《关于云南机场地面服务公司登机口员工培训效果分析及提升策略的研究毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于云南机场地面服务公司登机口员工培训效果分析及提升策略的研究毕业论文.doc（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 本科学生毕业论文题 目 关于云南机场地面服务公司登机口员工培训效果分 析及提升策略的研究 姓 名 学 号 20134420011 院 系 工商管理学院旅游系 专 业 公共事业管理 页：1教务处规定的专业名称，括号内注明专业方向。（人力资源管理方向） 指导教师 职称 页：1空两行2016年11月1日页：1宋体四号，数字前后均不加空格云南师范大学文理学院本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中加以说明，除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文研究做出重要贡
2、献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。毕业论文作者签名： 页：2亲笔手写 年月日页：2与封面时间一致iii关于云南机场地面服务公司登机口员工培训效果分析及提升策略的研究 页：1空一行摘要页：1。摘要二字（四号黑体）方括号在中文半角中输入，后空一格打印内容，内容为小四号宋体。摘要字数为150200字左右。 在知识经济时代，企业和员工均面临多变的环境，员工的职业生涯由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常改变。多变的职业生涯强调个人持续性的学习，企业以人为本。而提高人力资源的有效途径员工的培训也发挥着越来越重要的作用，并成为企业在未来发展中的战略
3、性要求。然而如何对培训效果进行合理有效评估，一直是人力资源开发工作中尚未解决的一个重要课题。由于缺乏有效的培训效果评估的体系，企业的管理层和投资者乃至企业员工都不能够非常清楚的了解到培训给企业带来的收益，导致许多企业对培训的重视程度不够。企业的效益和所有的经营活动都要依靠人、依靠员工的辛勤劳动和出色的创造。市场的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。只有拥有优秀的人才，才可能在激烈的竞争中立于不败之地。 本文运用现有的国内外有关培训效果评估的理论和培训效果评估的实践经验，对云南机场地面服务有限公司当前的员工培训现状进行分析，对目前该企业员工培训中存在的问题进行了讨论，揭示出员工培训对企业战略缺乏
4、足够的支持、缺乏完善的培训需求分析、培训的执行能力不足，影响了培训效果，导致企业员工培训跟不上企业发展需要。在此基础上，应用系统培训理论作为指导，从战略的视角，提出了云南机场地面服务有限公司员工培训的整体解决方案，对其问题提出合理有效的对策。 页：1空一行关键词 员工培训；培训效果培训效果 ；培训效果评估；企业管理；培训评价 页：1题目、中文摘要、关键词合打一页Gate of yunnan airport ground service company staff training effect analysis and strategy researchAbstract：In the era
5、of knowledge economy, the enterprise and employees are facing changeable environment, employees career because of personal interest, ability, values and working environment of change and change often. Varied career emphasizes the learning of sustainability, people-oriented enterprises. And the effec
6、tive ways to improve human resources - employee training also play an increasingly important role, and become the strategic requirement of enterprise development in the future. However, how to reasonable and effective evaluation of the training effect has been unresolved in the work of human resourc
