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1、中小企业人力资源管理存在的问题和对策摘要随着社会经济的发展，以及企业向全球化国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争激烈，中小型企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用，充足高效的人力资源是中小型企业发展壮大的保证。要积极发挥中小型企业中现有人力资源的作用，就要克服其在人力资源管理中存在的不足，树立现代化的人力资源管理理念，采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系；加大人员的技能开发和能力培养；实施有效的激励措施，留住核心员工；提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才；完善机构设置，配足配强人力资源管理人员等措施来加强中小型民营企业的人力资
2、源管理。我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。本文首先介绍了人力资源管理发展的三大模式；其次介绍了中小型企业人力资源管理中存在的问题；再次，根据人力资源管理问题进行分析总结其产生原因；通过研究，得出结论：最后，针对人力资源管理问题提出解决对策。通过研究，得出结论：必须要从企业自身，企业管理者，国家三个方面进行改进，对企业的领导应该加强教育，国家的进一步完善法律法规以及相关政策的制定，致力于解决人力资源管理中存在的问题。 关
3、键词 ： 中小企业 ； 人力资源管理 ； 实施对策AbstractWith the development of social economy, and enterprise to the globalization trend of globalization of needs, the enterprise mutual competition is intense, small and medium enterprises to our country the development of the socialist market economy plays a positive rol
4、e, sufficient and efficient human resources is the guarantee of small and medium-sized enterprise development. To give full play to the small and medium-sized enterprise existing the role of human resources, will overcome the human resources management deficiency, set up the modern management concep
5、t of human resources, adopt make human resources development planning and management mode; Do a good job analysis and job design, and establish a performance as the center management system; Increase personnel skills development and ability training; Implement the effective incentive measures to ret
6、ain core employees; To improve the quality of private entrepreneurs, attracting high-end business talents, Perfect organization setup, match with strong enough human resources management staff, measures to strengthen the small and medium-sized private enterprise human resource management. Our countr
7、y small and medium-sized enterprise in the national economy plays a decisive role in a certain extent influence area and even the entire national economic prosperity and social stability. Small and medium-sized enterprises in the national economy and the status of small and medium-sized enterprise h
8、uman resources management present situation for small and medium-sized enterprises in the development process should focus on human resources management as a major issue. This paper first introduces the development of human resource management of the three mode; Secondly introduced the small and med
9、ium-sized enterprise human resources management problems; Again, according to human resources management problems are analyzed to sum up the causes; Through the research, draw the conclusion: the last, in view of the human resources management issues proposes the solution countermeasure. Through the
10、 research, draw the conclusion: must be from the enterprise itself, enterprise managers, the national three aspects to improve, to the enterprise should strengthen the leadership of the education, the states laws and regulations, and to further improve the establishment of related policies, to solve
