望理论这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 （2）强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少
13、在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。（3）归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。（四）员工
14、激励理论的实践和运用1.金钱激励虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。2.目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心
15、深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。3.尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊
16、重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。4.参与激励员工参与公司一些事务的决策和讨论，对员工来说是对其自身的认可，让员工以主人公的心态来面对公司发生的一切事务，对员工来说，这是非常大的鼓励。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。5.培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识
17、更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。6.荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，效果却很好。7.负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰
18、激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。因为淘汰激励一般采用了单一考核指标，容易给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。所以，一般负激励都是伴随其他激励方式一起出现，不会单独出现。二、我国中小型私营企业员工激励现状1.单纯的物质激励观点 我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是
19、薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是每月公司经营业绩和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。 2.管理者以自己的好恶来评判员工工作表现管理者往往以自己的主观印象或者综合比较部门所有人的表现，再将某一个人的所有指标放在一起进行综合评分，而不是根据实际情况对每一个人的工作表现逐一考评，从而导致“员工自认为表现不错的
20、时候而领导评分却很低，员工自认为表现不佳时领导的评分反而还不错”等情况出现。结果，员工对这种考评方法和领导的主观评价结果非常不满意。久而久之，员工自然就会认为任何一种考核就是考核自己与领导的关系与领导关系好考核分数就高，关系差分数自然就低。长久以往，员工就会认为无论什么样的考核或者激励机制都是在考察和领导的关系，完全提不起兴趣，这就导致了今后的任何一种考核类的激励机制施行效果差强人意。以云南正大种子有限公司为例。去年同期，并未像今年实行综合工时制，根据各自加班的时常发放相应的加班费，相比今年的收入与去年同期高出1.5%，但是员工对工资收入的满意度却远超今年。今年实行综合工时制，以当月所生产的成
21、品总量来计算员工的绩效费用，根据每人的评分来分配这部分绩效费用。公司的本意是想提高员工的收入，但是在执行的过程中，绩效评分过于随意，负责该评分的经理公开表示：不论你当月的工作完成情况怎样，但是若被发现你犯了小错，我也会给你很低的分数，没什么好说的。这样的情况下，员工对这样的绩效管理办法却非常排斥，尽管出发点是为了员工的利益，但同时也提出了相对更加严苛的考核标准，而且在评价的过程中认为主观因素占了主导。3.忽略冲突便万事大吉 很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。管理者和员工几乎都怀有这样的心态“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。 例如，因一个工作流程中的职责归属，