7、es development is an important subject. Due to lack of effective training effect evaluation system, enterprises management and investors and employees are not able to very clear in the benefit from the training to the enterprise, lead to many enterprises not enough emphasis on the training. The bene
8、fit of the enterprise and all business activities rely on people, rely on the staffs hard work and good creation. Market competition ultimately team competition, talent competition. Only has the outstanding talented person, may be in an impregnable position in the fierce competition.This paper USES
9、the existing domestic and foreign relevant theory and training effect evaluation of training effect evaluation of practical experience, the yunnan airport ground service co., LTD., were analyzed, and the current situation of staff training to the current problems existing in the enterprise staff tra
10、ining are discussed, and reveal the lack of adequate support staff training for the business strategies, lack of comprehensive training needs analysis, training of executive ability is insufficient, affected the training effect, lead to enterprise staff training to keep up with development needs. On
11、 this basis, the application system training theory as the guidance, from the Angle of strategy, puts forward the yunnan airport ground service co., LTD., staff training of the overall solution, reasonable and effective countermeasures to the problem.Key words：Staff training; Training effect; Traini
12、ng effect evaluation; Enterprise management; Training evaluation 页：3英文题目，摘要和关键词另打一页 目 录“目录“二字（四号黑体），下空二行为一级、二级标题及其开始页码，除一级标题采用黑体小四号外,其他标题采用小四号宋体（不加粗）。页码放在行末，目录内容和页码之间用虚线连接。其行间距为1.5倍。 页： 空两行 引 言1一、上已有“引言”，第一部分要根据文章内容拟定标题，不能再用“导言”相关概述1（一）培训的概念1（二）培训效果评估的概念（三）培训效果评估的种类2二、机场登机口员工培训效果评估存在的问题3（一）员工对培训评估的战
13、略意义认识不够3（二）企业管理层的支持力度不够6（三）评估流程的随意性强7（四）缺乏评估技术和评估信息8三、北温泉旅游景区再开发的方案及策略9（一）对北温泉旅游开发目标进行定位9（二）开展温泉旅游节庆10（三）整合其他旅游资源10（四）加大对北温泉景区的宣传11四、结语12参考文献13致 谢 语13附 录如果有附录，即问卷调查或访谈之类，请放在致谢语后面！ 114页： 页码放在行末，目录内容和页码之间用虚线连接。关于云南机场地面服务公司登机口员工培训效果分析及提升策略的研究正文部分需要有论文题目,题目上下均需空一行，题目为黑体小三号字。引 言“引言”二字为四号黑体，空两格打印。其段后间距为0.