11、 human resources the problems existing in the management. Key words ：Small and medium-sized enterprises; Human resources management; Implementation countermeasure 目 录1. 人力资源管理的发展61.1淘汰：已经过时的人事部模式61.2改良：正在流行的人力资源部模式61.3 前景：即将兴起的人才部模式72.中小型企业人力资源管理中存在的问题72.1中小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状72.2对于员工的培训不够82.3激励机制不到
12、位，绩效评估机制需完善82.4薪酬福利管理不够科学83.中小型企业人力资源管理问题产生的原因.83.1 人力资源总体规划的缺失83.1.1企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识83.1.2缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力93.2 培训和开发存在误区93.3 人员的流动过于频繁103.3.1不利于企业的稳定发展103.3.2“人才逆差”现象103.3.3对企业团队精神的破坏104 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策114.1要积极转变理念，尽可能的完善人力资源管理体系114.2 建立培训系统，完善培训体制114.3 对人员流动进行
13、正确的管理124.3.1留住核心人才.124.3.2消除“人才逆差”现象124.3.3学会沟通124.4.4重视企业文化124.4完善激励与薪酬制度.125总结13参考文献14谢 辞15引言如何构建更高效率的人力资源管理模式，克服自身规模小、资金少、缺乏人力资源管理专家的劣势，是中小企业亟待解决的问题。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从现今人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,成为当前促进我国中小企业发展的最重要的问题。人力资源管
14、理是一项技术性很强的工作，如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作，从7个方面着手，转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境，并重视创新因为创新是企业得以生存的必要条件，这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。我国的中小企业要实现可持续成长就必须在人力资源管理机制上进行完善，这样必将促进中小企业的进步和发展。1人力资源管理的发展人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的
15、一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 1.1淘汰：已经过时的人事部模式人事部模式认为，在企业与员工之间的力量对比关系中，企业处于绝对优势地位，员工处于绝对弱势地位，企业的利益绝对高于员工利益，企业以其完善的制度、强大的资本而存在和发展，员工只不过是企业“大机器”上的一个个零部件而已，员工
16、的个人力量对企业来说无关大局，让甲去充当这个零部件还是让乙去充当，其结果是一样的。根据管理动力学理论，在管与被管的两方中，存在一种双向作用的“力”，这种“力”，打个比方，就象太极推掌，双方都在用力推对方，力量强大的那方获胜。用管理动力学原理，可以科学地解释人力管理的发展原因和内在动力。1.2 改良：正在流行的人力资源部模式人资部（人力资源部）模式把人力当作一种资源，是对人事部模式的一个重大改良。它的社会背景条件是：（一）社会进入比较发达的后工业时代，创办企业变得比较容易，企业数量也大大增多。劳动者对工作的选择范围比以前大得多，他们对企业的依赖性减小，为了维护自己的权益，就会与企业作斗争，“逼”
17、着企业去重视他、优待他。（二）经过长期的资本积累，资本的存量已比较丰富，资本不再是稀缺资源。要把所投资的项目经营好，靠资本家是不行的，要靠优秀员工。资本丰富、企业增多、竞争加剧，企业为聚敛人才，不得不主动改良人力管理模式于是，在双重力的作用下，人力部模式就取代了人事部模式，顺势而生了。1.3 前景：即将兴起的人才部模式人才部模式提倡“人才中心论”，以人才（员工）作为中心，企业把人的发展看成是企业和社会发展的中心，为员工的发展创造条件，从人才的角度来考虑问题。它以人为中心，以人的全面发展为出发点，以员工（尤其是优秀员工）的全面素质开发（包括心理开发、生理开发、伦理开发、智商开发、情商开发、技能开
18、发等）为基础，把人力管理上升到关乎企业生死存亡的战略高度，认为“先有人才，再有事业，后有企业”，把人才看得高于一切。并且，它把每个员工都看成人才，在这一前提下，对他进行全面培训、培养、任用、开发，使每个愿意且有能力成为人才的员工都得到发展，都达到满意。可以预计，在不久的将来，“人才开发部”的牌子将普遍取代“人力资源部”，就象“人力资源部”取代“人事组织部”一样。2中小型企业人力资源管理中存在的问题在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中
19、，亟待解决的主要有：2.1中小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最里最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源自管理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上上投入过多的资金与精力。2.2对于员工的培训不够 由于中小企业文化，没有设立必要的培训资金来
20、支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。2.3激励机制不到位，绩效评估机制需完善 良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目
21、前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。2.4人力薪酬福利管理不够科学 若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些
22、中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。3中小型企业人力资源管理问题产生的原因3.1 人力资源总体规划的缺失我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失