22、两个部门领导发生了争吵，总经理给出的回复是：他的脾气就是这样，你也知道的，我去跟他说，你也不要在意，还是要加强合作。这样的事情时有发生，部门领导发生争执，得到的回复让其他的员工作何感想。这样忽略冲突的处理方式并未引起任何管理者的重视。4.一些人简直不可救药 对某些员工存有偏见，对他们失去信心。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。” 管理者对员工会有先入为主的印象，就好像贴标签一样。在一件事情上，几个员工同时做，有一个员工没有完成，那么以后再领导的心里，这位员工的“标签”就是能力差，不能承担大任
23、。在以后的工作里面得到重用的机会少得可怜。如果没有得到施展才能的机会，就这样被管理者遗忘到九霄云外去了。5.响鼓无需重锤 企业领导往往很重视高智商、高学历的员工，因为这些人接受能力强，干工作上手快。于是，企业领导便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分高智商、高学历的员工往往眼高手低，不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。 尽管，现在很多的企业已经意识到了这些现状，并且也作出了相应的应对之法，也取得了不小的成效，但仍然存在一些问题。三、我国中小型私营企
24、业员工激励存在的问题分析 （一）企业管理者对员工激励重视不足中小型私营企业，大多因为资金短缺，资源不足，对人不重视，认为有无激励一个样。再加上中小型私营企业的前期员工数量本来就很少，从日常的零碎事物再到销售产品，就在几个人以内完成。到后期发展平稳之后，销量越来越高之后，开始招聘员工。员工越多，管理者需要付出的管理精力也就越多，有一些管理者就开始想：前期才有几个人也可以完成的工作，员工增加了工作效率却远远不如以前，在这个时候管理者就会认为员工激励是根本不需要的。1企业认为员工激励会增加人力成本人力成本指的是在一定时间内，完成一定工作量所需要的人力及其当中产生的人力费用。目前很多的企业管理者仍然认
25、为员工激励是很单一的形式：加薪。这样一来，人力成本就会升高，但同时也将其创造的工作效益产生了很高的期待。一旦达不到这样管理者的期待，管理者就认为这种激励是没有必要的，与之前没有采用激励机制时候是没有差别的。这就造成了很多管理者的误解：有无激励度是一样的，并不会因此带来很高的经济效益，反而增加了人力成本，造成公司薪酬管理的干扰。2. 企业难以界定激励的程度一部分的中小型企业也采用过激励机制，但是最后都收效甚微，甚至员工也不是很满意，管理者就很苦恼：如何界定激励的程度。如果将激励的标准定很高，员工的达标率必然会很低，员工的工作积极性也随之受到打击，工作热情就大打折扣了，达不到激励的效果，反而造成很
26、大的员工满意度危机。相反，如果标准定得相对低一些，那么员工的工作积极性会变差，工作态度就很懒散，完全看不出激励所带来的正面效果。（二）与员工缺乏基本的沟通在企业长期的管理过程中，企业管理者也发现了很多激励机制，也实施过，最终效果还是差强人意，产生这种情况的原因在于：与员工缺乏基本的沟通。管理者认为员工A需要增加薪酬，实际上员工A想要多一点假期，可以多陪家人。而员工B需要增加薪酬，但管理者觉得他需要更多假期来照顾家人。作为管理者，对员工最基本信息的了解是很有必要的，才能更好更及时的把公司对员工的关心表达到位，同时也能更好的激励员工的积极性，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感。（三）员工激励制度不
27、完善在一些企业，员工激励并没有完全生成相关的制度，只是在某一个会议上面形成决议之后就直接开始实行，很多的细节并不完善。这个时候在实施过程中产生的歧义，模棱两可都找不到正规的正式的文件可以答疑解惑，仅仅凭借人事部门或是管理者的一面之词来界定标准，这样造成的影响是非常大的，会给员工造成误解：激励机制的人为主观因素比例太大，完全没有任何的公平性可言。（四）激励效果与预期大相径庭研究表明，员工激励会提升员工的工作效率，能够提高到50%-60%。这个研究结果让管理者对员工激励产生很高的期待：管理者误解为，只要使用了激励机制，那么这个工作效率是必然要提高到这样的高度的。在现实工作中有很多不可控因素，一旦发