14、5行。引言要写得扼要，篇幅不要太长。引言后空一行打印正文内容。 民航业务的高速发展和市场需求，对机场服务质量的要求不断提高，使机场各部门面临着更加严峻的挑战。为了迎接这个冲击，机场正在进行组织结构重组、管理流程再造，积极探索科学的管理手段和管理技术，以提高民航企业竞争能力。机场提出的跨越式发展战略，以及近些年进行的管理体制上的重大改革，这些措施和努力都依赖于一支高素质的人才队伍作保证和支撑，必须通过强化员工的培训，塑造一支职业道德高尚、职业纪律严明、职业技能过硬、工作岗位配套、结构层次合理的一流技能人才队伍。面对越来越重的员工培训任务和对培训手段多样化、培训价格低廉趋势，培训目标多重性、培训效
15、果最优化等越来越高的要求，提高民航企业员工培训项目质量显得日益重要。页：1小四号宋体字 页：1空一行一、相关概念的解释 正文二级标题采用小四号宋体加粗，顶格打印。（一）培训的概念正文三级、四级标题与正文论文相同。均需空两格打印。且三级标题阿拉伯数字1 2 3等后使用英文半角的点号，而不是顿号。以下三级标题同此规定。培训是企业根据组织发展或工作的需要实施有计划的学习活动，其概念也随着管理实践的发展，呈现出不断变化的趋势。英国的人力服务委员会在培训术语表（Glossyar Of Trainning Terms）中强调了培训的目的，认为培训是通过设计的有计划实施的活动，是为了帮助个人或团队更加有效地
16、完成某一工作或任务1。美国的雷蒙德.A.诺伊侧重于员工方面的指出，培训是组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为2。我国学者徐庆文、徐文霞从人力资源管理的整体出发，认为培训试图使现有生产力增进，对现有人力资源进行调整、提升与优化，着眼于员工的发展和提高3。刘建荣（2005）根据培训与学习的关系，对培训的理解是通过学习经验而使行为发生相对永久性的改变4。赵永乐等（2006）沿袭了培训可以改变受训员工的知识、技能、态度等已有的观点，并提出了培训能调整员工的思维、心理、观念，以提高其担任工作的行为能力、迎接工作调战，而且可以实现企业发展与
17、员工个人发展的和谐统一5。综上学者所述的观点，笔者认为培训是一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。（二） 培训效果评估的概念在不同的研究背景及角度下，评价培训效果的侧重点也各不相同。有学者认为是一种程序性评估，包括决策是否评估、选择评估方案、收集所需信息、进行数据处理及分析、撰写报告6。有些研究认为是对培训结果的评价，柯克帕特里克（1994）认为，培训效果评价就是通过收集
18、反应、认知、工作和绩效四个层次的培训效果的信息，以衡量培训是否有效的过程7。杰克.J.菲利普斯（2001）认为，培训效果评价（training evaluation）指收集培训成果以衡量培训效果的反馈并对反馈信息进行评价8。Tony Newly(2003)指出培训效果评价就是衡量培训的价值9。肖鸣政（2005）解释培训效果评价是评价被培训者从培训中所获得的收益10。也有的是把培训作为一个项目，评价其投入、过程及产出。高尔文（1983）分背景、投入、过程、产出四个部分来评价；布林克霍夫（Brinkoff）（1987）详细地从目标设定、项目策划、实施，以及即时把结果、使用结果、培训的影响及价值六个
19、方面进行评价11。综以上学者的观点来看，笔者认为培训效果评估就是指收集培训成果以衡量培训效果是否有效。通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。为了实现培训目标，不仅要对培训对象的学习进行评估，而且还需要对培训的结果进行评估。培训效果评估是对培训效能的发挥程度或教育目标的实现程度，应用科学的方法，对其进行分析、比较和判断的过程。这包括两个方面的评估，一是对培训对象的评估，二是对培训本身的评估。对培训效果进行评估的目的有两方面，一方
20、面是向本企业员工传授所需的技能，如解决问题的技能、沟通技能等。另一方面是利用培训来强化员工的献身精神，提高企业的核心竞争力。（二） 培训效果评估的种类柯克帕特里克的分类标准对培训效果的评价最早是有柯克帕特里克1959年提出的培训效果评价模型，成为多数培训经理人使用的经典培训效果评价模型。模型分为四个层次，即反应层，学习层，工作行为层，结果层。反应层测评受训者对培训的感受如何；学习层检验受训者知识、技能的掌握程度；行为层判断受训者的工作行为的改善；结果层衡量培训对组织绩效的影响12。柯氏模型将培训的评价分为四个层次：层次 标准 重点 1 反应 受训者的满意程度 2 学习 知识、技能、态度、行为方