23、。出现这一问题的原因主要在于：3.1.1企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。3.1.2缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发
24、展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理，对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。3.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中
25、小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润
26、的7%左右，在我国该项支出还不到1%。在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。3.3 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结
27、构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：3.3.1不利于企业的稳定发展企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。3.3.2“人才逆差”现象在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核
28、心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。3.3.3对企业团队精神的破坏成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 4解决我国中小企业人力资源管理问题的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企
29、业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。 4.1要积极转变理念，尽可能的完善人力资源管理体系知识经济的时代，企业主和高层管理人员必须要对现代的企业有非常深刻的认识，人力资本才是企业所拥有的最重要的资本，人力资本是企业能够获取竞争优势的关键。要树立以员工为本的先进思想，重视员工价值的自我实现，重视员工的参与性，要将员工看作为企业的要素，要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。要做到这些，就需要充分发挥员工们的主动积极性，使员工充分的运用自己的知识和技能，为企业创造最大限度的价值。要以发展的眼光来使用人才，要根据自己企业的发展战略要求，来制定人才引进计划，培训计
30、划、激励制度，主要是避免短视效应和盲目性。4.2 建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门
31、、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择
32、适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。4.3 对人员流动进行正确的管理4.3.1留住核心人才企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。4.3.2消除“人才逆差”现象企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要
33、重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。4.3.3学会沟通尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。4.4.4重视企业文化我国
34、中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。4.4完善激励与薪酬制度 要建立比较完善的激励制度与薪酬制度，这点是企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，要坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞
35、争性、符合企业财务状况”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，留住公司核心人才。 总之，中小企业一定要重视人力资源管理，在发展过程中，解决好人力资源管理方面的问题，促进企业健康发展，为国民经济建设做出巨大而突出的贡献5 总结通过本文的研究可以看出：中小型企业在人力资源管理方面还存在很多欠缺。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“
36、心”，人才才会安“心”。对中小型企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。从以上几个方面着手，转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境，并支持单位人力资源管理部门工作，人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作，就会从源头做好人力资源管理工作，这样必将促进中小企业的进步和发展。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展
37、，在竞争中处于不败之地。人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。 参考文献【1】张德编著：人力资源开发与管理，清华大学出版社1996年版。【2】王杜春 .人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发展的基础 .黑龙江商学院学报2002.5。【3】陈远敦、陈全明主编：人力资源开发与管理，中国统计出版社1995年版。【4】戴良铁、伍爱著：人力资源管理学，暨南大学出版社1999年版。【5】江铭强编著：人力资源管理，广东
38、经济出版社1999年版。010年第1期。【6】严宗光：我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策，人力资源管理2010年第3期。【7】矫琨：民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析，中国经贸导刊2010年第2期。【8】郭芳：我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析，产业与科技论坛2009年第9期。【9】蒋伟权：民营企业人力资源管理对策研究，科技创业月刊2009年第12期。【10】孙旭南：论民营企业人力资源管理的问题与对策，管理观察2009年第36期。 谢辞 岁月无情，转眼间大学三年已经接近了尾声。当自己怀着忐忑不安的心情完成这篇毕业论文的时候，自己也从当年一个懵懂孩子变成了一个成熟青年。回想