28、生，管理者就会认为：这个激励机制实际一点效果也没有，甚至比以前还要糟糕，会对激励机制产生一种本能的抗拒。于是就有了这种情况，抱有很高的期待，最后没有达到预期效果，甚至是大相径庭。四、完善我国中小型私营企业员工激励的对策（一）加强管理者对员工激励的重视程度1领导层面激励机制的成功推行与领导的支持是分不开的。企业领导认同和重视激励机制这种管理方式，那么在推行当中遇到的阻力才能得到解决。其次是企业领导还必须看到，随着以信息为载体的新经济浪潮在全球的引发，作为企业最强大的助力利器智力资本，受到了空前的关注，甚至已超越了对金融资本的关注，成为企业竞争力的关键所在。企业的智力资本掌握在员工的手中，特别是知
29、识员工。他们通过掌握并且应用各种知识来创造企业的价值并形成企业的竞争力。知识员工作为企业生存的核心力量，对他们管理的好坏决定了企业的成败。现在有很大一部分企业管理者依然认为每一个人都能做好公司所有的工作岗位，毫无技巧和难度，对于员工并没有很看重，对于员工的离职率并不重视。领导应该树立起市场竞争就是人力竞争的概念，而不是毫不在意任何一个员工。2. 人事部门层面在我国很多企业的人事部门实际是行政部门的一个分支，特别是中小型私营企业，在资金与人力资源的双重欠缺之下，人事部门只是行政部门的一个小分支，平常的工作就是发放影印文件，跟人力资源相关的工作做的最多的就是统计考勤和工时，真正做人力资源方面的工作
30、实际少之又少。所以，在很大程度上讲，我们的人事部门并没有做到以员工为中心的功能，仅仅是做的行政的打杂事物，也没有专业的人事管理知识做支撑，这才是应该树立人事管理观念的一个很重要的方面。3员工层面在员工层面，在每一次与领导的面谈中，要将自己内心的真实想法说出来，让领导了解到员工真正的想法，以便在以后的改革当中做出调整和兼顾。有的员工总是不敢讲，不敢讲出自己的意见和建议，害怕领导对自己有偏见，害怕得罪人。事实上，领导看到员工不说话，就以为员工并没有什么意见，就以自己的想法来揣摩员工的心思，我觉得满意的话他们（员工）应该也会很满意的。长此以往，管理者和员工之间的想法相去甚远，管理者很委屈：我明明就是
31、为员工好，为什么员工还要抱怨呢？而员工就很生气：这样做法根本就是在变着方法扣工资而已，说的好听，根本没有为我们考虑过。因此，很多时候，员工还是要将自己所思所想说出来，一直沉默，会给管理者错误的信息，最后闹的大家不欢而散。（二）加强同员工的沟通与反馈1了解员工的基本情况中小型私营企业事业正处在上升期或者是开拓期，业务繁忙是必然的，但在了解员工基本情况这一块还是要做的。员工的基本情况对于指派员工的任职，对于公司内部职务的调整，做好激励机制等方面都有很大的作用。了解员工的基本资料，这个举动带来的好处是：在平时一个很及时的鼓励甚至是帮助，就可以轻松将一个优秀的员工长久的留在公司；可以在公司有任何体制调
32、整的时候，轻松的让员工接受这样的变动，省去很多的安抚工作。2. 重视员工的反馈员工的反馈，不管是工作方面还是生活方面（针对提供食宿的公司），管理者都应该重视，而不是听过了就算了，毫无反应。至少管理者要做到，核实这个反馈，给出公司的回应，可以采纳或者给出解决办法，不管哪一种，都该说明一下，这样做的好处是：员工觉得自己是受到重视的，即使这个问题得不到解决，起码公司正视这个问题了，并不是不管不问。久而久之，员工也敢提出自己的想法，同时也会给到更多好的意见和建议，毕竟员工才是第一线的工作者，流水线上的流程是最熟悉的，提高效率还是要现熟悉整个的工作流程。（三）建立健全员工激励制度1.制度拟定在公司决定需
33、要实施激励制度的时候，在制度拟定的时候，应该先做一个员工调查，至少让员工知晓是关于哪个方面的，针对哪些具体的细节。听一下员工的想法，特别是在做不熟悉的板块的激励机制的时候，先了解才是最重要的工作，而不是先拟定再去询问意见，否则，会让员工失去信心，完全不了解的时候拟定出来的考核标准是想当然的，员工一看这样的标准，已然失去了施行的期待，这样的制度可以说从拟定就是失败的。2.试实行一个新的制度拟定施行之前总有一段试实行阶段。这个阶段是为了让员工更好的了解这个制度，同时让员工充分体验和感受所带来的改变，进一步完善自己的工作，给员工一个适应的过程。在这个过程里面有任何的疑问和不足都可以提出来做解答和补充