21、式方面的收获 3 行为 工作中行为的改进 4 结果 受训者获得的经营业绩表1-1 柯克帕特里克的四层次评价标准框架柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训程序的看法和感受，即认为培训程序怎么样。对培训的反应在一定程度上可以预言培训的效果的效果。大多数培训相信如果受训者喜欢一个培训，即使不能够肯定导致高水评的学习发生，也可以为在培训中的学习提供一个好的氛围。柯克帕特里克着重强调的是，反应的测量不涉及到学习以及后来的行为表现。也可能是受训者非常喜欢培训，但培训却没有达到事先的预期和目的。然而，即使咋受训者反应和行为表现之间没有一致性的关系情况下，也几乎没有人会认为进行下一个受训者不喜欢的培训是有意义的
22、。二、机场登机口员工培训效果评估存在的问题（一）员工对培训评估的战略意义认识不够民航企业在培训工作上投入比较大，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作投入较少，许多培训单位并没有建立完善的评估体系,这是一个广大过有企业都普遍存在的问题，进行培训评估的第一步是要确保有一个健全的培训目标，即员工所要表达的经营目标。地服公司往往把提高员工的工作技能、更新业务知识作为培训的首要目标，然而，使员工掌握新技术、新技能、新手段固然十分重要，但更应注重员工观念的更新转变，树立员工的竞争意识、发展意识和效益观念。据笔者实践发现，地服公司现有员工存在的最大问题，就是员工本身对于培训的战略意义认识不够，无法意识到
23、日常工作中的培训给工作带来的诸多益处，竞争意识、发展意识和效益观念不强烈，所以，员工本身对于培训的不重视，导致了培训失去了存在的意义。（二） 企业管理层的支持力度不够评估工作不仅难度大，而且影响范围广，需要各方面人员的参与和支持。如果领导层的决心和信心不足，缺乏组织从上到下的一致认同和坚强的执行力，只有一部分人对培训评价工作的兴趣，那么培训评估工作就无法做好。企业管理层没有对培训给予足够的重视，不了解培训的内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件，或很少为员工提供应用新技能的工作机会。另外培训没能成为各级领导的岗位职责，传道授业没有成为领导的责任，培训仅仅是人力资源部的职责，而直接
24、领导往往不了解其下属的培训需求，致使培训的效果得不到全面客观的评价。（三） 评估流程的随意性强首先在培训前缺乏必要的培训需求评估，其次评估组织上职责不清，权责不明，导致对评估过程的管理控制能力较弱。第三评估指标选择上，人为因素较多，指标缺乏针对性和科学性和系统性。为了更好的进行培训工作，培训部的主管以及培训人员都要组织对每一次的培训效果都进行评估，这是一个员工培训过程中不可或缺的一部分，这个过程需要召集员工们，培训的师傅和其他参加此项工作的人员进行培训效果评估的结果，此时需要大家充分发表意见，并做好记录。而对于地服公司而言，在效果评估这个流程就没有了那么严格的要求，首先地服公司的培训人员在培训
25、前缺乏必要的培训需求评估，其次评估组织上职责不清，权责不明，导致对评估过程的管理控制能力较弱。第三评估指标选择上，人为因素较多，指标缺乏针对性和科学性和系统性。这就导致在评估流程这一部分随意性强，这一部分的缺失，使得员工培训的整个流程都显得不完美。（四） 缺乏评估技术和评估信息作为一门专门的技术，培训评估技术本身还不完善，存在许多难以解决的问题；一般的地服培训主管人员缺乏评估这方面这方面的专业知识和技能；评价者很难获得培训项目评价的有用信息，而且很难查到这方面的成功事例。由于，地服公司没有建立起员工培训效果评估的信息系统，致使评估情况的记录大都零散而无序，缺乏系统的记录和管理。而一套切实可行的
26、国有企业员工培训效果评估指标体系，是完整、健全的评估体系的重要组成部分，因而缺乏相应的评估技术和评估信息，是导致培训效果评估信息系统没有建立的依据，进而导致评估体系不健全的关键原因。（五） 无法正确对待评估的结论这里要评估的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高，它要从两个角度入手，一是员工个人绩效的提高，二是组织绩效的提高，综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响，具体的可以通过事故率、出勤率、利润率、单位电耗功率、安全等指标来进行考察。（六） 培训评估结果缺乏沟通在培训评估中，存在评估与实际工作脱节现象。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，忽视对培训评估结果的