39、自己的十几年的求学生涯，真是实不容易呀！首先，从小学到大学的学费和生活费就不是一个小数目，这当然要感谢我的爸爸妈妈，他们都是农民，没有他们的关心和细心照顾，我是无论如何也完成不了我的大学生活。当然，一个农民家庭要供大学生上学，没有别人的帮助和接济是相当困难的。因此我要感谢那些在我求学时对我经济和精神上帮助的亲戚、朋友、老师和同学们，我的生活因你们而精彩和充实。淄博职业学院，这个培育了我三年的地方，这里严谨的学风、优美的校园环境使我大学三年过的很充实和愉快。我在这里接受着新知识，同时也交了很多好朋友，我的家乡离学校很远，如果没有宿舍好姐妹和学校同学和老师在学习和生活上的热心帮助和关心，我不可能顺
40、利完成学业，他们是我大学生活的珍贵记忆，我会把他们永远珍藏在心中 。此论文是在费导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。在此，我要感谢在一起愉快的度过大学生活的每个可爱的同学们和尊敬的老师们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，是师长、同学、朋友给了我无言的爱，在这里我要送上最真诚的谢意，谢谢你们！毕业论文写作十二忌毕业论文,是高校学生根据我国学位条例的有关规定,在毕业之前,结合本人的专业学习和科研方向,在老
41、师的指导下独立完成的学术论文。撰写毕业论文,是高校教学过程的一个必要环节,也是对毕业生综合运用基础知识和专业知识的检验,它可以反映出毕业生对知识的储备情况和研究问题、解决问题的能力以及语言表达等方面的能力。作为科学研究信息的载体,毕业论文也是奉献科研成果并实现其学术价值的重要工具。历年来,许多高校应届毕业生在老师的精心指导下,撰写出了许多高质量的优秀论文。但也有一些论文暴露出了这样或那样的问题,这体现出有些学生还没有真正掌握撰写毕业论文的要领。根据笔者近年来指导撰写毕业论文的工作实践,并联系毕业论文中存在的带普遍性的问题,下面谈谈撰写毕论文应注意的几个问题。1、忌选题不当,题目大小不宜万事开头
42、难,选题是起点。我们所说的选题,是指挑选用来作为毕业论文论证、探讨和解决的问题,也就是研究的中心问题。主攻研究的方向明确了,才能明确从何下手。一般说来,毕业论文论题的选择应遵循以下四点:一是要选主观上有条件、有能力驾驭的论题;即选与自己的专业或工作有关的论题;二要选难易适当的论;三是选有新意的论题,或前人从未研究过、或有人探讨过但不尽透彻、或研究角度不同有待进一步研究的论题。而有的学生在选题时,不是首先考虑论题的价值,而是首先考虑参考资料多不多;或虽然考虑了论题的社会价值,但题目大小难易限制不适中。有的选题太大,太复杂,写起来像“老虎吃天,无从下口”,由于作者把握不住选题的原则,因而写得肤浅,
43、甚至半途而废。有的选题太窄太容易,没法展开也难以深入。因此,论文选题要从自身条件出发,尽量选大小适宜、难易适中的题目。从自己所熟悉的领域开个口子去作文章,容易写得深刻切实。联系实际,从具体事物着手,分析归纳出一些带规律性的东西,易于增强文章的说服力,也易于解决问题,这种“小题大作”的论文一般效果很好。 2、忌懒于实践,眼高手低有的学生由于平时读得多、动笔少,一动笔好象非要一鸣惊人不可。看别人的文,初看钦佩有加,久看觉得平庸肤浅,不过如此而已。而自己真正动笔写又写不出来。久而久之,心灰意懒,写作兴趣索然,正所谓眼高手低。写作文是真功夫,不仅要语言文字功底扎实,而且要思想严谨而有深度。这就需要经常
44、实践,反复实践。对于毕业论文则可先写出提纲,打出初稿,然后反复思考研究,反复修改,决不能有半点畏难情绪。人的思维能力、研究能力是在科研实践中提高的,写作能力也是在写作实践中提高的。要想写出优秀的毕业论文,一是要对所研究的问题进行认真深入的探索,二是要对思考研究的所得进行归纳整理,理清头绪,写成条理清晰、逻辑严密的文章。 3、忌中心不明,纲目零乱作者在下笔撰写毕业论文之前,要确定论证体系,即确定毕业论文的中心论点和分论点,并按一定的逻辑顺序排列好。所谓论证体系就是对讨论的问题,必须有中心,有从属,使中心论点和分论点之间形成一种特定的关系(支撑、从属) 。动笔时,一定要把握重心,扣紧中心论点,使材
45、料蕴含的力量全部能渗透到中心论点,要防止转移中心,防止偏题。而有的学生写的毕业论文没有一个突出的中心,什么都想说,什么都想解决,好象蜻蜓点水,到处涉及,而处处都不深入,结果一个问题也说不清楚,说不透彻,使人读后不知作者到底想阐明什么观点,说明什么问题。4、忌凭空想象,似是而非作为应用文体的毕业论文,毕竟不是文艺作品,既不能合理想象,也不能虚构杜撰;既不能渲染夸张,又不能缩小淡化。王充曾经指出,要“疾虚妄”,刘勰要求“事信而不诞”。可见,真实性是论文的生命。论文应观点鲜明、论据确凿,论证要有严密的逻辑性,这样得出的结论才经得起实践和历史的检验。写毕业论文就是进行“写”的研究,同时也是探求科学真理
46、的过程,其材料必须准确无误。从大的事件到具体细节,甚至一句话,一个数据的引证,都不允许有任何虚假。如果论据靠不住,论点就成了空中楼阁,就会削弱文章的逻辑力量,影响文章的表达效果。因此,在立论上,要从实际出发,不带个人好恶,不凭空臆造;在论据上,要详尽地占有资料,对材料的性质、真假进行甄别;在论证上,要有严谨、周密的逻辑力量。这样,才能克服道听途说、以讹传讹、合理想象、似是而非的虚假结论,才不会把谬误说成真理。5、忌结构混乱,言之无序毕业论文的结构,是作者根据自己的写作意图和要求,对大量材料进行创造性思维加工后形成的思想脉络或论文的框架。结构要解决的问题就是文章的脉络层次和发展顺序问题,结构预先
47、设计得好,就可使文章言之有序。如果没有结构或结构混乱,那么再精辟深刻的思想,再丰富典型的材料,也行不成好文章。笔者近年来从阅读学员的初稿时发现,即使同一个班的学员,论题大致相同,写进论文的材料也相差无几,但结果完全两样:有的观点鲜明,中心突出,条理十分清晰;而有的看不到中心,内容前后衔接不上,显得杂乱无章。原因之一就是作者安排结构的本领有高下。有经验的作者写作时不贸然动笔,不临文觅意、想一点写一点,而是先把结构考虑成熟才动手,然后一气呵成。这就像我们建房之前,必须先搞好整体设计、画出蓝图、再按图施工一样,如果预先没有精密的设计图纸,具体施工就无从下手,自然就盖不出结构合理的房子来。6、忌观点加例子,论不起来论文的论证,就是用论据去证明论点的过程。“论”,就是讲道理“, 述”,就是摆事实。只提出论点,摆出一堆论据,不等于讲出了令人信服的道理。只有找出论点和论据的关系,并根据一定的逻辑联系组织出恰当的语言,才算是论起来了。论证实际上就是对事例进行分析说理。有的毕业论文,虽然篇幅较长,但没有针对论点的分析,只是论点加例子,堆砌一些材料,没有分析推理就下结论,文章