34、，让公司和员工能达到高度的统一，达到双赢的局面。试实行的时间在两个月为宜，充分了解才能更好的实行下去。3.试实行过程中的追踪在试实行过程中，不仅仅是让员工去感受和体验，同时制度的拟定者还是应该及时追踪，及时记录下产生的问题，并且尽快给出解决方案。在这个过程中，追踪起到的作用就是完善制度，如果就由员工任意执行，等到问题爆发才去重视，这样就失去了完善制度的最佳时机，细节上出的问题最后爆发再倒退回去很难界定到底是哪出现了问题。4.完善激励制度在试实行的追踪之后，接下来就是激励制度的完善了。在追踪过程中所爆发出来的问题要首先完善，其次，还该考虑到，倘若问题衍生开来，还会有哪些问题或者有歧义的地方需要更
35、严谨，不会让人产生误解，尽量避免因用词不当引起的模棱两可，造成施行中的重重阻碍。5.对比激励制度施行前后员工的工作效率现在很多企业的人事部门都有记录工时的惯例，可以对比同一时期，施行激励制度前后的差别。很容易就可以得出结果，这个结果可以很好的说明这个激励制度所带来的效果，同时也可以让制度的制定者很好的界定激励的程度。做对比能够让管理者更好的看到员工激励的重要性，对以后施行更多科学的人事管理方案有很大的助力。（四）正确解读员工激励的效果1.激励制度的拟定应适当考虑员工的感受在激励制度拟定的时候应该适当考虑一下员工的感受，我们必须要明白的是：通过这个制度保持员工的工作热情，进而提高工作效率，为公司
36、创造收益，而不是与员工为敌，与员工形成对立面。因此，在制定制度的同时也要充分考虑员工的感受，力求达到双赢的局面，让公司和员工都满意。2.相对公平的实施激励制度拥有一个完善的制度是施行成功的前提，而实施的过程才是关键。很多的中小型私营企业里面，对于考核类的制度施行，管理层的随意性很大，就如前面说道的，关系论十分盛行，以关系论分数的事情屡见不鲜，造成了员工的不满。这很容易给员工形成一个不好的印象：工作做得好与不好都没有关系，反正就是这样了，与领导毫无交集，更谈不上交情，分数都是一样的，何必拼命工作，付出与收获毫无关系。因此，在施行过程中，领导的态度是非常重要的，起到承上启下的作用：既能推动制度的执
37、行，又能影响到员工执行的积极性。可见，相对公平的实施激励制度是很有必要的。3.保持平和的心态对待激励效果 尽管研究表明，激励的效果非常好，但是我们也要看到，激励的效果因人而异，还是应该平和的心态对待激励的效果。激励效果涉及很多的方面，一开始就抱有很高的期待是不明智的，一些不可控的因素一旦发生，那么激励的效果必然是不如人意的，与期望值相差太多肯定是会失望的。这样的结果是谁也不想看到的，不能就一刀切觉得这是一个失败的管理制度，弃之如敝履。因此，保持平和的心态对待激励效果才是正确的执行方式。结 论因此，企业构建良好的员工资源激励机制，不仅能最大限度的激发员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业的不断发
38、展。不过，企业在制定员工激励的制度之前，应根据工作岗位、职责范围、员工能力等具体情况，进行全面考虑，在充分满足员工需求的基础上，充分调动员工的主观能动性，发挥其作用，促进企业的稳定、快速发展。【致谢】在云大两年半的学习生活，即将划上句号，让我非常不舍。在云大浓郁的学习氛围里面，我意识到活到老学到老是多么重要，并不是一句空话。在老师同学们的帮助下，我的学习生活变得更加的丰富多彩。在这次的论文写作过程中，我要特别感谢皮建华老师。皮老师对于每一个细节的指导，让我发现自身的很多不足，给了我很大的启发。皮老师渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜不倦的工作精神也给我留下了非常深刻的印象，让我十分敬佩。对于皮老
39、师辛勤的付出，我在此表示最衷心的感谢。在云大两年半的学习过程中，各位任课老师对我的帮助也非常重要，教会了我理论知识和一丝不苟的工作态度，让我受益匪浅。诚挚感谢各位老师对我的教导。【参考文献】1 率雪晶，刘元春. 人力资源激励机制存在的问题及对策.【J】人力资源，2015(7).2 李嘉燕. 浅析激励原则在人力资源管理中的应用. 【J】人力资源，2015(1).3 马库斯白金汉, 柯特科夫曼, 方晓光著：首先，打破一切常规 中国青年出版社 2013年9月4王丹.激励机制在人力资源管理中的有效应用【J】经济视野，2015（1）5吴慧萍.激励机制在人力资源管理中的应用研究【J】人才资源开发，2015
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