27、沟通，造成了培训与实际生产服务脱节。三、机场登机口员工培训与效果评估存在问题的原因分析（一）机场员工本身对于培训的不重视事不关己，高高挂起的实质是个人责任心的模糊，他们往往对与自己固定职责无关的事务熟视无睹。看到有人私自拿走公司的物品，装作什么也没看见;遇到顾客上门投诉，为图省事，一句这不关我的事，我只是个打工的。有的培训只注重形式，培训结束后如果领导层面不在抓后续培训经验分享，培训效果测评考核等环节，员工的培训可能也只局限于听听课，参加一下课堂讨论，至于吸收了多少培训内容，完全没有一个定性，定量的考核。长期这样，培训也就会变成一种鸡助。员工的行为，工作态度，技术技能没有多大改变，长期对企业的
28、发展也没有多大帮助甚至到最后员工不在将培训作为公司培养自己、给自己能力提升的一次机会，反而可能认为培训会占用大段时间，纯属浪费时间，更极端的可能会培训存有抵触心理。这样的培训对个人今后工作和企业未来发展是不利的，这些都是对培训的不重视所造成。上述种种危害是渐进的，是无形的，会严重削弱机场企业的核心竞争力。（二）因培训成本高而忽略评估的重要性评估在整个培训项目的总成本只占一部分，如果将其融入项目构思、设计、开发和实施之中，其所耗费的成本更小。由于理论与实践均证明评估会提升培训效果，所以培训部门完全有必要划拨相当的费用进行培训评估。综上所述，我们必须澄清对培训评估的种种错误的认识，寻找相应的解决方
29、法，为日后企业培训评估的顺利开展扫清障碍，使得培训评估能够在人们的关注中得到科学的实施。（三）高层管理者不要求就没必要进行效果评估在职场中，存在类似心态的员工并不少，他们往往只看到自己名义职责下的事，本职工作以外的事就不闻不问，似乎公司的发展只是那些领导或上司应该做的。他们没有觉悟到，企业是一个团队，它的发展需要每一个员工积极参与，否则，企业还雇用那么多人来做什么?尽管你不能全程参与公司的经营决策，但不能缺乏对公司事务最起码的热爱和责任感。其实，越是基层员工，就越需要具备对公司的责任感。客户首先接触到的是一线员工，决定企业服务态度的也是一线员工，所有业务都是一线员工在做的，很多时候经理或主管也
30、是通过基层员工来了解顾客中更多事情。作为一线员工，展现在客户面前的不仅仅是个人的言行，更代表着一个公司的形象。如果企业中每一个员工都是抱着我只是一个打工者的态度来工作的话，这个企业必定前途堪忧。缺乏责任心，没有在心中树立起公司整体利益的意识，同样也会使自己失去很多发展机会。试想，哪个企业的领导或主管会把机会给一个工作不积极、缺乏责任感的员工呢?有的员工可能认为做超越自己职责范围之外的事很麻烦，但是你有没有想过，抱一种漠不关心的态度，不肯主动负责，可能让你躲过一次麻烦，但也让你失去一次机会-一次表现你的机会。企业加强对员工培训和引导只是外因，更重要的是员工个人必须端正自己的工作态度。每一个员工都
31、是企业的一分子，如果仅仅把自己定位于一个打工的，一定会在潜意识中降低自己在工作上的要求。缺乏工作的主动性和积极性，从个人发展的角度来看，这也是极为不利的。如果碰到一些不是自己职责范围内的事务，我们应该积极、主动地为公司处理好这些事务。尽管领导没有交代，也要把它们当成自己应该履行的职责，认真、负责地把它处理妥当。多劳多得，少劳少得，不劳不得。你付出的愈多，收获才会愈多，这是很容易明白的道理，但在很多人的眼里却颠倒回来了，成为多得多劳，少得少劳，不得不劳。公司和员工是整体与个体之间的关系，你在一家公司工作，公司给你提供一个施展才能的平台，双方一起共事，只有你为公司创造了利益后，才可以得到回报，你努
32、力得越多，所得也会越丰厚。（四）培训师资能力不足云南机场地服公司，各个部门主管和兼职培训员承担了部门培训工作，工作量明显增大，并且因为学历较低，多为大专或本科学历，理论素养有一定的局限性，主要凭“师傅带徒弟”的经验方式，部门培训水平整体不平衡。目前机场现有的培训教师能进行机场地面服务意识、规范、礼仪、服务技能、质量管理与督导、投诉处理及英语等的培训。但对于更应重点培训的心理方面的内容，如一线员工的人际沟通与语言表达技巧、心态调整、服务技巧等的培训效果不明显；机场地面服务管理的“经营型”培训，如：成本控制、资本运营、竞争战略、企业集团化发展、人才开发与制度创新等培训内容难以承担。这就无法实现培训
33、工作与战略发展的需要相结合，使得培训工作成为事务性的活动，不能体现培训系统对组织的战略意义。（五）培训效果评估无法量化部分受训员工认为培训效果是不能被确认的，并计算其值不能被定量测量，因此不能进行评估。这种观点显然是不正确的。近年来，评价培训方法的有效性和技术发展以及突飞猛进。所以，问题的关键不是在于是否要评估，而在于如何选择进行评估最合适的方法。（六） 反馈机制不完善“满意”、“理解”、“不满意”书面意见办理完毕后，顾客“打分”。碍于工作人员的辛劳，一些顾客尽管对办理结果不太满意，却依然填了“满意”。 市场反馈回来的信号是多个因素共同作用后的结果。如果取得效果，大多数人便会认为是预期想要的调
34、控的那几项因素在发挥作用。但类似的表现也可能是不同原因导致的，就好像一个人玩游戏，不同的玩家可能会作出不同的评价。四、机场登机口员工培训效果评估的完善对策对策（一）按照可信性要求合理使用评估手段主要从企业的竞争能力（主要市场份额、服务的比拼及其影响市场的价格的能力）、维持搞水平教育绩效能力（服务细分化程度、市场分布状况）、企业规模和企业职工队伍和技术素质（技术素质主要考虑劳动者的组织结构和实际操作能力、机器设备的能力、新技术及新材料的应用能力）方面分析。（二）加强对培训投资的力度实现有效的培训效果评估，需要各方面人员的参与和支持。地服员工培训主管部门应该充分认识到培训效果评估在铁路员工培训中的
35、重要性，无论企业内部还是企业外部培训，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现培训目标，提高产出效率，使培训需求定位精准，培训工作有的放矢，通过加大对培训效果的评估支持力度，才能进一步改善铁路培训效果评估工作。培训已经成为人力资源开发的重要手段，许多国外大公司每年会投入大量资金用于培训活动。此外，培训的价值还体现在可以提高和改善员工的绩效，可以增加员工的价值，可以降低员工的流动性，增强地面服务的稳定性改善和提高员工的身份意识和组织的归属感，可以促进企业的变革和发展，使企业更具有生命力和竞争力。（三） 企业负担起员工培训的直接责任企业作为培训的落实者，应该将培训纳入到管理的主要活动中去，同时企
36、业通过过程监督和其他工作来评价培训和发展的结果，同时也有权力提高培训结果的绩效和能力水平。这首先需要在观念上加以改变，积极营造有利于培训迁移的氛围；其次是丰富提高培训效果的手段。1,转变观念企业应将培训视为最重要的投资，把培训作为组织文化的重要组成部分和员工激励的重要手段。在实际的培训中，企业必须具有鼓励培训的气氛。为了让员工获得培训迁移的机会就必须得到管理者和同事的支持，激发受训者的学习动机，并使工作环境有利于培训效果的迁移，许多公司也正在努力转变为学习型的组织。学习型的组织是指一种具有适应能力、变革能力和不断促进学习的组织。培训过程是经过严格的计划与并公司战略目标保持一致。在学习型的组织中
37、，培训被看做是员工学习的基本技能，激发员工创造力和革新能力的重要手段。学习型组织的特点如表所示。表4-1 学习型组织的特征特征具体描述持续学习员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础知识创造与共享开发创造、获取和分享知识的系统严格的系统化思维鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设。学习文化公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进和支持鼓励灵活性与实践性员工可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务珍视员工价值系统和环境注重对每一位员工的培训开发和福利资料来源：琼普莱尔，培训与发展手册，商务印书馆国际有限公司，1999年版，第137页在学习
38、型组织中，员工感觉到培训是受到重视的，他们也愿意在培训中表现的更好，获得更好的培训效果。管理者和同事能够给予一定的支持。有效地提高了受训员工的动力，从而提高了培训效果。2,丰富提高培训效果的手段企业培训者在实施培训的过程中要重视受训员工的感受，受训员工的反应将直接影响到培训结果的好坏。在培训的设计和实施过程中，一定要注意强调创造条件，使受训员工对培训具有接受的态度，其中包括有经验的培训师，使用各种具体的技术，及时给予反馈等。另外要鼓励受训员工积极采用一些学习方法和学习策略。只有创造了这些条件，才可以在实际的培训过程中获得的学习结果。为了培训效果的迁移和组织目标的达到创造条件。企业培训工作者在培
39、训评价中需进行深层次的评价。柯克帕特里克提出反应、学习、行为、和结果的四个层次的模型在评价效果时仍具有很强的实用性。企业培训者不能只满足于反应层次的评价，切实放映评价意义的所在。培训者在进行此项工作时，首先要创造有利于员工和团体学习的环境，协助培训迁移行为和结果的产生；其次是引入培训评价指标，特别是观察记录法、结果检验法等指标，或者是依据政府和企业订立的职业标准及职业资格认证体系加以评价。（四）完善员工培训体系首先创新培训模式和机制，由个人自主的间断学习，到组织整体的学习，注重组织整体氛围的学习，并且在学习过程中注意问题的控制，由原来不计成本的学习逐步进入费用控制阶段，针对企业员工的特质，建立
40、具有针对性的学习形式，让企业成为一个学习型组织，使得企业能最快的适应市场，建立市场应激性，在外面不断变化的性情变化当中岑强自身的核心竞争能力。企业应该使用、待遇一体化的运行机制；健全教育培训考核、评价、认证、奖励、普升的激励机制，俗话说得好不给马吃草，又想马儿跑！（五）进行培训效果评估的需求分析在读书时我们就被灌输要理论与实际相结合，这是众所周知的简单道理，学员们希望的是在课上，能学到很多实用的知识，回去之后还能将这 些理论知识转为实际执行力。所以我们学习的最终目的是能转化为执行力，就如企业做预算，编制好了执行才是关键，不然前面的都是白费。 综合来说，企业培训要做，而且是要多做，但是要有选择性
41、、目的性和针对性，没有事前的分析和了解，就不可能达到预期效果。（六）建立信息反馈机制培训评估非常复杂，评估中需要收集的信息很多，评估过程需要培训主管部门、学员单位、培训实施部门等的协调配合，因此，必须加强评估中的系统合作强化评估过程的监督和控制，同时培训结果要在学员、单位领导、培训主部门、培训实施单位等进行反馈和交流，保证评估结果的公正、客观，同时利于对培训工作的改善，和引起主管领导对培训评估工作的重视。加强对培训评估结果的沟通与反馈，可以通过以下几个步骤进行有效沟通和反馈。第一，挑选沟通成果的目标受众，受众范围包括从高级管理层到过去的学员每个人都对成果沟通有特定的需要，制定一个沟通的策略就应
42、该考虑所有不同的团体特点。调查表明，一次经过周密准备、有针对性的成果沟通是赢得某一团体支持所必须的。第二，运用书面材料介绍培训项目的成果。书面材料可以采取多种形式，从对评估的调查报告的详细结果进行简要的总结。第三，对反馈沟通结果的分析。肯定的反馈意见，否定的反馈结构，所有结果都是为了说明这些信息如何被接受和理解。对于广泛的成果沟通工作，一个正规和系统的反馈是必不可少的，反馈意见能为调整今后的成果沟通方式提供建议。强化考核结果的沟通和反馈训练，是一个非常重要的过程。四、结 语页：10“结语”二字为四号黑体，居左顶格打印。其段后间距为0.5行。结论不再单独成页，作为文章内容，格式同一级标题。通过分
43、析云南机场地面服务有限公司培训效果评估中的困难因素，寻求有效的对地服员工进行培训效果评估的具体方法，能够达到如下目的：（一） 有效的评价培训的效益通过适用的培训评估，实现对培训所取得的成果进行检查，包括学员对所学知识和技能的掌握情况，回到岗位后员工的工作态度和工作绩效改变情况等，从而检验培训给组织带来的效益进行分析。（二） 有效的监控和调整培训实施通过对培训前、培训中和培训后的全过程的检查和监督，从而实现对培训工作的全程控制，以便及时发现问题，纠正不足，适时调整，保证培训工作的顺利进行。（三） 改进培训工作采用科学的评估方法后，通过对培训工作的总结和分析，使培训管理者吸取经验教训，促使他们不断
44、提高自己培训管理水平和技能，改进以后的培训工作。（四） 提供决策参考的重要依据通过对不同培训项目的成本和收益进行分析比较，可以为决策者选择最优的计划，做出正确的判断和决策，提供有价值的信息。综上所述，民航服务业的蓬勃发展，与员工的培训有着越来越重要的关系，并逐步成为民航地面服务在未来发展中的战略性要求。企业对员工的培训，是人力资源开发的主要方式之一，可以为地服公司进行的人力资本行为提供参考，同时也为了企业评估人力资源开发活动提供了可以利用的方法。本文通过对云南机场地面服务有限公司的员工培训与效果评估问题进行分析，从企业的管理模式、企业行政政策、员工自身等方面进行分析，该公司的主要矛盾来源于培训
45、效果量化、评估过程单一等问题导致了企业效果评估的一系列矛盾，对此笔者从企业的评估体系、完善企业业绩考评制度等方面入手分析，帮助企业的效果评估找到合理的突破口，对培训效果评估进行完善和改革。参考文献“参考文献”四字用四号黑体，居中打印。段后0.5行距1 戚安邦.项目论证与评估M.北京.机械工业出版社.2004(4)2 托尼.扭拜著.戴晓娟译.培训评估手册M.北京.中国人民大学出版社.2003.14-18.3 Dessler.G著，刘昕，吴雯芳等译.人力资源管理M.北京.中国人民大学出版社.1999.56-58.4 刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究D.上海.华东师范大学.2
46、005.35.5 赵永乐.汪群.王权蓉.培训管理M.上海.上海交通大学出版社.2006.11.6许丽娟.员工培训与发展M.上海.华东理工大学出版社.2008.181.7 KirPatrick,D.L.Evaluation Training Programs:The Four LevelM.SanFransco:Berrett-Koehler.1994.13-15.8Hamblin.H.The American Bar Association joins hands with the National Institute for Trial Advocacy to bring experts closer to homeJ.American Bar Association Joural.1982.53.9 托尼.扭拜著.戴晓娟译.培训评估手册M.北京.中国人民大学出版社.2003.14-18.10肖鸣政.人力